11Оптимитизация численности сотрдника.

Потребности в орг-ии сотр-ка меняются со временем под возд-ием внеш.и внутр.для орг-ии фактов.чаще всего руко-во комп-ии принимает решение осущ-вить числ-ть сокр.сотр-ов-это процесс для увольнения болзненый и для орг-ии поэтому руко-во пробывало др боле-ные ср-ва о оптиматизации числ-ти:1)прекращение приема на работу связано с массовым переобучением персонала до длите-ого обуч-ия отрыва от прои-ва.2)перевод части сотр-ка н сок-ый рабочий день или неделю с цлью избедать увольнения3)составлениенеоплачиваемых отказов4)увольнение по соб.жел-ию с выпл-ой пособия или предостав-и помощи др работы,если данные меры не позволяют добиться требываемого сокращения числ-ти то орг-ия вынуждена разраб-вать программу увольнения.при разработке и реализации этого необходимо учитывать правила:1)обеспечение трудового законодательисва2)выработка четких и макс-ых критерий объек-ых отбора сотру-ов подлеж-щих сокращ-ию.3)орга-ия комп-ии с целью предоставления сотр-ам полную инф-ию о причинах увол-ия,критерии их возращения в их орг-ию4)оказание увольнения сотр-ка помощи в виде мат-ой компинсации и содействия трудостройстве.

12.Профессиональное развитие персонала. Развитие организации и её сотрудников

Развитие персонала- это важнейшее условие успешного функционирования любой организации, особенно в условиях ускорения научно технического прогресса.

Профессиональное развитие- это процесс подготовки сотрудника выполнению новых для него производственных организаций, занятию новых должностей, решению новых задач, т.е развитию новых компетенций.

Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства от 2% до 10% зарплаты фонда. Это капиталовложения организации в развитие своих сотрудников от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние на организацию: 1)Влияние на финансовые результаты- создание благоприятного климата в организации, повышение мотивации сотрудника, чувство нужности. 2) На самих сотрудников – повышение конкурентоспособности, получение дополнительной возможности для проф. роста как в организации так и вне её, уверенность в себе.

Главным моментом в управлении проф. развития является определение потребностей организации в этой области. В определении потребностей проф. развития сотрудников организации участвуют 3 стороны: 1) отдел человеческих ресурсов определяет стратегию развития персонала организации, даёт проф. оценку потенциала сотрудника. 2)сам сотрудник – реализует свои интересы развития и даёт оценку собственного потенциала. 3) руководитель – определяет потребности подразделения и даёт оценку потенциала сотрудника.

Для адекватного определения потребностей проф. развития каждая из сторон должна учитывать факторы внешней среды под воздействием которых складываются потребности организации в развитии персонала: 1) динамика внешней среды- потребители, конкуренты, поставщики, гос-во. 2) развитие техники и технологии- ведущее за собой появление новой продукции, работ, услуг. 3) изменение стратегии развития организации. 4) создание новой организационной структуры. 5) освоение новых видов деятельности.