17. Квалификационное разделение управленческого труда, его нормативная основа.

Квалификационное разделение управленческого труда - это разделение труда между работниками с учетом сложности выполняемых работ и занимаемой должности. Оно осуществляется внутри профессиональных групп работников. Нормативной основой кв. разделения труда является квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.

Требование к квалификационному разделению труда - обеспечить наиболее полное использование работника в соответствии с его квалификацией. Не должно быть несвойственных работ по квалификации. Их не будет или они будут минимальными по времени, когда на предприятии будут установлены обоснованные пропорции между различными квалификационно-должностными группами работников (руководители, инженеры, техники, технические исполнители) и разумные пропорции между специалистами разных квалификационных категорий.

Работы по сложности у специалистов группируются:

1. Особо сложные работы, при выполнении которых необходимы знания по специальности, умения ориентироваться в смежных областях науки и техники, использовать передовой опыт, изыскивать резервы производства.

2. Работы высокой и повышенной сложности - это разнообразные работы, выполняемые самостоятельно на основе общих указаний руководителя. Для их выполнения необходимы профессиональные знания и практический опыт.

3. Работы средней сложности - это работы, повторяющиеся в пределах регламентированного задания. При этом в задании определены возможные методы решения стоящих перед исполнителем задач и указываются необходимые руководящие и нормативные материалы.

4. Работы минимального уровня сложности - это работы молодых специалистов с высшим образованием, не имеющих опыта работы, а также работы специалистов со средним специальным образованием, но обладающих достаточным опытом практической работы.

18. Оптимизация квалификационно-должностного состава работников отдела (службы), этапы оптимизации и последовательности расчётов.

Для определения оптимального КДС используется метод построения балансов затрат рабочего времени работников. Оптимизация требует проведения наблюдений и выполнения расчетов. Их последовательность:

1 этап. Изучается использование рабочего времени управленческим персоналом с помощью СФРВ и ФРВ. На их основе определяются объемы работ в человеко-часах на выполняемые виды работ. Обязательно учитываются фактические затраты времени на отдых и личные надобности и потери рабочего времени

2 этап. Все затраты времени группируются в три группы: «А» - затраты времени на выполнение работ, свойственных должностям руководителей и всех инженеров; «Б» -затраты времени на выполнение работ, свойственных должностям техников всех категорий; «В» - затраты времени на выполнение работ, свойственных должностям технических исполнителей. Отдельно учитываются потери рабочего времени и время на отдых и личные надобности. Полученные данные в процентах к суммарному фонду рабочего времени обследуемых работников фиксируют в фактическом балансе рабочего времени работников подразделения.

3 этап. Формируются проектные балансы рабочего времени по каждой должностной группе, исходя из объемов работ, свойственных данной должностной группе.

4 этап. Определяется оптимальная численность по должностям работников и в целом по подразделению. Последовательность оптимизации численности:

1. Определяется необходимая расчетная численность по должностным группам.

2. Определяется численное значение ограничения - суммарная численность работников по

подразделению, необходимая для выполнения установленного объема работ.

3. Формируются проектные варианты численности персонала подразделения, удовлетворяющие требованию ограничения.

4. Определяется численное значение критериев оптимальности состава персонала подразделения:

а) годовая экономия себестоимости в виде экономии по фонду заработной платы;

б) социальный эффект - обеспечение наиболее полного использования работников по квалификации.