9.3. Особенности стоимостной оценки трудового потенциала предприятия с помощью доходного и затратного подходов

Стоимостная оценка трудового потенциала является необходимым этапом процесса формирования и оценки совокупного потенциала предприятия и представляет собой процесс определения величины трудового потенциала в стоимостном выражении.

Цели стоимостной оценки трудового потенциала можно разделить на три группы:

1) определение степени влияния трудового потенциала на повышение или снижение рыночной цены и совокупного потенциала предприятия;

2) определение степени влияния трудового потенциала на инвестиционную привлекательность предприятия;

3) определение объема расходов на реструктуризацию трудового потенциала в случае предпродажной или приватизационной реструктуризации самого предприятия, а также при антикризисном управлении или инновационном проектировании.

В наиболее общем виде можно выделить два самых распространенных подхода к определению стоимости трудового потенциала предприятия:

1) затратный;

2) доходный.

В соответствии с затратным подходом стоимость трудового потенциала представляет собой совокупность фактических расходов на его создание. Причем, эти расходы могут определяться по:

1) исторической цене привлечения кадрового состава (фактическая заработная плата, расходы на обеспечение условий труда, оплата социального обеспечения);

2) цене компенсации. Она предусматривает определение расходов, связанных с заменой всех работников. В этом случае подытоживается зарплата работников за 0,5 - 2 месяца (эквивалент вознаграждения рекрутинговой компании за отбор кандидатов на вакантные должности). Если оцениваемый бизнес существенно зависит от конкретных менеджеров, по этим кандидатурам дополнительно учитывается зарплата еще за два месяца (время, необходимое для адаптации подобранных кандидатов к специфике деятельности предприятия). Если осуществляется оценка по вакансиям и ведущих специалистов (внутри фирменной элиты), то в общей сумме заработной платы работников учитывается стоимость тренинга команды.

Кроме того, одним из возможных способов определения стоимости трудового потенциала с помощью затратного подхода является метод возможной себестоимости, использование которого базируется на проведении внутреннего аукциона администрацией предприятия, где «лотами» выступают все работники, а «покупателями» - начальники отделов. Если на способности работника не выявлен спрос, то его цена принимается равной нулю, а совокупная цена всех других работников равняется стоимости трудового потенциала.

Доходный подход к определению стоимости трудового потенциала связан с оценкой реальной выгоды, которую имеет предприятие от труда работников. В этом случае стоимость кадрового потенциала равняется капитализации части прибыли, генерируемой этим трудом, и в случае, если показатели эффективности предприятия превышают среднеотраслевые, то эта стоимость в известной мере учитывается с помощью гудвилла.

Синтезом расходного и доходного подхода можно считать метод оценки, в соответствии с которым стоимость трудового потенциала определяется произведением месячной заработной оплаты работника на коэффициент гудвилла его трудового потенциала. В данном случае стоимость трудового потенциала фактически равна скорректированной цене замещения персонала предприятия.

К факторам, влияющим на гудвил каждого конкретного работника, можно отнести: профессиональный уровень работника, его компетентность в решении поставленных задач, социально-психологические свойства, оказывающие непосредственное влияние на качество профессиональной деятельности, психологический климат, сложившийся в коллективе и др.