39. Прогнозирование успешности деятельности.

Прогнозирование успешности деятельности на основании тех или иных психологических показателей (до начала деятельности) производится в целях определения пригодности человека к тому или иному виду деятельности при профессиональном отборе, а также имеет значение для оптимизации процесса обучения: подбора учебных групп, организации индивидуального подхода и т. п.

Прогнозирование успешности деятельности представляет собой формирование прогноза — аргументированного вероятностного заключения об индивидуальном поведении в будущем. Для научно обоснованного формирования индивидуального прогноза должна быть разработана система прогнозирования успешности деятельности.

Разработка системы прогнозирования деятельности включает следующие этапы

— психологическое изучение деятельности;

— подбор и разработку методов извлечения исходной информации

— разработку критериев;

— разработку правил преобразования исходной информации в интегральную диагностическую оценку;

— определение валидности системы прогнозирования деятельности

Принято различать два основных подхода к конструированию тестовых методик для прогнозирования успешности деятельности — аналитический и синтетический.

При аналитическом подходе вычленяют изучение отдельных психических свойств. Ко второму подходу относятся методические приемы, основанные на имитации или создании упрощенных моделей целостной деятельности и отдельных ее структурных элементов.

40. Основы кадрового менеджмента

Кадровая политика в широком смысле - это система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Например, это: профотбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение… Кадровая политика в узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (часто неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации. Например, "кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием", - означает, что это будет основным аргументом при решении многих кадровых вопросов.           Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) - это специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.           Выделяются следующие типы кадровой политики (по разным основаниям).           Первое основание - по уровню осознанности норм и правил, принятых в организации, - позволяет выделить следующие типы:           1) пассивная кадровая политика (нет четкой кадровой программы, работа в режиме экстренного реагирования на конфликтные ситуации);           2) реактивная кадровая политика (нет среднесрочного прогнозирования, хотя есть программы контроля и диагностики конфликтных ситуаций, т.е. программы краткосрочного прогнозирования);           3) превентивная кадровая политика (кадровая политика строится на обоснованных прогнозах развития ситуации; имеются программы краткосрочного и среднесрочного прогнозирования, но нет программ целевого планирования);           4) активная кадровая политика (основана на краткосрочных, среднесрочных и долгосрочно-целевых программах) - возможны разные варианты прогноза: рациональная кадровая политика (основана на качественном и количественном анализе ситуации; опора на программу кадровой политики с конкретными вариантами ее реализации); авантюристическая кадровая политика (нет обоснованного прогноза развития ситуации; программа работы с персоналом строится на эмоциях и "здравом смысле").           Второе основание - преимущественная ориентация в работе с персоналом (при наборе, адаптации, обучении, продвижении, мотивации и внедрении инноваций) предполагает выделение следующих типов:           1) ориентация на собственный персонал - закрытая кадровая политика (для нового сотрудника необходимо пройти все иерархические уровни служебного роста - заслужить доверие);           2) ориентация на внешний персонал - открытая кадровая политика (новый сотрудник может прийти в организацию и занять там любую должность, в зависимости от своей квалификации и опыта работы

Выделяются следующие основные этапы построения кадровой политики:

1. Сначала необходимо согласовать следующие позиции:

   • общие принципы кадровой политики, определение приоритетов;

   • организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах;

   • информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

   • финансовая политика - формирование принципов распределения средств, эффективной системы стимулирования труда;

   • политика развития персонала - профориентация и адаптация сотрудников, помощь в индивидуальном планировании карьеры, создание рабочих групп и команд; оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии развития организации.

2. Далее выделяются этапы проектирования кадровой политики:

   • нормирование (цель - согласование принципов и целей работы с персоналом с целями организации в целом, со стратегией и конкретным этапом ее развития);

   • программирование (цель - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных в будущем изменений ситуации); мониторинг персонала (цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации), например: выделение индикаторов состояния кадрового потенциала; оценка эффективности кадровых мероприятий; для постоянного мониторинга - конкретные программы по оценке и аттестации, планированию карьеры, созданию и поддержке эффективного психологического климата организации и т.п.