Библиографический список

Основной

Балабанов, И. Т. Инновационный менеджмент : учеб. по-собие для вузов / И. Т. Балабанов.— СПб. : Питер, 2001.— 304 с.

Медынский, В. Г. Инновационный менеджмент : учеб. по спец. «Менеджмент орг.» / В. Г. Медынский.— М. : ИНФРА-М, 2004.— 293 с.

Хотяшева, О. М. Инновационный менеджмент: учеб. по-собие для студентов вузов / О. М. Хотяшева.— СПб. : Питер: Питер-принт, 2005.— 317 с.

Дополнительный

Авербух, Р. Н. Начала инновационной экономики: учеб. пособие по курсу «Инновационный менеджмент» / Р. Н. Авербух, М. А. Гусаков, Е. М. Рогова ; под ред. М. А. Гусакова ; Ин-т проблем рег. экономики Рос. акад. наук ; Ленинград. обл. ин-т экономики и финансов.— СПб. : Изд-во Ленинград. обл. ин-та экономики и финансов, 2002.— 136 с.

Баркер, А. Алхимия инноваций / Алан Баркер ; пер. с англ. А. Р. Ханукаевой ; под ред. В. Б. Кулябиной.— М.: Вер-шина, 2003.— 222 с.

Василевская, И. В. Инновационный менеджмент : учеб. пособие / И. В. Василевская.— М. : РИОР, 2004.— 79 с.

Высоцкий, Л. Л. Словарь-справочник инновационного ме-неджмента / Л. Л. Высоцкий.— Новосибирск : НГАСУ, 2000.— 74 с.

21

Колосов, В. Г. Введение в инноватику : учеб. пособие / В. Г. Колосов; С.-Петерб. гос. политехн. ун-т, Ин-т инновати-ки.— СПб. : СПбГПУ, 2002.— 147 с.

Хучек, М. Инновации на предприятиях и их внедрение / М. Хучек. — М. : Луч, 1992.— 148 с.

22

Глава 2. Кадровые инновации

План:

2.1 Основные цели и задачи кадровых инноваций. 2.2. Эффективность кадровых инноваций.

2.1. Основные цели и задачи кадровых инноваций

Люди — самая большая ценность в любой организации, но в то же время они и наименее предсказуемы для управления. Это справедливо в отношении не только промышленных и тор-говых компаний, но и любой оперативной деятельности, неза-висимо от того, связана она с получением прибыли или нет, от-носится к производству или работе в правительстве. Именно люди являются фактором, определяющим целостный или, на-оборот, непоследовательный разобщенный характер любой дея-тельности, а от качества управления персоналом современной организации зависит если не все, то очень многое. Технологии, методы, способы управления персоналом в современной орга-низации — вот то, что менеджер по персоналу имеет в своем активе при работе с сотрудниками данной организации. Так же, как и в других областях экономики и менеджмента, инновации в системе кадрового управления могут принести грандиозный эффект не только и не столько как отдельно взятый стиль управления, но и как путь к развитию организации в компанию нового постиндустриального периода в современной истории бизнеса.

При этом кадровая инноватика является пограничной об-ластью между инновационным менеджментом и управлением персоналом. Б. М. Смирнов охарактеризовал эту область как ин-новационно-кадровый менеджмент¹² (ИКМ), где его объектом являются процессы обновления и развития, потребности и пара-метры кадров и кадровых систем предприятий и других социаль-

¹² Смирнов Б. М. Кадровые нововведения в системе управления персона-лом.— М.: Варяг, 1996.— 91 с.

23

но-экономических структур, а субъектом — инновационные со-ставляющие кадровых и трудовых служб предприятий и других структур. Можно сказать, что ИКМ — это «управление, основан-ное на развитии творческого потенциала работников, направлен-ное на мотивацию и стимулирование инновационного поведе-ния»¹³. Кроме того, методами ИКМ является совокупность прие-мов, используемых в кадровом управлении. К функциям ИКМ относят внедрение и управление различными инновационными технологиями в сфере управления персоналом организации.

Кадровые инновации — это новое знание, воплощенное в кадровых технологиях и управленческих решениях, основан-ных на развитии творческого потенциала работников, направ-ленных на мотивацию и стимулирование инновационного по-ведения.

Например, В. К Потемкин выделяет такие основные функции ИКМ, как:

⎯ «создание инновационного климата, основанного на взаимном доверии и направленного на развитие инновационной деятельности в организации;

⎯ формирование системы эффективного генерирова-ния идей и механизма аккумулирования творческих идей и предложений;

⎯ развитие внутрифирменного инновационного пред-принимательства;

⎯ развитие инновационных коммуникаций;

⎯ развитие персонала в рамках непрерывного органи-зационного обучения;

⎯ мотивация и стимулирование инновационного пове-дения персонала;

⎯ внесение инновационных аспектов в традиционные функции управления персоналом»¹⁴.

¹³ Потемкин В. К. Инновационный менеджмент в кадровой работе: Учеб. пособие.— СПб.: СПбГУЭФ, 2003.— С. 24.

¹⁴ Потемкин В. К. Указ. соч.— С. 25.

24

Б. М. Смирнов разделяет функции ИКМ на две группы¹⁵. В первую группу¹⁶ входят такие функции, как:

⎯ организация и проведение научно-аналитических работ в области развития человеческих ресурсов, выявления и решения новых кадровых проблем предприятия (совместно с научно-исследовательскими организациями);

⎯ оценка эффективности кадровых инноваций;

⎯ разработка прогнозов, концепций, инновационно-кадровой политики, планов, программ и проектов кадровых ин-новаций;

⎯ финансово-ресурсное обеспечение кадровых инно-ваций;

⎯ организация кадровых инноваций и контроль за их реализацией;

⎯ мотивация кадровых инноваций.

Вторую группу¹⁷ определяют следующие функции:

⎯ организация непрерывного образования персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров);

⎯ поиск и отбор кадров для новых видов производст-ва, дефицитных профессий, элитных и новаторских кадров;

⎯ аттестация и оценка труда кадров инновационных структур, инновационных качеств персонала;

⎯ разработка схем должностного развития, совершен-ствование должностных инструкций в связи с развитием рабо-чих мест, организации труда и персонала;

⎯ продвижение и перемещение работников по ступеням служебной и профессиональной карьеры, формирование кадрово-го резерва руководящего персонала и организация работы с ним;

⎯ работа с элитными и новаторскими кадрами;

⎯ мотивация персонала при нововведениях;

⎯ внедрение нововведений в организацию работы са-мой кадровой службы.

¹⁵ Смирнов Б. М. Указ. соч.— С. 29.

¹⁶ Группа выделяется по реализации кадровых нововведений как объект управления.

¹⁷ Группа выделяется по направлению и сферам управления персоналом.

25

[^Как подготовить менеджера XXI в. Современная концепция управления кадрами в России.]

Особо стоит отметить, что важнейшими функциями ИКМ являются инновационное прогнозирование и выработка кад­ровой инновационной стратегии. В первом случае на основании комплекса имеющихся данных, а также знаний о кадровых ин­новациях осуществляется прогнозирование целесообразности и эффективности их введения, во втором — происходит основан­ное на результатах прогнозирования стратегическое планиро­вание кадровых инноваций в организации.

Основная функция кадровых инноваций — реализация инновационного прогнозирования и выработка кадровой инно- вационной стратегии.

Задание 2.1.1. Проанализируйте определение и функции инновационно-кадрового менеджмента. Какие функции из вы-шеприведенного списка вы бы добавили, а какие убрали. Обос-нуйте ответ.

Целью кадровых инноваций является обеспечение эф-фективных масштабов и темпов обновления кадровой системы в соответствии с текущими и перспективными интересами и целями предприятия, а также современными закономерностями развития персонала, требованиями и стандартами государства, рынка и профсоюзов к уровню развития человеческих ресурсов.

Кроме того, стратегической целью при реализации кадро-вых инноваций является «создание на базе поэтапного разверты-вания рыночной экономики инновационного потенциала рынка труда и рынка образовательно-профессиональных услуг, эффек-тивной многоуровневой системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, предприятия (организа-ции) для формирования и эффективного функционирования каче-ственно нового, инновационно-активного кадрового потенциа-ла»¹⁸.

Смирнов Б. М. Указ. соч.— С. 27.

26

Одной из специфических целей ИКМ является создание условий для наилучшего распространения (диффузии) иннова-ций в организации.

Нельзя не упомянуть, что технологией управления диф-фузией инноваций управленцы обязаны основателю Лундской школы экономической географии — шведскому географу Тор-стену Хегерстранду, который еще с середины 1950-х годов ис-следовал процесс диффузии нововведений, причем основные выводы Хегерстранда и математическая модель диффузии но-вовведений легли в основу создания не только кадровых техно-логий, но и, к примеру, явились одним из важных аспектов ис-следований в маркетинге.

При этом скорость распространения кадровых инноваций зависит от ряда факторов. Во первых, диффузия ускоряется в случаях, когда инновация соответствует ожиданиям и ценно-стям лиц, участвующих в инновации (конформизм адаптеров). При этом следует заметить, что оценка этой черты со стороны адаптеров может иметь многоплановый характер (технический, экономический, личный), в зависимости от сложности иннова-ции. Чем выше оценивают потенциальные адаптеры конфор-мизм данной инновации, тем выше готовность к ее усвоению, а тем самым — возможность ее диффузии. Во-вторых, скорость диффузии связана со степенью сложности инновации в глазах адаптора. Под сложностью подразумевается то, насколько дан-ная инновация понятна сотруднику, насколько она вызывает сопротивление с его стороны. Соответственно одновременно со снижением уровня сложности инновации возрастает темп ее диффузии. В-третьих, масштаб и темп диффузии инновации зависят от окружения, в котором функционируют ее потенци-альные адаптаторы. Это могут быть технические, экономиче-ские, общественные и политические условия. В-четвертых, процесс диффузии инноваций в значительной степени зависит от распространения любой информации о них. Для этого необ-ходимы системы накопления, упорядочения и переработки ин-формации, необходимой для различных групп потенциальных пользователей.

27

Задание 2.1.2. Проанализируйте основные цели иннова-ционно-кадрового менеджмента. Какие цели вам кажутся наиболее важными? Обоснуйте ответ.