24 Принципы развития системы управления персоналом

Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом
1. Концентрация	Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование.
2. Специализация	Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнение групп однородных функций.
3. Параллельность	Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом.
4. Гибкость	Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
5. Преемственность	Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных её уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.
6. Непрерывность	Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшения времени пролёживания документов, простоев технических средств управления и т.п.
7. Ритмичность	Выполнение одинакового объёма работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.
8. Прямоточность	Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определённого решения.

25 Зарубежный и отечественный опыт построения структур управления персоналом

Если говорить о численности работников служб управления персоналом зарубежных компаний, то в специальной литературе приводятся следующие данные: в крупных фирмах ФРГ один специалист по управлению персоналом приходится на 130-150 работников в США - на 115 работников компании, в Японии – на 38 человек.

Крупнейшая консалтинговая фирма The Boston Consulting Group провела опрос нескольких десятков успешных компаний из разных стран о том, как они управляют персоналом. Среди участников опроса были American Express, BP, General Electric, Motorola и др.

Что объединяет лучшие компании? Во всех высшее руководство признает персонал важнейшим ресурсом, участвует во внедрении программ по развитию и планированию карьеры. Руководители подробно обсуждают со всеми подчиненными работу и перспективы их дальнейшего развития 1-2 раза в год. Около 90% компаний планируют свои потребности в персонале и затрачивают массу усилий и значительные денежные средства на подготовку необходимых работников, определяют круг потенциальных кандидатов на руководящие должности еще до того, как вакансии открываются. В 70% компаний действуют программы развития карьеры, каждый сотрудник учится как минимум 3-5 дней в год. Единых моделей управления персоналом нет, они индивидуальны и ориентированы на достижение целей каждой конкретной компании.

Типичной для крупных западных компаний является многоуровневая, тщательно отработанная система управления человеческими ресурсами корпорации

Насколько возможен перенос иностранного управленческого опыта в практику управления российскими организациями?

Специалисты отвечают на этот вопрос положительно, объясняя данный вывод следующими фактами.

Во-первых, в России продолжается процесс рыночных преобразований и интеграции в мировую экономическую систему, в том числе в форме создания национальных отделений и совместных предприятий транснациональных компаний.

Во-вторых, появление на российском рынке иностранных фирм привело к интенсивному развитию информационно-консультативной инфраструктуры, появились организации, занимающиеся информационно-аналитической работой, подбором и наймом персонала, управленческим консультингом. Постепенно их клиентами становятся не только зарубежные, но и отечественные организации, и передача западного управленческого опыта в российский бизнес переходит в режим системности.

В-третьих, за минувшие годы рыночных преобразований в российской управленческой практике накоплен опыт селективного восприятия и внедрения западных инноваций по различным функциям, в организациях разного типа и различных видах бизнеса.

Для того, чтобы получить представление о возможных перспективах разумного заимствования управленческих нововведений, в институте экономики и организации промышленного производства СО РАН, (г. Новосибирск), под руководством доктора социологических наук профессора В. И.Герчикова был проведен сопоставимый анализ основных тенденций в управлении персоналом однопрофильных российских и иностранных предприятий и фирм, расположенных в городах Западной Сибири.