21. Цели, функции службы управления персоналом.

Западная теория говорит, что служба управления персоналом преследует следующие цели:

1. Обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными в труде служащими;

2. Эффективное использование работоспособности, квалификации, практического опыта и мастерства всех служащих в организации;

3. Достижение максимальной отзывчивости служащих на цели и нужды организации, сближение интересов работников и ожиданий фирмы, связанные с профессиональной деятельностью;

4. Систематическое доведение до служащих политики организации и собственной политики служб управления персоналом.

Функции:

1. Планирование трудовых ресурсов.

2. Наем персонала.

3. Отбор персонала.

4. Определение заработной платы и льгот – разработка структуры заработной платы и льгот

5. Адаптация.

6. Обучение.

7. Оценка трудовой деятельности.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение персонала.

22. Принципы построения системы управления персоналом.

Принципы построения системы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, кот. д/следовать руководители и специалисты подразделений УП при формировании системы УП организации.

1. Принципы, характеризующие требования и формирования систем уп:

А) обусловленности функций УП к целям производства.

Б) первичности функций УП.

В) потенциальные имитации.

Г) прогрессивность.

Д) перспективности.

Е) экономности.

Ж) комплексности.

З) оперативности.

И) оптимальность.

К) согласованность.

Л) многоаспектность.

М) прозрачность.

О) комфортность.

2) Принципы, опр. направления развития системы УП:

А) концентрация. Б) специализация. В) адаптивность.

Г) преемственность. Д) непрерывность. Е) ритмичность.

23 Структура и Методы построения системы управления персоналом

Методы обоснования Аналогий Сравнений Нормативный Экспертно-аналитический

Методы внедрения Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления Материальное и моральное стимулирование нововведений Привлечение общественных организаций

Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину

Экономический анализ заключается в изучении и сопоставлении затрат на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученными при реализации продукции или оказании услуг.

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т.е. синтезировать.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются, и отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.

Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода - установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п.

Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.

Наибольшее развитие в деле совершенствования управления персоналом получил метод аналогий. Он заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей.