4.2 Этапы оценки уровня конкурентоспособности

административно-управленческого персонала

Согласно экспертным оценкам наиболее значимым признаком конкурентоспособности был признан признак «квалификация» (0,60). Стаж работы по профессии был признан вторым по значимости признаком (0,20), а такие признаки, как «возраст» и «образование» были признаны экспертной комиссией равнозначными (по 0,10).

Этап I. Расчет суммы баллов, набранных работником по признаку «квалификация»:

К= МКК + ВДК + 1,5Д + 1,0С + 0,2ПТР.

Этап II. Расчет суммы баллов F_jk, набранной конкретным работником j-й профессиональной группы по формуле (в соответствии с данными Приложения Б):

F_jk = i Q_ij  Z_ijk.

Этап III. Расчет индивидуального уровня конкурентоспособ-ности «k-го» работника j-й профессиональной группы по формуле:

У_jk = F_jk  F_jmax.

Условный пример. Требуется оценить уровень конкурентоспособности работника «Б» первой категории (ВДК=4,0), занимающего должность начальника функционального (экономического) отдела (МКК=1,25). Характеристики работника: возраст  43 года; образование  непрофильный (технический) ВУЗ и второе высшее (экономическое) образование; имеет навыки работы с компьютером (что можно рассматривать как смежную специальность); имеет сертификат «мастера по пошиву головных уборов» (к занимаемой должности указанные навыки отношения не имеют, поэтому не принимаются во внимание при оценке уровня конкурентоспособности); стаж работы по профессии  13 лет; за отчетный период опубликовано две статьи в журналах, сделан доклад на конференции.

I. Расчет суммы баллов, набранной работником «Б» за признак «квалификация»:

К_Б = МКК_Б + ВДК_Б + 1,5Д_Б + 1,0С_Б + 0,2ПТР_Б =

= 1,25+4,00+1,51+1,01+0,23=8,35 балла.

II. Расчет суммы баллов, набранной работником «Б»:

F_Б = 8,350,6+8,500,2+10,00,1+7,50,1=5,01+1,70+1,00+0,75=8,46 балла.

III. Расчет индивидуального уровня конкурентоспособности работника «Б»:

У_Б = 8,46:10,0 = 0,846.

Под заработной платой в современной экономической науке понимается цена, выплачиваемая за использование труда наемного работника.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Под номинальной заработной платой понимают сумму денег, полученную наемным работником; под реальной – совокупность товаров и услуг, которые можно приобрести на эти деньги с учетом их покупательской способности.

Заработная плата является таким элементом экономики предприятия, посредством которого осуществляется взаимосвязь трудовых показателей со всеми другими показателями хозяйственной деятельности.

В Российской Федерации существует три основных компо­нента организации оплаты труда: техническое нормирование труда, тарифное нормирование труда, формы и системы опла­ты труда.

Техническое нормирование труда  процесс установления обос­нованных норм труда (норм времени, выработки, обслужива­ния, времени обслуживания, численности персонала), необхо­димых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при определении расценок, то есть размеров оплаты труда за единицу работы.

Тарифное нормирование труда  система тарифных нормативов или тарифная система, складывающаяся из тарифных ста­вок первого разряда, тарифных сеток, тарифно-квалификацион­ных справочников, должностных окладов для руководителей, специалистов и других служащих, доплат и надбавок к тариф­ной заработной плате. Тарифная система служит инструмен­том, позволяющим с определенной степенью приближения оценивать качество труда. Рынок труда через законы спроса и предложения оказывает влияние прежде всего на величину тарифных ставок и должностных окладов. Доплаты и надбавки применяются для более полной оценки особенностей труда: его интенсивности, тяжести, работы в неблагоприятных условиях (влажности, загазованности и др.).

Формы и системы оплаты труда  способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда.

Для оплаты труда персонала промышленных предприятий чаще других применяется тарифная система.

Выделяют три элемента тарифной системы (совокупности нормативов, необходимых для учета основных различий в труде, связанных с его сложностью и квалификацией работников) оплаты труда:

1. Тарифно-квалификационные справочники  это сборники профессиональных характеристик, предназначенных для дифференциации работ и работников в зависимости от сложности труда и квалификации работника, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации работников.

В настоящее время применяются несколько разновидностей тарифно-квалификационных справочников: «Единый тарифно-квалифи-кационный справочник работ и профессий рабочих» (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих для производственных отраслей, Квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы. ЕТКС является обязательным для применения на государственных предприятиях и рекомендательным для предприятий других форм собственности.

2. Тарифные сетки представляют собой перечень утвержденных тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Для работников бюджетных организаций с 1 марта 1993 года утверждена единая 18-разрядная сетка.

Для рабочих промышленных предприятий, как правило, утверждены 6-разрядные тарифные сетки (для отдельных профессий в машиностроении, черной и цветной металлургии – 7-ми и 8-разрядные).

3. Тарифная ставка первого разряда. В общем виде под тарифной ставкой рабочего следует понимать выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени (час, день, месяц) за выполнение нормы труда. Для работников бюджетных организаций устанавливается централизованно. Для рабочих промышленных предприятий рассчитывается по специальной методике.

Различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную.

Выбор формы оплаты труда производится в соответствии с особенностями организации производства и труда на предприятии.

Повременная форма является более предпочтительной:

– если выработка не зависит от усилий рабочего, а определяется производительностью и временем работы оборудования;

– если внедрение сдельной формы может привести к снижению качества труда.

Тарифный заработок рабочего-повременщика рассчитывается по формуле

,

где  фактически отработанное рабочим время в часах;

 полная часовая тарифная ставка:

.

Бригадный повременный заработок рассчитывается по формуле

,

где n  количество рабочих в бригаде.

Сдельная форма оплаты труда предпочтительней:

– если выработка зависит от усилий рабочего;

– если труд поддается нормированию;

– если основными нормами затрат труда являются: Н_в – норма времени и Н_выр – норма выработки.

Сдельная форма имеет следующие разновидности:

1) прямая сдельная форма оплаты применяется в том случае, когда ведется учет индивидуальной выработки и имеется возможность установить индивидуальные нормы затрат труда.

Прямой тарифный сдельный заработок рабочего рассчитывается по формуле

,

где – объем индивидуальной выработки в натуральных единицах;

– индивидуальная сдельная расценка:

,

где – индивидуальная норма выработки;

2) косвенно-сдельная форма оплаты иногда применяется для оплаты повременщиков, труд которых оказывает косвенное влияние на объем выработки рабочего-сдельщика (например, для ремонтников):

3) аккордная форма оплаты труда применяется, когда работа носит срочный неотложный характер; работа выполняется в уко-роченные сроки с оплатой по повышенным расценкам. Обязательным условием для применения аккорда является предварительно изданный работодателем приказ, где оговариваются следующие пункты:

– полный объем и точный срок выполнения работы;

– себестоимость работ;

– качество работ;

– фонд заработной платы за полный объем работ.

При невыполнении хотя бы одного из пунктов аккордная система аннулируется и оплата производится по обычным расценкам;

4) бригадная (коллективная) форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда отдельные виды работ могут быть выполнены бригадой рабочих и, соответственно, невозможно установление индивидуальных норм затрат труда; рассчитывается по формуле

,

где

n – количество рабочих в бригаде.

Существует два основных метода распределения бригадного заработка:

• пропорционально коэффициенту сдельного приработка;

• пропорционально коэффициенту трудового участия (КТУ).

Этапы распределения заработка пропорционально коэффициенту сдельного приработка:

1. рассчитывается бригадный сдельный заработок:

;

2) рассчитывается бригадный повременный заработок:

;

3. рассчитывается коэффициент сдельного приработка:

;

4. рассчитывается индивидуальный сдельный заработок:

.

Этапы распределения заработка пропорционально КТУ:

1. рассчитывается бригадный сдельный заработок:

;

2. рассчитывается бригадный повременный заработок:

;

3. рассчитывается бригадный сдельный приработок:

;

4. рассчитывается индивидуальный сдельный заработок:

Условный пример. В бригаде сдельщиков трое рабочих («А», «Б», «В»), имеющие тарифные ставки: =25 руб./ч, =26,50 руб./ч, =23,50 руб./ч. Каждый отработал по 200 часов. =2 шт./ч, =520 шт./мес. Определить , если известно, что сдельный заработок «А», начисленный пропорционально КТУ, равен сдельному заработку «А», начисленному пропорционально коэффициенту сдельного приработка, а сумма КТУ всех членов бригады равна 4,8.

Решение:

руб.

.

.

.

.

Ответ: .