Тема 16. Мотивация деятельности в менеджменте

Цель и задачи изучения темы - сформировать понятие мотивации как логического обоснования деятельности, направленной на достижение определенных целей. Изучить природу механизма мотивации деятельности человека. Ознакомиться с содержательными и процессуальными теориями мотивации.

16.1. Мотивация: понятия и виды

В различных источниках приводятся разнообразные определения мотива. Л.В. Карташова утверждает, что мотивация - это «процесс сопряжения предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия для достижения намеченных целей и работника, и предприятия». Американские исследователи М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури определил мотивацию как «процесс побуждения себя и других к деятельности достижения личных целей и целей организации». Работник мотивирован, следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности сознательно выбирая тот или иной тип поведения.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь, также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведение вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать детализированное определение мотивации.

Мотивация - динамическая система, взаимодействующих между собой внутренних мотиваторов и внешних факторов ориентирующих на достижение цели поведение человека, внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремление, ожидания, восприятия, ценностные установки.

В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить, как свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов. Мотивацию труда, определим, как стремление работника удовлетворить свои потребности и получить определённые блага, посредством трудовой деятельности. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы.

Таким образом, мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (т.е. получить определенные блага) посредством тру­довой деятельности.

Мотив - это то, почему действует человек, внутрен­нее побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением опреде­ленных потребностей. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то ос­новным условием получения блага. Большое значение для формиро­вания мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий, либо его очень труд­но получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; для получения благ требуются личные трудовые усилия работника; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержка­ми, чем любые другие виды деятельности.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работни­ка, получила название мотивационного ядра (комплекса), имею­щего свою структуру, которая различается в зависимости от кон­кретной трудовой ситуации (потребности в безопасности).

Сила мотива - определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее бу­дет действовать работник.

Потребности. Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, т.е. то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения.

Модель мотивации через потребности можно рассмотреть на рисунке 16.1.

Рисунок 16.1. – Модель мотивации через удовлетворения потребности

Потребность индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию. Количество и разнообразие потребностей огромно. Потребности можно классифицировать, как первичные и вто­ричные. Первичные потребности вызваны физиологией человека и, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Напри­мер, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому-либо или чему-либо. Первич­ные потребности заложены генетически, а вторичные обычно появ­ляются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретен­ный опыт, то вторичные потребности людей различаются в боль­шей степени, чем первичные.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или из­мерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию. Все множество потребностей личности составляет источник, мотив деятельности индивида. Когда потребность ощущается человеком, она пробуж­дает в нем состояние устремленности. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность.

Вознаграждения (стимулирование). Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием мотивация термин "вознаграждение" имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с кото­рыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, различна оценка вознаг­раждения и его относительной ценности.

Вознаграждения можно классифицировать, как внутренние и внешние. Любой руководитель имеет дело с этими двумя главными типами вознаграждений.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами од­ного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возни­кающие в процессе работы, также рассматриваются, как внутрен­нее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внут­реннего вознаграждения - создание соответствующих условий ра­боты и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение - это такой тип поощрения, который чаще всего ассоциируется с понятием "вознаграждение". Оно возни­кает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить, как стимулирование труда.

Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, на бо­лее полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изме­нение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем вы­браться из кризиса без качественного изменения мотивации труда. Процессы мотивации и стимулирования могут противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального обеспечения, не вызывает повышения трудовой мо­тивации, но и снижает ее. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Мотивация составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала, т.е. способностей и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности и выносливости, типа нервной системы, и личностного потенциала, мотивационного.

Внешне субъект управления может воздействовать на работника принуждая его силой, либо предоставляя какие-то блага. В связи с этим психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную Положительная мотивация - это стремление добиться успеха. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций

К отрицательной мотивации относится все то, что связано с неодобрением, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном но и в психологическом смысле слова, отрицательной мотивации человека - это стремится уйти от неуспеха. Наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувствам, что является следствием и нежеланием трудиться в данной области деятельности.

Известно, что многократное применение наказания существенно снижает действие. Такова психологическая закономерности. В результате сотрудники привыкают к отрицательному воздействию наказания и в конце концов перестают реагировать на него.

Парадоксально, но факт, что подобное действие оказывает и вознаграждение. Если человек все время получает, например, материальную награду, то время от времени оно теряет свою мотивационную нагрузку, т.е. перестает действовать. Человек не будет трудиться, если у него нет потребности или мотива в получении предоставляемого блага.