26.3. Разнообразие моделей менеджмента

В каждой стране менедж­мент имеет свое «национальное лицо», свои отличитель­ные особенности, во многом продиктованные психологией народа и его национальными традициями.

Модели национального менеджмента — североамери­канского, западноевропейского, японского, латиноамерикан­ского — в условиях интернационализации экономических связей «сближаются», постепенно теряют свою специфику, а теоретики и практики менеджмента разных стран взаим­но обогащаются идеями, наиболее продуктивными метода­ми руководства, формами и средствами управления. Ин­теграция России с мировой экономикой обусловливает обо­гащение отечественной модели управления рациональны­ми элементами моделей менеджмента развитых стран. Конечно, при этом следует учитывать специфику социаль­но-экономического развития России, а также психологиче­ские особенности россиян.

Остановимся на различиях японского и севе­роамериканского менеджмента.

Японская модель сформировалась под влиянием двух факторов:

• творческого освоения зарубежного опыта в области организации и управления;

• последовательного сохранения национальных тради­ций.

Японский менеджмент определяется следующими чер­тами японского характера:

• трудолюбие;

• эмоциональная сдержанность;

• дипломатичность;

• бережливость;

• восприимчивость к новому.

«Хороший человек — работающий человек» — эта мысль веками внушалась японцу. В повседневной напряженной работе заключается истинный образ жизни японской на­ции, а всему миру известно качество японских товаров.

Японец не может воспринимать себя вне коллектива, членом которого он является. Поведение каждого члена группы прежде всего ориентировано на то, чтобы «вписать­ся» в действия. Самым ценным качеством считается уме­ние во главу угла ставить интересы группы и быть ей по­лезным. Очень ценятся умение ладить с людьми, лояль­ность, дипломатичность.

Прием на работу представляется как благодеяние для работника и он, таким образом, оказывается как бы в долгу за полученное благо (работу). Испытывая преданность по отношению к фирме и имея уважаемое членство в группе, японец оплачивает этот долг своим трудом.

Продвижение по службе на японских фирмах происхо­дит прежде всего в зависимости от возраста и стажа, а по­том уже учитываются все остальные качества.

Отличительной чертой управления японскими фирма­ми является использование системы «пожизненного най­ма» работников. Имеет место «семейный найм», когда на работу принимаются родственники кадровых работников; найм по рекомендации, когда за нового работника поруча­ется сотрудник фирмы, и за свою рекомендацию он несет ответственность.

Процесс принятия решений на японских фирмах проис­ходит по методу «увязки корней». До утверждения высшим руководством фирмы решение обсуждается с каждым ру­ководителем нижестоящих уровней. Это может быть дли­тельным процессом, но после всех согласований и увязы­ваний оно выполняется очень быстро.

Главный лозунг японского бизнеса — нововведения. Внедрение нововведений производится скорее эволюцион­ным путем: устаревшие технологии, производства не раз­рушаются, а как бы «встраиваются» в новые возникающие системы. Японцы — прекрасные имитаторы. Они склонны к заимствованию новых идей в других странах, но внедря­ют эти идеи блестяще и часто лучше, чем на родине этих идей. Безусловно, японское производство создает и соб­ственные нововведения.

В подготовке менеджеров приоритет отдается компани­ям, которые разрабатывают собственные программы под­готовки, а университеты выполняют общеобразовательную функцию. Руководителей готовят сами фирмы на основе концепции «обучения посредством опыта», планомерно пе­ремещая их по разным должностям. Это позволяет познать специфику различных аспектов бизнеса и досконально изу­чить свою фирму. На японских фирмах учатся все — от рабочих до президента, старшие учат младших. Только к 35 годам сотрудник имеет шанс получить руководящую должность. Причем при выдвижении учитывается наличие у кандидата целостного представления об организации, в которой он работает, общее развитие кандидата, наличие у него потенциальных возможностей стать руководителем не узкого, а широкого профиля.

«Чудо Японии», о котором так много говорят в мире, конкурентоспособность японской экономики, ее лидирую­щие позиции, высокие темпы экономического роста имеют под собой прочные основания. Это отсутствие в течение многих лет существенно важных расходов, изнурительная напряженная работа на протяжении десятилетий перед вы­ходом в лидеры, низкие темпы роста реальных доходов трудящихся по сравнению с темпами накопления; актив­ное вмешательство государства в экономическую жизнь, национальные особенности и традиции и др. Несомненно, положительную роль сыграл и японский менеджмент.

Особенности американской модели менеджмента. Нацио­нальные особенности американцев, влияющие на их дело­вую активность, следующие:

• способность бороться до конца, утверждая свое пре­восходство и жизненность;

• подчеркивание своей исключительности в этом мире, даже богоизбранности;

• борьба за лидерство и готовность к позитивным из­менениям;

• энергичность, активность.

Американские менеджеры традиционно ориентированы на индивидуальные ценности и результаты. Управление в американских фирмах базируется на механизме индивиду­альной ответственности, оценки индивидуальных резуль­татов. Ответственность каждого работника четко определе­на, а каждый руководитель лично отвечает за выполнение директивно установленных показателей.

Подбор кадров осуществляется по таким критериям, как образование, практический опыт работы, психологическая совместимость. Ориентация делается на узкую специали­зацию менеджеров, инженеров, ученых.

Процесс принятия управленческих решений осуществ­ляется, как правило, отдельными лицами, которые несут персональную ответственность за их реализацию.

Европейцы занимают промежуточную позицию между этими двумя управленческими культурами. С одной сто­роны, они имеют школы бизнеса и центры повышения ква­лификации по управлению, как американцы, хотя и не в таком количестве; с другой — управление как вид деятель­ности до сих пор в перечне карьерных предпочтений нахо­дится не на очень высоком месте, как у японцев, и, напри­мер, в Англии не входит даже в первую десятку.

Тем не менее, жизнь «берет свое», и хорошие «школы бизнеса», фирмы консультационных и других деловых ус­луг во всех странах не только не разоряются, но и процве­тают даже в условиях спадов производства.

В Европе менеджеры обязаны справляться с уникаль­ными проблемами. К примеру, экономические и полити­ческие надстройки Европейского экономического сообще­ства вызывают к жизни особые законы, которые создают одни возможности, сдерживают другие и содержат свои собственные ограничения и загадки. На решения менедже­ров постоянно влияют исторические традиции и примеры.

Вопросы для повторения

1. Раскройте сущность современных моделей менеджмента.

2. Изложите основные положения американской модели менеджмента.

3. В чем состоят особые отличительные черты японского менеджмента?

4. Назовите и охарактеризуйте основные достижения западноевропейской модели менеджмента.

5. Каковы причины, побуждающие искать новые методы и подходы к управлению организацией?

6. Охарактеризуйте организацию будущего и новые управленческие идеи.

7. Определите проблемы и перспективы современного менеджмента.

Резюме по теме

Свою историю научный менеджмент отсчитывает от начала ХХ века. Именно тогда как в России, так и за рубежом появились первые идеи и теории, оформились школы научного менеджмента. Формальной точкой отсчета российского научного менеджмента можно считать выход в свет труда профессора Н.И. Савина «Резание металлов» в 1904 г. Основоположником западного научного менеджмента является Ф.У. Тейлор. Период 1920-х гг. – золотой период управленческой мысли в России. В это время были продуцированы самые интересные и жизнеспособные идеи и концепции. В дальнейшем управленческая мысль развивалась волнообразно, затухая в 1930-50 гг., возрождаясь в 1970-е. Сегодня мы вновь открываем для себя российскую школу научного менеджмента, восхищаясь гениальными предвидениями ученых и практиков, на десятки лет предсказавших пути развития управления.

Центральная задача менеджмента в XXI веке заключается в том, чтобы превратить в лидеров перемен как можно больше организаций. Лидер перемен рассматривает каждое изменение как новую благоприятную возможность. Лидер перемен целенаправленно ищет полезные для себя изменения и знает, как сделать их максимально эффективными для внешней и внутренней деятельности организации. Для этого требуется следующее.

1. Политика, направленная на создание будущего.

2. Методика поиска и прогнозирования изменений.

3. Стратегия внедрения изменений как во внутренней, так и во внешней деятельности организации.

4. Политика, позволяющая уравновесить изменения и стабильность.