51 Мотивация труда и управленческой деятельности: современные подходы и виды мотивации.

Мотив – побуждение к деятельности. Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

Рассмотрим способы улучшения мотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений:

1. Материальное стимулирование.

2. Улучшение качества рабочей силы.

3. Совершенствование организации труда.

4. Вовлечение персонала в процесс управления.

5. Неденежное стимулирование.

Теории мотивации:

Содержательные

• А. Маслоу – иерархия побуждающих к труду потребностей. Потр-ти низших уровней требуэт первоочередного удовлетворения.

• К. Альдерфер. 3 группы потребностей: 1)потр. Существования, 2) потребности связи (с др. людьми), 3) потребности роста. Потр-ти располагаются иерархично, но движение может идти как вверх, так и вниз.

• Мак-Клелланд (теория приобретенных потребностей): потребности достижения, соучастия, властвования. Эл-ты потребностей не имеют иерархии, оказ. Взаимное воздействие.

• Ф. Герцберг выделял 2 категории факторов: внешние (гигиенич. – усл. Работы, заработок, отношения, контроль) и мотивирующие (успех, воз-ти роста, работа сама по себе).

Процессуальные

• Теория ожидания Врумма. Суть = надежда чел. на то, что выбранный им тип поведения приведет к достижению желаемого. Процесс: затраты труда-результат-вознаграждение и удовлетворенность им. Мотивация будет эф-на только если ожидание на каждом этапе будет положительным.

• Теория справдливости С.Адамса. соизмерение вознаграждения с затраченными усилиями и соотношение с вознаграждением других.

• Модель Портера-Лоулера(синтез первых двух) содержит 5 факторов: затраченные усилия, получ. Результаты, вознаграждение, степень удовлетворенности. результат зависит от приложенных усилий, способностей раб-ка, индивидуальных особенностей и осознания своей роли.

52 Понятие и сущность управленческой культуры. «Организационная куль­тура»: компоненты и национальные особенности.

Влияние культуры формирование и функционирование управленческих систем огромно. В то же время сами процессы культурного творчества в большинстве своем управляемы, т.е. испытывают влияние со стороны управляющих, регулирующих систем. Теснейшее взаимовлияние культуры и управления! Роль этого взаимодействия особенно возрастает в переломные моменты, когда культура выступает как интеграционная сила.

Главные инструменты управления:

1)-культура

2)-иерархия

3)-рынок

Управленческая культура: (1) управление, (2) культура

МОЛЛЬ – насчитал более 250 определений культуры - (возделывание, воспитание, образование).

1-й шаг в определении культуры – отделение человека от Природного мира

СТЕПИН: 2 традиции в определении культуры

I традиция

1-я – развитие разума и разумных форм жизни в противопоставлении варварству (французские просветители)

2-я – К. как историческое развитие человеческой духовности (эволюция морали, эволюция эстетического религиозного сознания и познания) – Кант, Фихте, Шеллинг, Гегель, Фейербах, Шиллер, Шлегель, Лессинг, Гердер

II традиция

Развитие культуры в различных типах общества (автономные культуры) – неокантинство (Риккерт, Кассирер), Шпенглер, Данилевский, Сорокин, Тойнби

К.19 – Н.20 века – активное использование достижений антропологии, этнологии, структурной лингвистики, семиотики, информатики. В результате надо было соотнести развитие общества и развитие культуры. Считалось, что культура и общество нетождественны, К. пронизывает все области и состояния человеческой жизни.

СТЕПИН:

К – это система исторически развивающихся надбиологических программ человеческой деятельности, поведения и общения, выступающих условием воспроизводства и изменения социальной жизни во всех ее основных проявлениях. Эти программы составляют корпус культур, представленных многообразием различных форм: знания, навыки, нормы, идеалы, образцы деятельности и поведения, идеи и гипотезы, верования, социальные цели и ценностные ориентации.

Три компонента управленческой Культуры:

(1). Сумма знаний о конкретном объекте и субъекте управления, способах и приемах их взаимодействия (основы менеджмента)

(2). Накопленный опыт практического управления, который конкретизирует и обогащает, способность и желание оперативно овладевать эффективными управленческими технологиями и настойчиво внедрять их в повседневную практику.

(3). Мастерство. Навыки управления (сложившиеся устойчивые формы взаимодействия, достигшие определенного мастерства) – обоюдная настроенность и соучастие в использовании управленческих технологий в процессе взаимодействия субъекта и объекта при решении конкретной задачи.

Организационная культура – система ценностей, разделяемых персоналом фирм и связанных с конечными целями развития корпорации; своеобразная духовная основа единой жизнедеятельности всех автономных хозяйственных звеньев организации.

Уровни орг.к-ры по Шейну:

1 видимые культурн. Артефакты.

2 уровень организационных ценностей

3 неосознанные, базовые представления

Особенности влияния национальных культур на управленческую деятельность (Г. Хофстеде опрос служащих филиалов транснациональной корпорации «Гармес»). 5 осн. Параметров к-ры: индивидуализм/коллективизм,

дистанция власти, неприятие неопределенности, мужественность/женственность, ориентация на будущее.