58. Обучение, подготовка и индивидуальное развитие резерва

Подготовка кандидатов:

• индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя:

• стажировка в должности на своем и другом предприятии;

• учеба на курсах и в институтах повышения квалификации, в зависимости от планируемой должности. При подготовке резерва на предприятии используются:

• школы (курсы) молодых специалистов, как правило, без отрыва от производства;

школы резерва руководителей, в которых обучение осуществляется, в основном, без отрыва от производства, по индивидуальным программам:

• тематические курсы на предприятии с полным отрывом от производства до двух недель или без отрыва с периодичностью занятий от одного раза в неделю до двух раз в месяц;

• тематические курсы при базовых вузах, предназначенные главным образом для углубления знаний кандидатов по профилю их работы, с отрывом от производства до двух дней в неделю;

• постоянно действующие курсы на предприятии, дифференцированные для руководителей разных уровней, без отрыва от производства или с частичным отрывом до четырех раз в месяц;

• стажировка на предприятиях, применяющих новые методы управления, в ведущих научных организациях, вузах;

• курсы и стажировка в зарубежных учебных центрах, на предприятиях;

• самостоятельное обучение работника по индивидуальному опыту;

• исполнение обязанностей по той должности, на которую рекомендуется кандидат, в период отпусков и командировок основного (штатного) руководителя;

• стажировка на должностях, опыт работы на которых необходим для кандидата в резерв на определенную должность;

• стажировка на различных должностях для углубления знаний и расширения кругозора;

• планомерное перемещение и продвижение работника, состоящего в резерве, на различные инженерно-технические и руководящие должности для приобретения им необходимых знаний и опыта работы;

• работа в составе комиссий по выработке решений и проверке деятельности различных подразделений (как на своем предприятии, так и на других предприятиях);

• участие в работе научно-технических совещаний, конференций, семинаров, симпозиумов для ознакомления с новейшими достижениями отечественной и зарубежной науки.

Для подготовки резерва разрабатываются и утверждаются администрацией три вида программ.

59. Подбор и расстановка персонала предприятий: принципы и формы

Основные принципы подбора персонала

Принцип плановости - мероприятия, направленные на

совершенствование кадрового состава, проводятся

планомерно, исходя из плановой потребности в

работниках и с учетом перспектив развития персонала

и организации в целом

Принцип альтернативности - привлечение

в организацию как можно большего числа соискателей

Принцип активного подбора – постоянная работа с

потенциальными кандидатами на вакантные места в

организации, применении активных методов поиска и

вербовки персонала

Подбор персонала проводится, как правило, в следующих формах: набор,отбор,наем.

Задачи решаемые на стадии формирования списка резерва:

• оценка кандидатов

• сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности

• сравнение кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего для работы в резервируемой должности

По результатам оценки и сравнения кандидатов уточняется и корректируется предварительный список резерва

Расстановка персонала должна осуществляться с учетом специфики производства, соответствия психофизиологических качеств человека содержанию выполняемой работы.

При расстановке персонала необходимо соблюдение принципов (табл.35):

Рациональная расстановка персонала позволяет решить три взаимосвязанные задачи:

1. Планирование служебной карьеры исходя из оценки потенциала

работника и его личных намерений.

2. Определение условий и оплаты труда работника, заключение с ним

контракта.

3. Обеспечение движения персонала в системе управления персоналом (повышение, перемещение, понижение и выбытие).

Исходными данными для расстановки кадров являются:

• Штатное расписание.

• Положение о расстановке кадров.

• Философия предприятия.

• Материалы аттестационной комиссии

• Контракт сотрудника.

• Должностные инструкции.

• Личные дела сотрудников.

• Положение об оплате труда.

В подсистеме расстановки кадров формируются следующие документы:

1. Плановые модели служебной карьеры.

2. Приказы по личному составу.

3. Изменения и дополнения к контракту.

4. Штатное расписание с изменениями.

5. Годовой отчет по движению кадров.

В результате рациональной расстановки персонала все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Внутриорганизационные трудовые перемещения – это процессы изменения места работников в системе разделения труда или смены места приложения труда в рамках организации. Внутриорганизационные перемещения обусловлены как потребностями организации, так и потребностями работников. Диапазон трудовых перемещений определяется:

- у рабочих – дифференциацией профессий и труда разной степени квалификации;

- у специалистов и служащих – дифференциацией профессий и должностей.

Внутрипрофессиональные перемещения связаны, как правило, с переходом от выполнения менее квалифицированных работ к более квалифицированным. Междолжностные перемещения чаще всего связаны с изменением места приложения труда. К междолжностным перемещениям относятся и такие, которые, подобно внутрипрофессиональным, не влекут за собой буквальных перемещений.

При межпрофессиональных перемещениях работник, овладев дополнительной профессией, частично или даже полностью может замещать еще одно рабочее место.

Такой процесс перемещений характерен для современного производства с расширяющейся сферой коллективной организации труда и со все большим распространением совмещения профессий.

Регулярная сменяемость кадров способствует формированию работников с квалификацией широкого профиля.