56. Процесс формирования кадрового резерва организаций, его цели, задачи и этапы

Кадровый резерв -это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Цель формирования кадрового резерва состоит в том, чтобы управленцам среднего и высшего звена с минимальным ущербом для дела удавалось в авральном порядке (в срочном порядке) «латать дыры», возникающие в структурных подразделениях компании вследствие текучести кадров.

Выделяют несколько типологий кадрового резерва:

• по виду деятельности

• по скорости замещения должностей

• по уровню подготовленности и т.д.

В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.

По виду деятельности:

Резерв развития - группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Данная группа резервистов может выбирать одно из двух направлений карьеры - профессиональную либо руководящую карьеру

Резерв функционирования - группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру

По времени назначения:

• Группа «А» - кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время

• Группа «В» - кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.

Основными принципами формирования кадрового резерва являются:

Принцип актуальности – потребность в замещении должностей должна быть реальной.

Принцип перспективности – ориентация на возраст, стаж, профессиональный рост динамичность карьеры, здоровье кандидата;

Принцип соответствия – соответствие профессиональных, деловых, личностных качеств претендента и его трудовой мотивации требованиям должности.

Этапы работы с резервом

Этап 1. Анализ потребности в резерве

Процедуры формирования резерва :

• построение прогноза изменений в структуре аппарата управления организации

• формирование технологии продвижения работников по службе

• оценка степени обеспеченности резервом номенклатурных должностей

• оценка степени насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу)

• определение текущей и перспективной потребности в резерве.

Этап 2. Формирование и составление списка резерва

Включает:

• формирование списка кандидатов в резерв

• создание резерва на конкретные должности

В процессе формирования резерва следует определить:

• кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв

• кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение

• какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности

Этап 3 – Подготовка кандидатов

Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы:

• индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;

• стажировка в должности на своем и другом предприятии;

• учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.