Тема: Конфликтность в менеджменте.

1. Понятие организационного конфликта и его структура. Причины возникновения конфликтов.

2. Функции конфликтов и способы их разрешения.

3. Стратегии поведения участников конфликта.

1. Понятие организационного конфликта и его структура. Причины возникновения конфликтов.

Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений людей, серьёзное разногласие оппонентов или субъектов взаимодействия. Конфликт – сложный процесс, который никогда не возникает сразу, а назревает медленно. Определённый период скрытого нарастания напряжённости, недовольства, трудностей, предшествующие конфликту называется конфликтной ситуацией. Чтобы конфликт начал развиваться необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если противоположная сторона отвечает тем же, конфликтная ситуация переходит в конфликт и далее может развиваться различными способами. Управление трудовым коллективом предполагает выявление менеджером объективных причин возникновения конфликта. Причинами могут быть: 1) распределение властных полномочий; 2) недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп или работников; 3) несоразмерность прав и ответственности работника за результаты деятельности, отсутствия возможности действовать самостоятельно; 4) неблагополучные физические условия труда; 5) необоснованные претензии отдельных работников; 6) ущемление или неудовлетворение каких-то личных интересов человека или угроза такой возможности; 7) ошибочное приписывание кому-либо позиции, направленной против человека; 8) психологическая непереносимость, основанная на предвзятом отношении к свойствам или поведению другого человека; 9) психологическая несовместимость членов одного коллектива; 10) недостатки в организации производства, оплате труда; 11) недостатки в руководстве; 12) направленный подбор персоналов.

Виды организационных конфликтов. Многообразие конфликтов в трудовых коллективах вызывает необходимость их классификации. По сфере распространения выделяют конфликты: 1) между фирмами и правительственными органами; 2) между разными фирмами; 3) внутрифирменные конфликты (могут быть деловыми и личностными). По причинам: 1) конфликты, вызванные объективными причинами; 2) конфликты, вызванные субъективными причинами. В зависимости от субъекта взаимодействия встречают внутриличностный конфликт (раздвоение личности вследствие борьбы мотивов); межличностный конфликт (из-за неприязни, на основе не совпадении идей и т.д.); конфликт между личностями и группой (отдельная личность занимает позицию, отличающуюся от позиции другой); межгрупповой конфликт. По длительности могут быть кратковременные и затяжные. По степени влияния бывают: лихорадящие (связана с мелкими столкновениями из-за психологической несовместимости лиц); разрушительные (связанные с глубокими расхождениями между частниками и могут привести к распаду в коллективе).

2. Функции конфликтов и способы их разрешения.

В зависимости от выполняемых функций конфликт может быть функциональным, «конструктивным»(ведёт к повышению эффективности организации), дисфункциональным (деструктивным; приводит к снижению удовлетворённости и понижению эффективности работы организации). Развитие начавшегося конфликта может протекать следующими способами:

1. Игровое поступательное развитие (конфликт разыгрывается по правилам);

2. Бурное лавинообразное развитие. Действия участников прямолинейны, стремительны, идут по нарастающей часто теряя связь с причиной конфликта. Конфликт быстро достигает максимума за которым следует спад.

3. Взрывное развитие. Начинается после скрытого периода роста раздражения у одного из участников конфликта. Конфликт мгновенно достигает максимума.

Все способы разрешения конфликтов можно объединить в две группы:

1. Педагогические. Педагогические – наиболее мягкие, используются в первую очередь. К ним относятся: убеждение, признание вины одним из участников конфликта, примирение сторон путём проведения переговоров, привлечение посредника, нормативный метод (введение социальных норм, способных погасить конфликт, метод «козла отпущения» (поиск объекта, на который можно перенести всю энергию конфликтующих ); выбор наименьшего из двух зол и др.

2. Административные. Административные – наиболее жёсткие, применяются в крайнем случае. К ним относятся: механическое уничтожение конфликта, т.е. увольнение или перевод в другой отдел одного из участников конфликта; рассмотрение конфликта на общем собрании трудового коллектива с принятием решения обязательного для всех участников конфликта.

Разрешение конфликта возможно на двух уровнях: 1) полное разрешение; 2) частичное (снимается только конфликтное поведение, но не устраняются причины, вызвавшие конфликт).