Мотивация трудовой деятельности

Осознанные в качестве потребностей интересы работников прояв­ляются в мотивах их деятельности. Например, потребность в дополни­тельных средствах существования может реализоваться в интересе к работе по совместительству и создать соответствующую мотивацию к действиям по поиску такой работы, устройству на нее. Изменение тру­довой ситуации, например, повышение по службе и соответствующий рост заработка, может изменить мотивацию.

Мотив, но определению проф. И.С. Кона, обозначает субъектив­ное отношение человека к своему поступку, сознательно поставлен­ную цель, направляющую и объясняющую поведение.

Потребности и интересы личности могут видоизменяться, одни из них могут выступать на первый план, другие — отступать в зависимо­сти от ситуации, развития человека, его возраста, темперамента. Поэ­тому мотивация не может носить какого-то завершенного характера, это — непрерывный процесс. Мотив есть средство, с помощью кото­рого личность, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосно­вывает свое поведение.

Мотивы трудового поведения выполняют различные функции:

• ориентирующая — мотив направляет поведение работника в си­туации выбора вариантов поведения;

• смыслообразующая — мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личност­ный смысл;

• опосредствующая — мотив рождается на стыке внешних и внут­ренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;

• мобилизующая — мотив мобилизует силы организма работника, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятель­ности;

• оправдательная — в мотиве заложено отношение индивида к Должному, нормируемому извне образцу, эталону поведения, социаль­ной и нравственной норме.

Для того чтобы определить наиболее устойчивые, часто встречаю­щиеся мотивы трудовой деятельности, опытным путем выявляют «мотивационное ядро» . Это ядро имеет иерархическую структуру, которая различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций. Среди них выделяют: 1) ситуацию выбора специальности или места работы;

2) ситуацию повседневной работы по данной профессии на данном предприятии; 3) конфликтную ситуацию; 4) ситуацию перемены места работы или смены профессии; 5) инновационную ситуацию, связан­ную с изменением характеристик трудовой среды.

Повседневное трудовое поведение укрупненно характеризуется сле­дующими элементами мотивационного ядра: мотивы обеспеченности, мотивы призвания, мотивы престижа. Мотивы обеспеченности связаны с оценкой совокупности материальных средств для обеспечения благо­получия работника и его семьи. Эти мотивы заключаются в материаль­ной заинтересованности работника, в его ориентации на заработок. Мо­тивы призвания работников состоят в стремлении реализовать в труде возможности профессионального роста и творчества. Мотивы престижа выражаются в стремлении работников реализовать свою социальную роль, в общественной оценке трудовой деятельности.

На основе потребностей и интересов личности формируется пер­вичная мотивация к труду. В зависимости от того, удовлетворен или нет тот или иной мотив в процессе трудовой деятельности, у индивида формируется позитивная или негативная оценка условий и содержа­ния труда, т.е. та или иная степень удовлетворенности трудом.

Повседневное поведение человека формируется и под влиянием ценностных ориентации личности или устойчивых установок на те или иные социальные ценности (например, отношение к материальным и духовным благам), выступающих в качестве ориентиров поведения. Ценностные ориентации (установки) обусловлены особенностями воспитания и формирования каждого человека, его жизненного опы­та. Поэтому в отличие от мотивов установки носят более устойчивый характер.

В структуре ценностных ориентации в сфере труда можно выде­лить ориентацию на материальное вознаграждение, содержание труда, трудовую карьеру и т.п. Коллективу небезразлично, на какие матери­альные или духовные ценности ориентированы его члены. Личные ус­тановки должны учитываться и в воспитательной работе, и при разра­ботке систем стимулирования.