Допоміжні і обслуговуючі підрозділи

.

Автопарк

Підсобний цех

Ремонтна майстерня

Сушарка

Зерносклад

Від потужності основного виробництва залежить виконання планових завдань і поліпшення техніко-економічних показників підприємства. Структура управління ДП «Ілліч-Агро Умань» представлена на схемі 1.2.

Головний інженер

Керівник

ДП «Ілліч-Агро Умань

Головний зоотехнік

Головний економіст

Головний бухгалер

Головний агроном

Зав. ферми по

відгодівлі

ВРХ

Зав. свиноферми

Зав. молочнотоварної ферми

Зав. тракторно-рільничої бригади

Зав.

ремонтної майстерні

Зав. автопарком

Зав.

підсобного цеху

Зав. сушарки

Зав. зерноскладом

Рис. 1.2. Структура управління ДП «Ілліч-Агро Умань»

Тип організаційної структури підприємства - лінійно-функціональний. Його основний принцип - розмежування повноважень і відповідальності за функціями та прийняття рішень по вертикалі. Управління здійснюється за лінійною схемою, а функціональні підрозділи допомагають лінійним керівникам у вирішенні відповідних управлінських функцій (рис. 2.1)

Її перевагами є : висока компетентність спеціалістів , які відповідають за здійснення конкретних функцій; поєднання принципу спеціалізації управління з принципом єдності керівництва.

Недоліки:

• складність взаємодії лінійних і функціональних керівників;

• перевантаження керівників в умовах реорганізації;

• опір змінам в організації.

Дана структура ефективна для нашого підприємства, оскільки призначена для сфери масового виробництва зі стабільним асортиментом продукції і незначних змінах технології виробництва.

Організація орендних відносин відбувається на таких принципах:

• розрахунки з орендної плати встановлюються у натуральні,грошові та відробітковій формах за згодою сторін, оформленою письмовою заявою Орендодавця.

• у натуральну форму орендної плати входить продукція і товари, що є в роздрібні мережі Орендаря,перелік яких з зазначенням цін надається Орендодавцю адміністрацією Агроцеху до 1-го вересня поточного року за місцем знаходження ділянки.

• у відробіткову форму орендної плати входить обробка городу та надання інших послуг.

• передача продукції та надання послуг в рахунок орендної плати оформляється відповідними актами.

• обчислення розміру орендної плати за землю здійснюється з урахуванням індексів інфляції.

Розмір орендної плати переглядається раз у три роки у разі:

• зміни умов господарювання , передбачених договором.

• зміни розмірів земельного податку, підвищення цін, тарифів, у тому числі в наслідок інфляції.

• погіршення стану орендованої земельної ділянки не з вини орендаря, що підтверджено документами.

У разі невнесення орендної плати у строки передбачені договором, справляється пеня у розмірі 0,01% несплаченої суми за кожен день прострочки.

Виплата орендної плати здійснюється не пізніше 1 грудня поточного року. За домовленістю сторін строк внесення орендної плати може бути змінено.

Трудові відносини – це стійкі зв'язки між людьми в процесі трудової діяльності.

Мета керівника – це успіх на ринку, отримання прибутку. Мета найманих працівників – отримати матеріальну винагороду і задоволення від роботи. У знаходженні компромісу між очікуваннями найманого працівника і керівника й полягає суть стимулювання працівників в ринковій економіці.

Саме на такому рівні побудовані економічні взаємовідносини в ДП «Ілліч-Агро Умань». Для Корінного Л.А. наймані працівники є найбільш цінним ресурсом, так як саме вони мають змогу постійно удосконалюватися. Відповідно, вміло керуючи ними, він постійно удосконалює організацію торгівлі та збільшує прибуток. Леонід Андрійович добре розуміється на мотивах, які спонукають його підлеглих до дій і вміло ними користується. У матеріальній винагороді він практикує частку виплат за результатами господарської діяльності підприємства, більше значення надає розвитку у найманих працівників корпоративного мислення. Стимулювання працівників тут не обмежується заходами матеріальної винагороди, а ще й націлене на вдосконалення особистості працівника, формування в ньому зацікавленості в успіху організації, що в цілому включає в себе інші форми: соціальні пільги, моральні заохочення, гуманітарні стимули до праці.

Вищим органом управління ДП Ілліч –Агро Умань" є його засновник ММК іменні Ілліча та дирекція у складі керівника підприємства та головного бухгалтера. Дирекція здійснює управління поточною виробничою діяльністю підприємства на основі прийняття управлінських рішень, що ієрархічно передаються керівникам нижчих ланок управління, які, в свою чергу, доводять їх до безпосередніх виконавців.

Виробництво в ДП „Ілліч –Агро Умань" організоване по внутрішньогос­подарських підрозділах, причому поряд з підрозділами, які зайняті основною діяльністю - виробництвом сільськогосподарської продукції знаходяться об­слуговуючі виробництва і допоміжні підприємства

Основними цілями кадрової політики є своєчасне забезпечення підприємства персоналом необхідної якості й у достатній кількості; забезпечення 'мов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків громадян; раціональне використання трудового потенціалу; формування і підтримання ефективної роботи трудового колективу.

Кадрова політика базується на кадровій концепції організації, яка разом з виробничою, фінансово-економічною, науково-технічною, маркетинговою концепціями є елементом загальної концепції розвитку підприємства.

Механізм реалізації кадрової політики - це система планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних, соціальних, економічних та інших заходів для вирішення кадрових проблем і задоволення потреб підприємства в персоналі.

Чітко продемонструвати погляди адміністрації щодо персоналу, поліпшити взаємодію між підрозділами, раціоналізувати процес прийняття кадрових рішень, інформувати персонал про правила внутрішніх взаємовідносин, поліпшити морально-психологічний клімат дозволяє письмове оформлення кадрової політики.

Для забезпечення процесу виробництва продукції, господарство повинно мати необхідну кількість працівників відповідної кваліфікації.

Планування чисельності працівників є однією з найбільш важливих складових частин планування всієї діяльності Агроцеху № 1.

Наймання працівників здійснюється на основі штатного розкладу господарства. Для визначення кількісного складу найманого персоналу на промислових підприємствах широко застосовують розробку норм чисельності персоналу методом порівняння. При цьому використовують дані про зміни чисельності та продуктивності або обсягу продажів за даної чисельності в різні періоди, а також чисельності персоналу, який використовується іншими фірмами.

Іншими методами планування потреби в робочій силі є:

• економетричний метод, за допомогою якого потреба в робочій силі визначається відповідно до передбачуваних рівнів кінцевого попиту на товари та послуги в перший рік і в наступні роки;

• метод проектування тенденцій, що передбачає перенесення минулих прогнозованих періодів на наступний рік;

• нормативний метод, коли обчислюються спеціальні індекси, які визначають попит на робочу силу. Нормативний метод може бути визначений за такою формулою:

де Рі - попит на робочу силу або потреба певної категорії працівників; Кі - коефіцієнт;

Оф - основні фонди в базовому періоді;

К - прогнозний темп зростання основних фондів.

• метод експертних оцінок - відбираються найбільш досвідчені і кваліфіковані професіонали господарства, які визначають потребу в кадрах.

Для визначення потреби в робітниках використовують методи:

• за трудомісткістю роботи;

• за нормами виробітку;

• за кількістю робочих місць;

• за нормами обслуговування агрегатів.

Для визначення чисельності спеціалістів та керівників використовують такі методи:

• за нормами управління;

• за нормами співвідношення;

• за нормативами чисельності та ш.

В Агроцеху № 1 використовують такі методи:

- для визначення потреби в робітниках - за кількістю робочих місць;

- для визначення потреби у спеціалістах та керівниках - за нормами управління.

Метою набору персоналу є залучення певної кількості осіб на кожну вакантну посаду. Стимулювання фірмою набору персоналу - це ті позитивні можливості та переваги, які фірма пропонує для залучення кандидатів. Трьома найважливішими стимулами є: система компенсацій; можливості кар'єрного просування; репутація фірми.

Система компенсацій включає: стартова зарплата, частота підвищення заробітної плати, премії та пільги.

Можливості кар'єрного просування примушують працівників удосконалювати свої особистісні якості та професійні навички, сприяють залученню до роботи здібних людей. Важливим є також подання допомоги працівникові в розробці ним своїх кар'єрних планів і можливості одержання продовження освіти.

Фактори репутації фірми:

• розмір фірми;

• престиж фірми;

• ставлення до працівників;

• суть і якість товарів та послуг;

• участь фірми в програмі соціального забезпечення;

• турбота про дітей;

В Агроцеху № 1 використовують усі три стимули: стартова зарплата, частота підвищення зарплати, премії та пільги. Але премії та пільги використовуються не в повній мірі.

Щоб обмежити кількість кандидатів на посаду і скласти список для співбесіди, господарство вивчає: заяви, автобіографії (резюме), особисті листи, бесіди по телефону.

Мета співбесіди полягає в тому, щоб дати можливість оцінити, якою мірою кандидат відповідає його майбутній роботі; дозволити кандидатові вирішити, чи підходить для нього дана робота; створити образ хорошого бізнесу, навіть якщо кандидату відмовлено.

Коли керівник оцінює працівників, він розглядає його перспективну і поточну діяльності. Під час аналізу поточної діяльності акцент робиться на тому, як працівник справляється зі своєю роботою. Перспективна діяльність, що регламентується рішеннями про розстановку, просування і підготовку працівників з метою формування їхнього трудового потенціалу, вимагає оцінки здібностей, мотивацій та ос особистих якостей, що дозволяє прогнозувати потенційні можливості.

Агроцеху № 1 існують такі основні нормативні документи, які регламентують кадрову політику :

1) кодекс законів про працю України, із замінами та доповненнями;

2) наказ Міністерства статистики України від 27.10.1995 року №277 «Про затвердження типових форм первинного обліку особистого складу»;

3) Інструкція про порядок видання трудових книжок на підприємствах, установах та організаціях.

Крім вище наведених документів у господарстві використовують ще такі нормативні документи, як

- правила внутрішнього трудового розпорядку, де зазначається порядок наймання та звільнення працівників, їх основні права та обов'язки, режим робочого дня, основні положення дисципліни праці, види винагород за успіхи в роботі. Правила затверджує директор із профспілковим комітетом;

- положення про оплату праці, в якому визначається форми оплати праці працівників, структура заробітної плати, джерела формування заробітної плати;

- договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, який захлюпається з працівниками, що виконують роботу, пов'язану з охороною, обробкою, перевозкою або застосуванням в процесі роботи переданих цінностей;

- посадові інструкції;

- положення про преміювання, яке використовують з метою зацікавлення працівників у роботі та підвищенні продуктивності та якості роботи.

Для забезпечення процесу виробництва продукції, господарство повинно мати необхідну кількість працівників відповідної кваліфікації.

Планування чисельності працівників є однією з найбільш важливих складових частин планування всієї діяльності Агроцеху № 1.

Наймання працівників здійснюється на основі штатного розкладу господарства. Для визначення кількісного складу найманого персоналу на промислових підприємствах широко застосовують розробку норм чисельності персоналу методом порівняння. При цьому використовують дані про зміни чисельності та продуктивності або обсягу продажів за даної чисельності в різні періоди, а також чисельності персоналу, який використовується іншими фірмами.