6. Внутренняя и внешняя среда организации. Факторы прямого и косвенного воздействия.

Основными элементами организации считаются: цели, ресурсы, разделение труда, культура, технологии, каналы обмена информацией, и пр. Их совокупность образует ее внутреннюю среду. Важным элементом внутренней среды является организационный порядок, то есть совокупность действующих правил и норм (прохождение документов, начало и окончание работы и пр.).

Внешняя среда организации состоит из отдельный людей, групп или учреждений, предоставляющих ей ресурсы, влияющих на то, как принимаются решения внутри организации или являющихся потребителями результатов ее деятельности, т.е. продукции и услуг.

Все внешние факторы, влиянию которых подвержены организации, подразделяются на внешние факторы прямого и косвенного воздействия.

Внешние факторы прямого воздействия непосредственно влияют на деятельность организации и оказывают прямое влияние на ее хозяйственные процессы. К ним, в частности, относятся:

• клиенты - потребители продукции (услуг) (недобросовестность, неплатежеспособность).

• банковские и кредитные учреждения (несвоевременные платежи по вине банка).

• государственные и ведомственные органы (неправомерность действий третьих лиц).

• законодательная система (несовершенство законодательства в условиях реформирования отросли).

Внешние факторы косвенного воздействия в общем виде можно представить в качестве экономических, политических, природных функций, содержащих следующие компоненты:

• факторы окружающей природной среды - неблагоприятные погодные условия, стихийные явления, истощение природных ресурсов.

• Экономические факторы общего характера - спад производства, уровень инфляции, номинальная процентная ставка банковского кредита и объем денежной массы в стране, уровень занятости населения, объем внешней торговли, уровень банкротства предприятий.

• политические факторы - несовершенство законодательства в области хозяйственного права, факторы международной обстановки, регулирующие условия экспорта и импорта.

• уровень развития науки и техники - устаревшие технологии, недостаточность капитальных вложений в производство и др.

• социальные факторы - зависят от установок, жизненных ценностей и традиций государства.

Следствия воздействия внешней среды: изменение организационной структуры; пересмотр стратегии, изменение целей. Важнейшая характеристика - степень изменчивости внешней среды. Она зависит от особенностей вида деятельности, уровня развития НТП, политической системы.

Современный менеджмент считает, что процессы, происходящие в организации, определяются в первую очередь внешней средой, а во вторую - внутренней. Внешняя среда устанавливает правила игры, а внутренняя среда определяет успех или неудачу.

6. Мотивация в управлении. Сравнительная характеристика теорий мотивации.

Мотивация – это совокупность внутренних (мотивов) и внешних (стимулов) движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности, дают этой деятельности направленность, ориентируют на достижение цели.

Мотивы (лат. moveo – «двигаю») – побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием потребностей и интереса.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Потребности – это нужда в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, человека, социальной группы и общества в целом. Чем насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся как вне, так и внутри человека и заставляют его осознанно или не осознанно совершать определённые поступки.

Базой для многих современных теорий мотивации являются исследования американского психолога Абрахама Маслоу (1908-1970). А. Маслоу предположил, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей, выстроенных в иерархическую пирамиду  - пирамиду ценностей Маслоу.

1. Физиологические потребности.

2. Потребности в безопасности.

3. Социальные потребности.

4. Потребность в признании.

5. Потребность в самовыражении.

Иерархия Маслоу‚ это удобная и наиболее часто применяемая система классификации потребностей, но ее нельзя воспринимать как жесткую схему, приемлемую для любого человека.

Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить  влияние материальных  и  нематериальных  факторов на  мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется, как человек распределяет свои усилия для достижения целей и как он выбирает свою линию поведения. Ожидания, согласно теории ожиданий Виктора Врума, можно расценивать как оценку вероятности события. При анализе мотивации рассматривается взаимосвязь трёх элементов: затраты – результаты; результаты – вознаграждение; валентность. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно оценивают полученное вознаграждение, соотнося его с затраченными усилиями и вознаграждением других людей. Теория мотивации Л. Портера-Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

В качестве компонентов функционирования мотивации тру­довой деятельности исследователи называют включенность или невключенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро; удовлетворенность трудом; трудовое поведение.

Сущностным компонентом механизма функционирования мотивации явля­ется мотивационное ядро (группа ключевых ведущих мотивов). В нем выделяют три слоя: ценности труда, практические требования к работе и оценку вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации.

Правила эффективности мотивационных мероприятий:

1. Похвала эффективней порицания и неконструктивной критики;

2. Поощрение должно быть осязаемым и, желательно, незамедлительным;

3. Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые;

4. Постоянное внимание к работникам и членам их семей;

5. Давать возможность людям чувствовать себя победителями;

6. Поощрение за достижение промежуточных целей;

7. Предоставление работникам чувства самостоятельности;

8. Не ущемлять самоуважения работников;

9. Лучше вознаграждать небольшими и частыми поощрениями возможно большее количество работников;

10. Разумная конкуренция (внутренняя).