2. Анализ существующей системы управления персоналом на примере магазина «то что надо».

2.1 Кадровая служба предприятия, анализ деятельности.

Существующую кадровую политику магазина целесообразно представить через фазы воспроизводства персонала [21].

Таблица 1.7-Фазы воспроизводства персонала.

Функции управления	Фазы воспроизводства
	формирование	Распределение	перераспределение	использование
1.планирование	1.планирование расширение штата происходит по мере необходимости;	1.планирование распределения кадров не проводится	1.разработка схемы продвижения кадров по служебной лестнице	1.разработка мероприятий по обеспечению нормальных условий
2.организация	1.качественный подбор персонала	1.растановка кадров подготовленных для магазина	1.растановка кадров на соответствующие рабочие места по рекомендациям	1.мероприятия,повышающие производительность труда
3.мотивация	Отсутствует система мотивации у некоторых работников. Должностные требования осуществляются заключенным договором.

Существуют несколько элементов стратегии управления персоналом в магазине « ТО ЧТО НАДО».

• Отбор персонала;

• Оценка персонала;

• Развитие персонала;

• Мотивация персонала.

При наборе персонала руководство магазина пользуется следующими критериями и принципами. Несмотря на структуризацию процесса отбора, руководству иногда приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируется и осуществляется лишь в момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. Потребность в персонале оценивается директором и основывается на изменении объема работ.

Главным моментом является оценка персонала, которая осуществляется для определения соответствия работника занимаемому им вакантному месту и выполняется двумя способами:

1. Оценка потенциала работника;

2. Оценка индивидуального вида;

В магазине «ТО ЧТО НАДО» главным лицом в оценке персонала является непосредственно директор. Он отвечает за полноту и объективность информационной базы, необходимой для текущей оценки.

Оценка может помочь в решении некоторых дополнительных задач:

• Установление обратной связи с работником по профессиональным и организационным вопросам;

• Удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Что касается планирования кадров, то долгосрочного планирования не происходит. Как правило, при освобождении штатной единицы объявляется конкурс на вакантную должность. Обычно поиск кандидатов начинается с подачи объявления с СМИ или своим работникам. Таким образом, используются как внешние, так и внутренние источники поиска кандидатов.

Набор кадров – один из ключевых моментов работы магазина «ТО ЧТО НАДО», так как от качества отобранных кадров зависит эффективность работы магазина и использование всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров являются растратой денег, а хорошие кадры – удачный способ их вложения.