5.Управление персоналом. Основные функции. Факторы, влияющие на управление персоналом предприятия. Планирование потребности в персонале.

Управление персоналом – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

Управление персоналом направлено на достижение эффективности деят-ти и справедливости во взаимодействиях между работниками.

Основные функции УП на предприятии.

1 Проведение кадровой политики.

2 Подбор кадров

3 Оценка персонала

4 Расстановка и адаптация персонала

5 Развитие персонала 6 Регулирование трудовых отношений.

Факторы, влияющие на управление персоналом предприятия

1. Внешние

* законодательство о труде

* рынок рабочей силы

* конкуренты (по труду) – необходимо отслеживать уровень зараб. платы

* экономическое состояние в стране (когда рост экономики, безработица ниже, сложнее найти людей и наоборот)

2. Внутренние

* цель и стратегия организации

* особенности произв-ва (на улице, в помещении, работа связанная с переездами)

* коллектив

* руководство

* организационная культура (нормы, традиции)

На кадрово – эконом. политику любой фирмы оказывает влияние 2 фактора:

1. Рынок труда.

2. Заработная плата.

Наличие рынка труда, т. е. безработицы фактически приводит к тому, что любой работник на предприятии в некоторый момент времени может быть уволен, т.е. работник должен быть готов к этому, чтобы удалить момент увольнения необходимо повышать квалификацию, человек должен развиваться. Остановленное развитие – смерть карьеры.

Заработная плата – мощный инструмент стимулирования и управления персоналом. Желание работника – это заработная плата побольше. Но известен принцип вначале рост производительности труда, затем заработная плата.

Планирование потребности в персонале

1Оценка наличных ресурсов (определяется сколько человек занято выполнением каждой операции, оценивается качество труда)

2 Оценка будущих потребностей (прогнозирование должно осуществляться с учетом оценки внешнего рынка труда, определения имеющейся на нем рабочей силы)

3 Разработка программы удовлетворения будущих потребностей (Потребность – это цель, а программа – средство ее достижения она должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке персонала).

Планирование потребности в персонале дает ответы на вопросы сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется, каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала, как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями, каким образом обеспечить условия д развития персонала, каких затрат требуют запланированные мероприятия.

Оценка потребности может носить количественный и качественный характер.

Количественная (сколько) Качественная (кого)

Базовая потребность предприятия в кадрах = Vпроизв-ва/Выработка на оного работника.

При поиске персонала следует рассматривать как внешние, так и внутренние привлечения.

Основные достоинства внутреннего привлечения:

*быстрое заполнение вакансий,

*незначительные расходы на привлечение,

*знание работником предприятия,

*знание руководителями работника,

*прозрачность кадровой политики,

*стимулирование карьеры

Достоинства внешнего привлечения:

*ч-ку со стороны легче добиться признания,

*новые импульсы для предприятия,

*прилив «свежей крови»,

*более широкие возможности для выбора,

*непосредственное закрытие вакансии.

6.Методы управления персоналом. Особенности и содержание административ-ных, эконом. и соц – психологич. методов. Организация набора и отбора персонала.

Управление персоналом – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

Методы - это способы и приемы осуществления управленческой деят-ти. Они различаются по мотивам, побуждающим людей к действиям. Выделяют:

1. Административные

* Структура органов управления * Подбор и расстановка кадров

* Приказы и распоряжения * Административные нормы и нормативы

* Положения, инструкции

2. Экономические

* Экономическое планирование * Материальное стимулирование

* Ценообразование * Налоговая система * Экономич. нормы и нормативы

3. Социально-психологические

* Социальное планирование * Участие работников в управлении

* Развитие коллектива * Психологический климат

* Моральное стимулирование * Развитие инициативы, ответственности

1. Административные – Основаны на необходимости подчинения личных интересов общественным. Это методы прямого воздействия, требующие обязательного исполнения.

дисциплинарная ответственность (при невыполнении задач, соблюдение дисциплины: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям), материальная ответственность (недостача ценностей, умышленное причинение ущерба: взыскание с виновного суммы не превышающей среднемесячн. заработка), административная ответственность (админ. правонарушения: предупреждение, админ. штраф, админ. арест, дисквалификация), уголовная ответственность (превышение власти и полномочий. Преследования за критику, самоуправство, халатность, должностной подлог, получение или дача взятки, нарушение з-нов о труде, похищение и подделка документов).

Регламентирование (орг. - правовую форму предприятия, структуру управления, права и обязанности подразделений и лиц)

Нормирование (разработка системы нормативов использования ресурсов, амортизации, эконом. нормативов (норма рентабельности, банкротства и др.)

Инструктирование (разработка должностных инструкций)

Приказы (издают линейные руководители: директор, начальники цехов) Распоряжения (издают функциональные руководители (гл. бухгалтер) или их заместители в пределах прав и обязанностей; могут быть отменены вышестоящими линейными руководителями)

Устные указания

2.Экономические. - Методы косвенного воздействия, в связи с чем иногда трудно проследить их конечный эффект. Основаны на материальной заинтересованности в результатах труда. Необходимо, чтобы человек, удовлетворяя свои потребности, способствовал реализации целей организации. Премии + соц. выплаты и доп. льготы + дивиденды (для АО) или доля прибыли (для ООО)

З/п должна включать:

- Часть, обеспечивающую прожиточный min

- Часть, определяемую должностью, стажем работы, образованием

- Премию, которая учитывает реальный вклад конкретного человека в достижение целей фирмы. Размер премии должен быть ощутимым, значительным для работника.

Механизм отсроченных премий: доля прибыли устанавливается при проектировании и инновациях, а выплачивается работнику, когда изделие выйдет на рынки и будет в стадии роста.

3.Социально-психологические. - Основаны на социальных взаимоотношениях в коллективе и на психологическом климате. Обеспечивают желание человека работать на данном месте, заниматься данным делом, в данном коллективе и на данном предприятии. Они предполагают организацию рабочего места и самой работы; формирование эффективных рабочих групп; поддержание престижа фирмы и вовлечение работников в управление. Для улучшения процесса работы сама работа должна обеспечивать внутреннюю мотивацию.

Методы косвенного воздействия.

Данные методы основаны на сис-ме взаимоотношений в коллективе. Основная роль в использовании методов принадлежит руководителю.

К числу разрешённых способов воздействия относят: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.

Организация набора и отбора персонала.

К средствам внешнего набора относятся:

* публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах. *обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, *заключение контрактов с ВУЗами. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации – рассылка информации об открывающейся вакансии. Рекомендации друзей, знакомых и родственников.

Достоинства внутреннего привлечения;

1. продвижение по службе своих работников обходится дешевле 2. повышается заинтересованность, привязанность работников к фирме; улучшается моральный климат 3. претендент знает данное предпр-е, а руководство знает о его способностях 4. прозрачность кадровой политики для работников предприятия 5. целенаправленное повышение квалификации 6. сокращение текучести 7. возможность более быстрого заполнения вакансий

Достоинства внешнего привлечения:

1. более широкие возможности выбора 2. новые импульсы для предприятия 3. покрытие потребности в персонале 4. ч-ку со стороны легче добиться признания.

Резюме, анкетирование, интервью, тестирование Собеседования. Испытания. Центры оценки.

7. Содержание и основные этапы стратегического менеджмента. Определение миссии и целей. Стратегический менеджмент в машиностроении.

Страт. менеджмент – это деят-ть, закл. в выборе сферы и образа действий по достижению долгосрочных целей орг-и, в постоянно меняющихся условиях внешней среды. Стратегия – это долгосрочный план развития орг-и

Этапы стратегического управления:

1)Определение миссии организации;

2) Разработка целей;

3) Анализ внешней среды;

4) Анализ внутренней среды;

5) SWOT – анализ;

6) Определение стратегических альтернатив;

7) Анализ предложенных стратегий;

8) Выбор стратегии организации.

9) Разработка плана реализации стратегии;

10) Оценка стратегии, контроль выполнения и корректировка.

Этапы с 1 по 8 – стратегическое планирование

С 1 по 10 – страт. управление (страт. менеджмент)

Все этапы взаимосвязаны. Стратегия пересматривается каждые полгода.

Определение миссии и цели

Миссия – это причина существования орг-и, её главная цель

Формулировка миссии должна содержать:

1. Вид деятельности, основные изделия, услуги, технологии, рынки.

2. Внешнюю среду, которая определяет принципы работы орг-и

3. Климат внутри орг-и, организационная культура, принципы работы

Миссия должна быть оригинальной и недостижимой.

Значение миссии для организации:

1. Миссия –это основа для опр-я целей, задач, решений

2. Миссия создает уверенность, что орг-я преследует не противоречивые цели

3. Миссия помогает объединить усилия работников на выбранном направлении.

4. Миссия создает понимание и поддержку среди внешних участников орг-и (потребители, акционеры, поставщики).

Цели определяются на основе миссии. Требования формулировки цели:

1. Конкретность (точное опр-е, содерж., объема и времени)

2. Достижимость (Цели должны быть реальными и не выходить за рамки возможностей исполнителей)

3. Согласованность (цели д.б. согласованы и не противоречить друг другу).

Разрабатывается матрица ответ-ти, в которой опр-ся области рассогласований, кот. заранее устраняются.

4. Приемлемость (необходимо учитывать традиции, ценности, орг. культуру).

5. Гибкость (необходимо вносить изменения при нестабильности среды).

6. Измеримость. Цель должна быть представлена количественно или каким-либо другим способом для оценки степени её достижения

Стратегический менеджмент в машиностроении:

Предприятия машиностроения – крупные предприятия и стратегич. менеджмент необходим.

Необходимо знать:

• перспективы развития,

• потребности потребителей,

• конкурентную среду.

Для предприятия очень важно оценить внешнюю среду, сформулировать адекватные стратегические цели, только таким образом предпр-е сможет найти постоянных поставщиков и заказчиков, партнеров. Добиться лидирующего положения на рынке.

8. Стратегический анализ внешней и внутренней среды предпр-я. SWOT-анализ.

Страт. менеджмент – это деят-ть, закл. в выборе сферы и образа действий по достижению долгосрочных целей орг-и, в постоянно меняющихся условиях внешней среды. Стратегия – это долгосрочный план развития орг-и

Стратегический анализ - Это глубокий и всесторонний анализ внешней и внутренней среды с учетом хар-к конкурентов.

Включает в себя:

1 .Анализ внешней среды

1.1. Анализ макроокружения (среды косвенного воздействия) Исследование осуществляется по различным факторам (РЕSТ - методика)

• Политические факторы (приоритеты государства, характер полит. борьбы)

• Экономические факторы (инфляция, безработица, стадии экон. цикла)

• Социальные факторы (обычаи, традиции, религия, демогр. ситуация)

• Технологические факторы (перспективы развития техники, технологии)

1.2. Анализ микросреды (среда непосредственного окружения)

Можно анализировать на основе изучения 5-ти сил конкуренции (М.Портер).

• Потребители. Группа потребителей обладает большей силой, если:

* потребители покупают большие объемы продукции * продукция ориен-тирована на конкретных потребителей (не дифференцирована) * потребители не чувствительны к издержкам конверсии (замене поставщиков) * от продукции поставщиков не зависит решающим образом качество собственно продукции или услуг потребителя * норма прибыли у потребителей не высокая * потребители хорошо информированы

• Поставщики. Группа поставщиков является более сильной, если:

* в отрасли поставщиков доминирует несколько компаний и конкуренция у них выше, чем в отрасли, которые продают продукцию * если наша орг-я не является наиболее важным заказчиком * продукция поставщиков имеет решающее значение для отрасли * продукция поставщиков дифференцирована

• Действующие конкуренты. Факторы, усиливающие конкуренцию:

* большое число конкурентов / примерное равенство их сил * медленный рост отрасли * высокий уровень себестоимости продукции * отсутствие издержек конверсии * колич. скачек в мощностях конкурента (рост объема) * высокая стратегическая значимость для конкурентов

• Потенциальные конкуренты

Основные препятствия для проникновения на рынок новых конкурентов:

* экономия на масштабах пр-ва. Новым конкурентам нужны большие инвестиции для выпуска продукции в таком объеме * действующее в отрасли фирмы имеют известные торговые марки лояльных потребителей * возможные издержки конверсии при замене поставщиков * нехватка каналов распределения * доп. затраты на приобретение патентов, выгодное местоположение, получение необходимого сырья, возможная гос. поддержка (субсидии), опыт работы.

• Товары – заменители - Это товары (продукты), которые реализуют те же потребности, что и наш товар, поэтому для уменьшения угрозы товаров-заменителей необходимо:

* какие потребности реализуют тов/зам и их преимущество по сравн. с нашими товарами * определить как наш товар может реализовать преимущество тов/зам * необходимо следить за изменениями предпочтений потребителей

2. Анализ внутренней среды.

Это глубокий анализ всех сфер деятельности предприятия с учетом информации о конкурентах т перспектив развития. Анализируется:

- производство - персонал

- финансы - система управления

- маркетинг - организационная культура

1). Производство: - стоимость сырья и его доступность, отношение к поставщикам - система контроля запасов, управление запасами - местоположение произв. помещений – произв. мощности - управление качеством – план-ние произв-ва

2). Финансы и учет: - тенденции в изменении фин. пок-лей деят-ти фирмы - какой процент прибыли обеспечивается отд. подразд - отношение к хозяевам, акционерам и инвесторам- эффект. контроль за издержками, возможность их снижения - система бюджетирования и планирования прибыли

3). Маркетинг: - продукты и услуги, производимые фирмой - сильные и слабые стороны продукта - доля рынка - сбор необх. инфо о рынке, сравнение с конку-рентами - возможность расширения номенклатуры товаров - каналы распред-я, возм-ть выхода на новые рынки - орг-я сбыта, реклама - ценовая политика

4). Персонал: - управленческий - руководитель среднего уровня - кадровая политика - квалификация персонала, ее соответствие текущим и будущим целям - мотивация труда - текучесть кадров - орг-я набора кадров

5). Организация управления: - престиж и имидж фирмы - орг. структура - использование процедур и техник принятия решений - организационная культура – это комплекс норм, правил, традиций, символов организации (соответствие культуры текущим и будущим целям)

SWOT – анализ - Это совместный анализ сильных (S), слабых (W) сторон организации, ее возможностей (O) и угроз (T). Используется для анализа организации, конкурентов, продукции и т.д.

Сильные стороны: - наличие необходимых фин. ресурсов- высокая квалификация персонала - хорошая репутация - наличие необходимых технологий - эффективная реклама - возможность использования эффекта от масштаба

Слабые стороны: - отсутствие четкой стратегии - устаревшее оборудование - отсутствие требуемых навыков и квалификации - конкурентные недостатки - слабые каналы сбыта - узкая продуктовая специализация - непрочный имидж

Возможности: - выход на новые рынки и сегменты рынка - расширение ассортимента - добавление сопутствующих продуктов - падение барьеров для выхода на междунар. рынки

Угрозы: - возможность появления новых конкурентов - рост продаж товаров-заменителей - снижение темпов роста рынка - неблагоприятная политика государства - спад в экономике - изменения во вкусах и предпочтениях потребителей - неблагоприятные демографические изменения - возрастание силы покупателей и поставщиков