3.2. Организационные изменения.
Организация в своем развитии проходит через определенные стадии, которые характеризуются целым рядом изменений. Эти изменения касаются структуры, содержания деятельности, стилей и методов управления, организационной культуры и т.д. Причиной перемен бывают как внешние факторы, так и внутренние противоречия, которые в совокупности обусловливают рост и развитие организации. Организационные изменения могут быть запланированными и непланируемыми; масштабы изменений могут быть значительными и незначительными; изменения могут влиять на организацию в целом и на ее отдельные подразделения; изменения могут происходить быстро и медленно; изменения могут обусловливать рост и могут явиться причиной качественных перемен.
Процесс организационного развития является управленческим процессом, если под ним понимать сотрудничество между институциональным, управленческим и технологическим уровнями управления. Следовательно, и организационные изменения можно рассматривать как процесс продвижения перемен от одного уровня в иерархии организационной структуры к другому.
Существуют различные подходы к построению моделей управления организационными переменами. По мнению Ларри Е. Грейнера изменения вызывают такие факторы как контроль со стороны руководства процесса организационного развития, постоянный процесс обратной связи и желание менеджеров совершенствоваться, применение постоянных и целенаправленных инноваций, поощрение персонала за инновации и развитие. Опираясь на эти утверждения, Грейнер выстраивает модель управления организационными изменениями, состоящую из шести этапов:
давление и побуждение;
посредничество и переориентация внимания;
диагностика и осознание;
нахождение нового решения и обязательства по его выполнению;
эксперимент и выявление;
подкрепление и согласие.
Рассматривая процесс управления изменениями в контексте развития организации, другой исследователь – Линк выделяет три фазы системной стратегии вмешательства в организацию:
1). Диагностика или описание. Это фаза выработки точки зрения, в соответствии с которой необходимо рассматривать конкретную совокупность внешних изменений и благодаря которой цели этих изменений становятся понятными.
2). Проектирование. Это фаза определения возможных методов проведения плановых изменений.
3). Осуществление. Это фаза выработки управленческого решения и последующий анализ реакции организации (источник: Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001. – с. 111 – 112).
Для успешного осуществления перемен в организационном развитии адекватных изменениям средовых факторов и самих изменений Ричард Дафт предлагает несколько методик, которые он характеризует как стратегические типы изменений, направленные на завоевание конкурентного преимущества. К ним относятся а) изменения в технологиях; б) изменения в товаре (услугах); в) изменения в стратегиях и структуре; г) изменения в организационной (корпоративной) культуре (рис.5).
-
Стратегические типы изменений
технологии |
товары и услуги |
стратегии и структура |
организационная культура |
-
К о н к у р е н т н а я с р е д а
Рис.5 Стратегические типы изменений (по Р. Дафту).
Изменения в технологиях.
Технологические изменения планируются для повышения эффективности производства. Они касаются совершенствования технологических процессов, то есть способов производства продукта, совершенствования оборудования и инструментов, а также знаний, умений и навыков персонала, обеспечивающих ему адекватную изменениям компетентность.
Изменения в товарах и услугах.
Данный тип изменений затрагивает так называемые три слоя товара.
Во-первых, замысел товара может быть кардинальным образом изменён на столько, что компания перестроится на выпуск совершенно новых товаров и уйдет на другие сегменты рынка, либо значительным образом расширит имеющийся сегмент. Во-вторых, изменения могут быть внесены в реальное исполнение товара. Например, добавлен ряд новых функций, изменены физические или химические свойства, внесены изменения в название, логотип, товарный знак, упаковку и т.п. В-третьих, определенные изменения может претерпевать третий слой товара, то есть выгоды для потребителя, которыми товар сопровождается. Например, увеличение срока гарантийного обслуживания, доставка и сборка, послепродажная подготовка и так далее.
Изменения в стратегиях и структуре организации.
Поскольку этот тип изменений относится к административной сфере, то он касается, прежде всего, вопросов управления и контроля. Перемены происходят в структуре организации и стратегическом менеджменте, корпоративной политике и культуре, системе оплаты труда и методов его стимулирования, в системе финансовой отчетности и планирования. Хотя эти перемены и вызревают в отдельных частях структуры организации, тем не менее, они осуществляются под руководством менеджеров высшего звена управления. Другими словами структурные изменения, равно как и новые стратегические решения происходят сверху вниз.
Изменения в организационной культуре.
Изменения в культуре организации являются наиболее сложными и трудно диагностируемыми. Они касаются личностных преобразований работников от самого низшего – технологического уровня управления до институционального – высшего руководства организации. Прежде всего, эти изменения затрагивают существующие паттерны организационного поведения, которые могут известным образом видоизменяться, вступать во взаимодействие с другими паттернами или образовывать новые. В условиях современной неопределенной среды организационная культура претерпевает существенное давление на такие важные ее элементы как ценностные ориентации работников, личностная культура, самооценка и отношение к себе и своим способностям. А также существенным образом меняется сегодня и образ мышления, и само мировоззрение.
Перечисленные типы изменений очень тесно связаны между собой так, что изменения в одной части системы неизбежно вызывает реакцию со стороны других ее частей, обеспечивая тем самым непрерывное поступательное развитие организации.
В качестве управленческого инструмента, обеспечивающего поступательное развитие организации, выступают организационные стратегии.
Под организационными стратегиями мы понимаем совокупность целей организации на разных стадиях ее развития, определяющих результат, ради которого возникает организация, и осуществляются конкретные действия, направленные на достижение этого результата.
Можно выделить шесть стратегий, отражающие цели организации на разных стадиях организационного развития.