5. Прийоми уникнення міжетнічних, міжнаціональних, релігійних конфліктів.

Виділяють такі бар'єри на шляху до взаєморозуміння з іноземцями:

• різне сприйняття інформації в контексті своєї ділової культури. Це відбувається тому, що поведінку людей іншої культури ми часто пояснюємо нашою культурою, а це неправильно.

• мовні бар'єри, використання сленгів;

• національна стереотипізація. У людини звичайно викликає образу, коли підводять всіх людей певної національності під один, як правило, негативний образ;

• етноцентризм — протиставлення однієї нації іншій як більш розумній, багатшій тощо;

• різне розуміння невербалики;

• притаманний народу порядок спілкування;

• пізнавання партнера;

• дотримання ритуалів;

• відповідність формального та реального змісту;

• ставлення до часу;

• дотримання норм моралі, звичаїв, традицій;

• розуміння середовища.

Людині, для того щоб успішно долати при спілкуванні з іноземцями ці та інші бар'єри на шляху до взаєморозуміння, необхідно:

• поважати історію, традиції та культуру народу розуміти як ті чи інші національні психологічні та культурні особливості позначаються на менеджменті конкретної країни, конкретної корпорації, враховувати це в своїй діяльності;

• розвивати в собі постійний інтерес до вивчення культури того народу, з представниками якого доведеться мати справу.

Вміння визначати, до якого типу ділової культури належить компанія ваших партнерів, які поведінкові особливості характерні для цієї країни, як вибудовуються в ній стосунки між людьми, як ставляться до часу і як це впливає на менеджмент — допоможе менеджеру вибрати правильну лінію поведінки і сприятиме його успіху в бізнесі на міжнародному ринку. Особливе значення це має для транснаціональних компаній. З одного боку, різні ділові культури можуть стимулювати спільні зусилля і сприяти накопиченню колективних знань, впровадженню кращого досвіду. Водночас бар'єри у спілкуванні, зумовлені національними, культурними і мовними відмінностями, нерідко заважають окремим підрозділам спільно працювати. Керівництву таких компаній, її менеджерам слід докладати чимало зусиль, щоб пом'якшити негативний ефект таких бар'єрів, щоб використовувати переваги для створення нових ідей і перетворення їх на джерело прибутків.

6. Етикет міжнародних відносин.

Етика — це уявлення про правильну або неправильну поведінку під час досягнення конкретної цілі. Ділова етика — це система загальних етичних норм і правил поведінки суб'єктів підприємницької діяльності, їх спілкування і взаємодії. Вона виявляється як на мікрорівні — це моральні відносини в організаціях, так і на макрорівні — це моральні відносини між суб'єктами господарської діяльності. Ділова етика регулює відносини бізнесмена, підприємця, менеджера зі своїми партнерами, конкурентами, клієнтами, працівниками тощо. З огляду на неї відбувається:

• регулювання відносин між економічними суб'єктами ринку на підставі виконання договірних зобов'язань та дотримання права. Йдеться про виконання сторонами контрактних зобов'язань, покриття збитків партнеру в разі заподіяння шкоди, запобігання порушенням ділової практики та вільної конкуренції; додержання правил та норм, що стосуються реклами, використання товарних знаків, прав захисту промислової власності, справедливих умов здійснення спільної підприємницької діяльності. Окремі норми ділової етики включаються в умови договорів, як наприклад: сумлінне виконання зобов'язань, дотримання інтересів контрагента, умов договору, розумні дії та ін.;

• виконання норм та правил державного регулювання, що встановлюють заходи контролю з боку держави за додержанням законодавства, стандартів, постанов та розпоряджень з конкретних питань підприємницької діяльності. Повага до закону є одним з найважливіших життєвих принципів, яким повинен керуватися бізнес, бо він може нормально розвиватися тільки в правовій державі на основі розвиненого законодавства. Водночас держава повинна сприяти підвищенню етичних норм та культури бізнесу стимулюванням чесності, сумлінності і порядності та покаранням за порушення моралі відповідними санкціями;

• регулювання відносин бізнесу із споживачами. Йдеться про сумлінне ставлення до споживача. Реклама повинна мати чесний та достовірний характер, а також задовольняти вимоги споживачів щодо кількості, якості, асортименту, новизни, технічних характеристик товарів, що випускаються на ринок. Передбачається обов'язкове дотримання стандартів та вимог щодо сертифікації продукції, забезпечення інтересів споживачів;

• відносини бізнесу із суспільством. Передбачається, що керівники зобов'язані приймати рішення і здійснювати дії, спрямовані на підвищення рівня життя як працівників самої організації, так і суспільства загалом;

• культури ділового партнерства — дотримання партнерських відносин, побудованих на довірі, добропорядності, чесності, почутті обов'язку, вмінні тримати своє слово; виключення обману, безвідповідальності, зловживань довірою партнера та ін., а також забезпечення етичного ставлення підприємця до своїх працівників, повага до людей та почуття гуманності.

Правила ввічливості кожного народу – це дуже складна комбінація національних традицій, звичаїв і міжнародного етикету. І де б ви не були, у якій би країні не перебували, хазяї має право очікувати від гостя уваги, інтересу до своєї країни, поваги до своїх звичаїв. Розглянемо деякі рекомендації із суспільної поведінки в різних країнах.

Культура сучасного суспільства в підсумку засвоює найціннішу частину культури всіх країн і всіх попередніх поколінь. У процесі подальшого її розвитку можуть брати участь і ділові люди, збагачуючи в спілкуванні з іноземцями або за кордоном свій культурний досвід, свою культуру поведінки, сприймаючи все краще, що є в інших народів.

У міжнародній комерційній практиці етика бізнесу — це сукупність норм і правил, розроблених і прийнятих на багатосторонній основі, які визначають відносини між господарськими суб'єктами різних країн, що виступають контрагентами в міжнародних угодах. З міжнародних етико-правових норм повинні виходити багатосторонні угоди, резолюції, декларації, документи, що виробляються міжнародними економічними організаціями (як міжурядовими, так і поза урядовими), до яких приєдналася країна — учасниця міжнародної угоди. Оскільки міжнародний бізнес має на увазі як ділові операції між фірмами, що виступають як незалежні суб'єкти ринку, так і внутрішньо фірмові операції, які здійснюються в межах транснаціональних корпорацій (ТНК), що розташовані в різних країнах і взаємодіють між собою, то регулювання етико-правових відносин охоплює міжнародну комерційну практику в цілому і всі види операцій, які здійснюються фірмами.

Першим універсальним кодексом, що уособлював собою набір загальнолюдських цінностей, можна назвати зведення релігійних правил (зокрема, Десять заповідей Старого Заповіту). Кодекс етики в бізнесі — це зведення моральних принципів, моральних норм і правил поведінки однієї особи або групи осіб, що визначає оцінку їхніх дій з погляду взаємовідносин з іншими суб'єктами бізнесу, відносин у колективі і в суспільстві на основі дотримання моральних норм і принципів, які розділяються ними.

На підприємствах, в організаціях розробляються кодекси спілкування та поведінки працівників. У науці найчастіше вживається поняття "етичні кодекси". Вчені виділяють такі типи етичних кодексів: • кодекси, які регулюють документ з докладно розробленими правилами, включаючи санкції, передбачені у випадках порушення кодексу (наприклад, контракти); • кодекси, які регулюють зобов'язання перед клієнтами, вкладниками, акціонерами, співробітниками тощо. Це соціальні кодекси; • кодекси, які включають положення про цінності організації, її філософію та цілі (викладають основи корпоративної культури). Це кодекси корпоративні; • кодекси, які визначають міжособистісні стосунки в організації і погоджують інтереси працівників та організації (наприклад, угоди, які укладаються між адміністрацією та профспілкою). Це кодекси професійні.

Корпоративні кодекси в організаціях виконують такі основні функції: • управлінську — регламентують поведінку персоналу, пріоритети у взаємодії з клієнтами, акціонерами, партнерами, конкурентами, зовнішнім середовищем; визначають порядок прийняття рішення та неприйнятні форми поведінки; • розвитку корпоративної культури в організації — транслюють корпоративні цінності, орієнтують працівників на єдині корпоративні цілі, тим самим підвищують корпоративну ідентичність працівників; • репутаційну — формують довіру до організації з боку зовнішнього середовища, підвищують її інвестиційну привабливість.

Як правило, корпоративні кодекси мають дві частини: ідеологічну та нормативну. В ідеологічній частині закладається філософія організації (формулюються місія, цілі та цінності). Вона включає в себе етичні принципи, покладені в основу мислення та діяльності керівництва. Формування цих ключових принципів має головною метою створити певний образ організації, викласти те, що сприятиме її репутації. Нормативна частина (тут викладаються стандарти поведінки різних груп працівників, регламентуються норми їх спілкування та взаємодії) містить у собі положення, які відображують принципи і правила ділової поведінки в конкретній організації, відповідальність адміністрації щодо працівників, регламентують взаємини з навколишнім середовищем — клієнтами, акціонерами, партнерами, конкурентами.

Якщо організація закріпила свою філософію у вигляді кодексу, то для перетворення задекларованих принципів у життя потрібно, щоб: • керівництво організації, її менеджери щодня їх виконували, показуючи особистий приклад; • впровадження принципів тісно пов'язувалось із мотивацією працівників, системою матеріального та морального заохочення; • обрана філософія спочатку стала реальністю в організації, а потім переносилася у зовнішнє середовище; • філософія доводилася до споживачів під лозунгом: "Ось такі принципи, за якими ми працюємо для вас, оцінюйте нас за результатами".

Професійні кодекси виходять із професійної етики і регулюють відносини у професійних спільнотах та ефективні для "вільних професій". Професійна етика — це конкретно визначений набір моральних норм, який слугує керівництвом поведінки в тій чи іншій професійній діяльності. Тому професійні кодекси ґрунтуються на таких самих принципах етики, як і корпоративні кодекси, але містять у собі стандарти поведінки щодо конкретної професії або виду діяльності. Кодекси регламентують поведінку спеціалістів у складних ситуаціях, характерних для певної професії, підвищують статус спільноти у суспільстві, формують довіру до представників цієї професії, посилюють її значущість.

Етичні вимоги знаходять відображення в корпоративних і професійних кодексах і стають ядром корпоративної культури організацій.

Рекомендації про те, як діловій людині формувати моральну культуру в організації :

1) знайти лідера й орієнтуватися на його кращі якості;

2) у своїх діях виходити з тих цінностей, що вже склалися в організації;

3) заручитися підтримкою генерального директора, власника або ради директорів;

4) створити кодекс поведінки, взаємин та спілкування між працівниками, між працівниками та клієнтами і партнерами по бізнесу;

б) активно сприяти поширенню інформації про норми та принципи, проголошені в кодексі, серед працівників; заявляти про те, що організація керується у своїх діях прийнятим кодексом і має програму здійснення викладених у ньому принципів на практиці;

6)зробити так, щоб кодекс працював; будувати систему оцінки персоналу на всіх рівнях на основі принципів, викладених у кодексі;

7) особистим прикладом показувати повагу до прийнятого кодексу.

За своїм професійним обов'язком менеджер повинен докладати зусиль до формування етичних норм поведінки, взаємодії та спілкування в організації. А для цього сам повинен сповідати ці норми, мати високі етичні якості та дотримуватися того, що називаємо моральною культурою.

Для того щоб відповідати вимогам, ділова людина повиннна виховувати в собі:

• у сфері професійної етики: повагу до закону, порядність, чесність, прагнення до співробітництва, компетентність;

• у сфері ділової етики: вірність слову, відповідальність і наполегливість у виконанні зобов'язань за підписаними угодами, дотримання правил ринкових відносин;

• у сфері особистої етики: тактовність, справедливість, повагу до партнерів, контрагентів і конкурентів;

• у взаєминах з іншими: дотримуватися Золотого правила моральності.

У Кожна людина є особистістю з притаманними їй позитивними та негативними рисами, життєвою позицією та моральними цінностями. Дотримання кожним загальнолюдських моральних норм і правил має винятково велике значення для ефективного спілкування і досягнення взаєморозуміння між людьми. Видатний німецький учений-філософ Л. Фейєрбах писав, що людська сутність є наявною лише в спілкуванні, в єдності людини з людиною, в єдності, що спирається тільки на реальність відмінності між "Я" та "Ти".

У кожній країні й у кожного народу існують свої традиції й звичаї ділового спілкування й ділової етики. У будь-якій діловій культурі головний єднальний елемент управління розглядаються комунікації. Проте англійські менеджери тільки в 60 % випадків віддають пріоритет комунікаціям, американські — в 73 %, а японські — у 86 %. Саме японці вважають, що розміщення працівників одного підрозділу в різних приміщеннях заважає ефективному в реальному часі обміну інформацією між працівниками, а отже, негативно позначається на ефективності управління Згідно з однією теорією інтенсивність ділового спілкування в сучасному світі приводить до «розмивання» національних границь, формуванню єдиних норм і правил. Розвиток міжнародних зв'язків, обміни в області культури, науки, освіти прискорюють процес. У результаті, наприклад, японець або китаєць, що одержав освіту у США, сприймає особливості американського мислення й поведінки. Під час розвитку цивілізації процеси, пов'язані із взаємопроникненням національних стилів спілкування, формуванням багатьох єдиних параметрів ведення переговорів, відіграють усе більшу роль.

Представники другого напрямку, навпаки, схильні відводити національним особливостям одне із центральних місць у міжнародному діловому спілкуванні, і зокрема на переговорах, що становлять основу цього спілкування. Вони вважають, що "труднощі на переговорах виникають у зв'язку з відмінностями в очікуваннях", які, у свою чергу, обумовлені відмінностями в культурах. Найбільший вплив на людину виявляють цінності, традиції, звичаї і т.д., засвоєні в дитинстві, тобто ті, які мають саме національну основу. До даного аргументу додається й інший. У міжнародний бізнес активно включається все більше число людей, що часто не володіють досвідом міжнародного спілкування. Вони вносять значний елемент національної специфіки.

Національні особливості мають значення в переговірному процесі, а ступінь їх значимості різна в кожному конкретному випадку. Шведський дослідник К. Йонссон відзначає, що звичайно при значному збігу інтересів сторін, тобто при співробітництві, національні відмінності не зауважуються, але варто виникнути конфлікту, як вони починають відігравати важливу роль.

Національні особливості впливають на ділові відносини не тільки при конфлікті сторін. Приведемо приклад із практики однієї із західноєвропейських фармацевтичних компаній. Вона вирішила поставити партію нового болезаспокійливого препарату в арабські країни. Препарат добре розкуповувався на європейському континенті, що дозволило компанії розраховувати на успіх. Для реклами в Європі використовувалися три картинки: на першій була зображена жінка, що кричить від болю, на другий – вона ж ухвалювала ліки, на третій– після приймання препарату біль пройшов, і жінка зображувалася в розслабленому, спокійному стані. Рекламу, яка не вимагала пояснень, вирішили залишити. Через якийсь час виявили, що препарат взагалі не купується в арабських країнах. Про те, що там читають праворуч ліворуч, зрозуміло, знали, але про те, що це відноситься й до картинок, просто не подумали. Без урахування культурної специфіки зміст реклами виявився прямо протилежним: жінка ухвалює пропоновані ліки, після чого кричить від болю.

Отже, учасники міжнародного спілкування повинні дотримуватися єдиних норм і правил, проте національні й культурні особливості можуть виявитися досить значимими при ділових відносинах.

Під національними стилями, як правило, розуміються стилі, типові скоріше для тих або інших країн, а не певних національностей. Так, китаєць, що живе в США й ведучий переговори від американської компанії, у певній мері може зберегти риси, властиві китайському національному характеру, і це буде впливати на його поведінку на переговорах. Однак у цілому його стиль ведення переговорів буде скоріше американським, оскільки на формування переговірного стилю більшою мірою впливають ті умови, у яких людина працює й те, від імені якої країни вона веде переговори.

Необхідно враховувати, що практично неможливо "абсолютно об'єктивно описати" національний стиль ділового спілкування. Завжди працюють устояні стереотипи національних рис тих або інших народів.

Національний стиль – це найпоширеніші, найбільш імовірні особливості мислення, сприйняття поведінки. Вони не будуть обов'язковими рисами, характерними для всіх представників описуваної країни, а тільки типовими для них. Знання національних особливостей може служити своєрідним путівником, орієнтиром можливої поведінки партнера.

Поняття "культура" у контексті взаємин з іноземцями визначається як стійка сукупність ціннісних орієнтирів і поведінкових стереотипів, прийнятих у конкретній країні та засвоєних особистістю. Сукупність різноманітних форм взаємин та спілкування між людьми і групами, що належать до різних культур називають міжкультурною комунікацією. У процесі міжкультурної комунікації сторонам, які взаємодіють, доводиться стикатися з необхідністю осмислення іншої культури, яка має свої особливості. Сама установка на осмислення іншої культури принципово відрізняється від осмислення тих чи інших явищ своєї власної культури. Тут неможливими будуть спроби використати нормативно-ціннісну систему своєї культури, бо це призведе до негативних наслідків. І, навпаки, спроба осмислити чужу культуру характерними для неї способами теж принесе ті самі неправильні результати.

На ділові відносини на міжнародному рівні накладають відбиток дві основні культури — Заходу та Сходу. Основою західної соціокультурної системи є принципова автономія] сімейних домогосподарств, наявність яких сприяє формуванню соціально-економічної самостійності, повноцінного громадянського статусу та особистої гідності господаря-власника. Це привело Захід до перемоги принципів раціоналізму та індивідуалізму, утилітаризму та меркантильності, буржуазних відносин і парламентаризму, затвердження основних цінностей західної цивілізації: свободи, рівності, братерства, а також закону (права) та приватної власності. Східний шлях становлення цивілізації і розвитку визначається незмінним підвищенням ролі надобщинних органів влади та управління у всіх сферах життєдіяльності. Це було пов'язано з необхідністю організації колективної праці великих мас людей (виконання іригаційно-меліоративних робіт, побудова терас на схилах гір, зведення пірамід тощо). Держава тут залишає за собою лише загальний контроль над політичним, економічним, релігійно-культурним життям. Представники легалізованого приватного сектора перебувають майже в безправному становищі щодо всесильної бюрократії. Тому західна культура концентрується на індивідуальності, ставить особистість в основу всього, підкреслює активне ставлення людини до всього, культивує раціоналізм, прагматизм, а східна культура в основу ставить відмову від особистості на користь певному абсолюту, культивує колективізм, інтуїтивне пізнання світу, увагу до медитації, самовпливу. Європейські держави будувалися "знизу", азіатські — "зверху". В Європі соціальне становище людини визначалося її статусом як члена суспільства, в Азії — належністю до сім'ї, касти, клану. В Європі цінувалася свобода, в Азії — залежність, вміння підкорятися іншому; в Європі цінувалися такі якості людини, як мобільність та здатність до змін, в Азії — стійкість та прихильність традиціям. Ці культурно-історичні корені пояснюють багато в чому ті відмінності, які становлять основу західної та східної культур. Водночас, не зважаючи на всі політичні, національні і культурні відмінності та суперечності, людство фактично живе спільним життям, його окремі частини тісно взаємодіють між собою, Захід та Схід перебувають у безперервному та тісному спілкуванні.

Якщо говорять про ділову культуру, то мають на увазі, що це набір загальнолюдських, загальногуманітарних базових цінностей і морально-етичних норм як фундамент взаєморозуміння і взаємодії представників різних націй, як основа для встановлення ділових контактів. Тобто під діловою культурою розуміємо цінності та норми, що регулюють поведінку і діяльність людей у процесі виробництва та обміну під час переговорів та укладення угод на міжнародному рівні. І саме із загальнолюдських цінностей і морально-етичних норм слід насамперед виходити, спілкуючись з іноземцями. Проте ділова культура кожної нації має свої специфічні характеристики, пов'язані з певними психологічними та культурними особливостями, що випливають з її історії та розвитку. У будь-якій діловій культурі головний єднальний елемент управління розглядаються комунікації. Проте англійські менеджери тільки в 60 % випадків віддають пріоритет комунікаціям, американські — в 73 %, а японські — у 86 %.

Деякі спеціалісти, зокрема Р. Льюїс, усі ділові культури, виходячи з національних, психологічних та інших особливостей народів, що їх дотримуються, поділяють умовно на три типи: моноактивні, поліактивні та реактивні.

До моноактивного типу культури належать англосаксонські, германські та скандинавські народи (німці, швейцарці, англійці, американці, шведи). Це культури, в яких прийнято планувати своє життя, організовувати діяльність у певній послідовності, займатися тільки однією справою у кожний конкретний момент.

До поліактивного типу культури належать романські, латиноамериканські, арабські та африканські народи (італійці, іспанці, португальці, бразильці, французи, араби). Це культури людей, які є дуже комунікабельними, рухливими, організовують свою діяльність не за попередньо складеним планом, а за ступенем значущості того чи іншого заходу у конкретний момент.

До реактивного типу культури належать народи східної та південно-східної Азії (Японія, Китай, Тайвань, Сінгапур), а також Турція та Фінляндія. Це культури людей, які надають найбільшого значення ввічливості та повазі до співрозмовника, слухають його уважно й мовчки, обережно реагують на пропозиції іншої сторони.

Зазначені ділові культури відрізняються між собою, по-перше, системою прийнятих у кожній культурі норм, правил, форм, орієнтацій, установок та ставленням до трудової діяльності; по-друге, мовними особливостями, які позначаються на комунікативній поведінці партнерів по спілкуванню.

Ділові культури в різних країнах найбільше відрізняються за такими факторами: співвідношенням індивідуалізму та колективізму; дистанцією влади; співвідношенням мужності та жіночності в діях; ставленням до невпевненості; простотою або складністю культури; відкритістю—закритістю.

4. Співвідношення індивідуалізму та колективізму. Розглянемо ситуацію, в якій дві людини, що представляють різні країни і відповідно різні ділові культури, сперечаються між собою. Один з них стверджує: "Якщо всі люди вільні і поставлені в однакові умови, кожний піклуватиметься лише про себе. І всі будуть знати, що працюють на себе. А якщо всі будуть працювати з повною віддачею, то всі й будуть жити добре". Це представник культури, де культивується індивідуалізм. Другий заперечує: "Не можна закривати очі на те, що багато знедолених людей. Багато з них не винні у тому, що не можуть знайти собі роботу і "місце під сонцем" у сучасних умовах. Якщо ми допомагатимемо ближньому, всім буде краще. Важливо, щоб всі жили добре, навіть якщо це дещо обмежить свободу та самореалізацію для когось з наших нових бізнесменів". Це представник культури, де культивується колективізм. Термін "індивідуалізм" стосується тієї культури, де основою соціальної організації є родина (батьки та діти), термін "колективізм" — культури, де провідна роль належить комунальним відносинам, а головною ланкою суспільства є сімейна спільнота в широкому розумінні. Типовими представниками країн, де культивується індивідуалізм, є США та Велика Британія. У країнах з високим ступенем індивідуалізму люди відверто висловлюють критичні зауваження своїм колегам; наймання на роботу та кар'єра пов'язані тільки з особистісними якостями та здібностями; управління зорієнтовано на особистість, а не на групу; кожний орієнтується на особистісний успіх; суспільство має високий життєвий рівень та відзначається високим рівнем свободи преси. Тут індивідуальні цілі важливіші за групові. Колективізм культивується в Японії, інших країнах Азії, а також Південної Америки. Взаємини між людьми тут відрізняються щедрістю, взаємовиручкою, високо цінується гостинність. Групові цілі у цих країнах важливіші за індивідуальні. Росія тяжіє більше до колективних цінностей.

5. Дистанція влади. В одних культурах благом є тверда рука, яка і покарає, і допоможе, в інших — сильна влада сприймається як зневажання прав людини. Найбільша дистанція влади в Азії, колишній Югославії, Франції та деяких інших країнах. Тут велике значення надається статусу, походженню, належності до владних осіб. Ці культури характеризуються конформізмом, прислуясливістю, авторитарністю. До цих культур тяжіє Росія. Невеликою дистанцією влади характеризуються Німеччина, Англія, США, скандинавські країни. Тут людина оцінюється на підставі її особистих дій та досягнень (найбільше шанується та людина, що себе сама зробила). Дворянські корені або належність до владної сім'ї великого значення не мають.

6. Співвідношення мужності і жіночності. В одне українсько-американське меблеве підприємство за рішенням акціонерів на посаду фінансового директора було призначено американського менеджера. Це підприємство було створено на основі радянської меблевої фабрики, яка раніше добре працювала. Тому там продовжували працювати ті самі люди, хоч вони вже стали набагато старшими за віком. Останнім часом через зростання конкуренції прибутки фабрики почали різко падати. Американець відразу поставив вимогу перед українським генеральним директором про зміну начальника провідного цеху, обґрунтувавши її таким чином; "Начальник цеху вже старий і не може виконувати своїх обов'язків як слід, а тому наші акціонери втрачають прибутки. Я пропоную його звільнити і взяти на це місце більш молоду, грамотну й енергійну людину, яку рекомендує кадрова агенція. На нинішньому місці роботи цей менеджер підвищив обсяг продажу на 30 %, про нього говорять, що він грамотний та ініціативний. Я впевнений, що призначення на посаду начальника цеху молодої, кваліфікованої людини принесе користь фабриці і відповідатиме інтересам акціонерів". Вислухавши його директор-українець відповів: "Як можна звільнити людину, яка понад 40 років пропрацювала на фабриці? Звичайно, він вже людина не молода та й часи нині інші, не завжди йому зрозумілі. Але він дуже чесна і працьовита людина, і його люблять люди. А Ваш кандидат може тільки тягнеться за великою платнею, а потім перейде до нашого конкурента. Хіба можна на таку людину покластися?" У цій ситуації директор — представник ділової культури з перевагою жіночності, американець — ділової культури з перевагою мужності. До мужніх країн належать США, Австрія, Швейцарія, Німеччина, Італія, Англія. У цих країнах кар'єра і матеріальне благополуччя — основні показники успіху; найбільший комплімент "справжній чоловік"; люди живуть в ім'я роботи, а не працюють заради того, щоб жити; хороший керівник — той, хто сам приймає рішення. У цих країнах жінки, якщо й добиваються права відігравати соціальні ролі у суспільстві, засвоюють стереотипи чоловічої поведінки, вони намагаються виявити силу, швидкість прийняття рішення, жорсткість у діях, тобто діють відповідно до чоловічого менталітету. У тих суспільствах, де в культурі переважає жіночність, соціальні ролі жінок і чоловіків збігаються. Тут домінують такі цінності, як якість життя, запобігання конфліктам, духовний розвиток, турбота про слабших. Керівники (чоловіки і жінки) орієнтуються на безконфліктну групову роботу, консенсус, справедливу мотивацію. До жіночних культур відносять Нідерланди, Швецію, колишню Югославію, Росію.

4. Ставлення до невпевненості. Для культур одних країн характерним є максимальне прагнення уникнути непевності в усіх ситуаціях. Це країни Латинської Америки, Африки, Близького Сходу, Греція, Франція, Бельгія, Ізраїль, Японія, колишня Югославія. Для них характерним є високий рівень тривожності, велика турбота про майбутнє, опір змінам; тут більше довіряють думці експертів, аніж здоровому глузду та життєвому досвіду. Спокійно ставляться до невпевненості в США, Англії, Данії, скандинавських країнах. Для них характерними є схильність до ризику, низький рівень стресів, вміння йти на компроміси та ін.

5. Простота або складність культури. До країн, які характеризуються простотою у ставленні до проблем, прийняття рішень, належать країни Африки, Латинської Америки, Близького Сходу. Ці культури відзначаються неповажливим ставленням до часу (звичайним явищем тут є запізнення), одночасним веденням кількох справ, розмитістю соціальних ролей. До країн, культури яких характеризуються складним ставленням до проблем, прийняття рішень, відносяться США, країни Західної Європи. Тут цінують кожну хвилину, одночасно ведуть тільки одну справу, соціальні ролі диференційовані.

6. Відкритість — закритість. Критерієм культури є високий рівень стабільності традиційних моделей поведінки та внутрішньо-групових взаємин, інтенсивність обміну і зв'язків із іншими культурами. У відкритих культурах спостерігається більша терпимість до відхилення поведінки людей від загальноприйнятих норм. У закритих культурах люди більш тривожні. Для них важливим є визначеність та безпека, розуміння намірів інших людей. До відкритих культур, наприклад, належить Росія, а до закритих — народи Північного Кавказу, зокрема чеченці.

Дослідження, проведені в Києво-Могилянській бізнес школі, показали, що в Україні існує велика "дистанція влади і це не завжди допомагає робити бізнес, а іноді й просто заважає жити. У нас значно більша відстань між керівником підлеглим, ніж у США. В Україні підлеглі перед тим, як впровадити якусь інновацію, намагатимуться передбачити, якої буде реакція керівника. Друга особливість України, на яку відразу звертають увагу іноземці, — домінуючий колективізм. Звичайно, він не такий всеохоплюючий, як у Японії, але надто далеко до індивідуалізму американців. Іноземці зазначають, що для України високим є прагнення уникнути невпевненості. У різних установах людину змушують заповнювати багато довідок, листів, хоча ця процедура є неконституційною. Вона породжена відчуттям страху перед непевністю.

Будь-яка організація, що веде пошук країни для створення нових продуктів, свідомо чи ні робить вибір між культурами бо саме національна культура може мати вирішальний впли на розробку та впровадження нового продукту. Так, відомі що японська технологія якості (Quality Funktion Deploymen зазнала фіаско в СІЛА через несумісність з американською діловою культурою, а саме через менш ефективну, ніж в Японі командну роботу. Водночас високий ступінь індивідуалізму мала дистанція влади, характерні для західних ділових кулі тур, сприяють швидкому створенню нових ринкових продукті На початковій стадії розробки нового продукту позитивно вплі ває низький ступінь мужності та спокійне ставлення до ризик; невпевненості. Водночас високий рівень непевності є сприятлі вим на стадії впровадження нового ринкового продукту.

За ставленням до часу ділові культури поділяють на:

• монохромні (це скандинавські країни, Англія, Німеччі на, США). Для них характерним є послідовність та концентрі ція зусиль на одній справі в кожний момент часу. Жителі цих країн пунктуальні та прискіпливі в деталях;

• поліхромні (азіатські, латиноамериканські, арабські країни, південно-західна Європа). Вони непунктуальні (запізнюються на зустріч, до укладених контрактів ставляться як до проектів). У Латинській Америці, наприклад, розмовляючи з вами, господар буде одночасно робити багато інших справ, а ваша справа, яку можна завершити за 15 хвилин розтягнеться на цілий день. Проте тут важливими для себе вважають попереднє глибоке пізнання майбутнього партнера (його інтересів, хобі), пошук спільних знайомих тощо.

Характерним є ставлення представників різних ділових культур до початку ділових переговорів і відведення часу для підготовки до офіційної частини (тобто часу для Small talk). Так, якщо в Німеччині, Фінляндії та США для цього відводиться 5 хвилин і витрачаються вони на представлення та розміщення учасників переговорів, то у Франції для формального представлення учасників і світської бесіди витрачається 15 хвилин, в Японії — 20 хвилин. В Іспанії, Італії учасники переговорів збираються із запізненням на 20—ЗО хвилин.

Зовнішньоекономічна діяльність українських підприємств здійснюється з конкретними фірмами, організаціями, концернами та ін. Тут, крім знання особливостей загальнонаціональної культури, менеджеру, який розраховує на успіх, слід орієнтуватися і в типах їхньої корпоративної культури. Тип корпоративної культури іноземної фірми, організації, з якою доведеться мати справу менеджеру, визначається за допомогою трьох важливих характеристик: ступеня централізації управління; ступеня формалізації управління; об'єкта управління. На підставі цих характеристик виділяють чотири типи корпоративної культури, які мають такі умовні назви: "Сім'я", "Керована ракета", "Інкубатор", "Ейфелева башта" (розроблено голландським ученим Фонсом Тромпенаарсом).

Для різних країн характерними є різні типи корпоративної культури організації:

• для Сполучених Штатів Америки та Канади — низький ступінь централізації та формалізації управління, а об'єктом управління визначено розвиток здібностей особистості. Такий тип корпоративної культури називають "Інкубатор";

• для країн Північної Європи та Англії — низький ступінь централізації управління і високий ступінь формалізації управління, а об'єктом управління є вирішення певного завдання. Такий тип культури називають "Керована ракета";

Типи "Інкубатор" та "Керована ракета" — це елітарні культури, де відстані між керівництвом та виконавцями незначні, ступінь централізації управління низький. Культура "Інкубатор" забезпечує створення найкращих умов для самовдосконалення та самореалізації особистості. При культурі "Керована ракета" відбувається максимальне делегування влади зверху вниз, здійснюється орієнтація на досягнення конкретного результату;

• для арабських країн, країн Азії, Латинської Америки, Південно-Західної Європи, а також Росії — тип корпоративної культури, який називають "Сім'я". Він визначається високим ступенем централізації управління, низьким ступенем формалізації управління, а об'єктом управління є реалізація вказівок зверху;

• для Німеччини та інших країн Центральної Європи — високий ступінь централізації та формалізації управління, визначення рольових функцій. Цей тип корпоративної культури називають "Ейфелевою баштою".

Типи "Сім'я" та "Ейфелева башта" — це ієрархічні культури з обмеженим делегуванням влади. Тут високою є централізація управління, заформалізовані стосунки між людьми. При культурі "Сім'я" відбувається орієнтація на виконання вказівок зверху, ініціатива підлеглих повинна відповідати побажанням зверху. Культура "Ейфелева башта" характеризується чітко вираженою рольовою орієнтацією, здійсненням постійного контролю за виконанням функціональних обов'язків, перерозподіл яких не допускається.

Вважають, що ділова культура народу, у тому числі й культура спілкування, залежить від його менталітету. Часто менталітет характеризують як сукупність психологічних особливостей поведінки нації, що склалися історично. Соціологи, психологи та інші спеціалісти відмічають генетичні, історичні, навіть природо-кліматичні джерела цього явища, визначають його як "код", як "програму" дій і поведінки нації загалом та окремих її представників. Менталітет — це сукупність прийнятих і, в основному, схвалених суспільством поглядів, думок, стереотипів, форм і способів поведінки, яка відрізняє це суспільство від інших людських спільнот. Психологи розкривають менталітет як духовну основу людини, яка включає в себе суспільну самосвідомість і є засобом практично-духовного засвоєння світу. Поняття "менталітет" відображує складну систему основних уявлень людей, закладених в їхню свідомість культурою, мовою, релігією, наукою, етносом, спілкуванням.

Коли кажуть про національний менталітет, то під цим розуміють національний спосіб мислення, тобто те, як та чи інша нація розглядає й оцінює ті чи інші явища дійсності. Менталітет формується протягом усього часу існування нації і виявляється в стереотипах поведінки, прийнятті рішень, традиціях і звичаях. Він має конкретно-історичний характер, відповідає певним періодам розвитку суспільства, визначає стереотипне ставлення до навколишнього світу та забезпечує можливість адаптації до нього людини. У свідомості окремої людини менталітет суспільства представлений такою мірою, яка залежить від активної або пасивної її позиції у громадському житті.

До структури менталітету входять: по-перше, система архетипів і домінуючі потреби; по-друге, знання, вірування, стилі мислення; по-третє, оцінки, норми, уявлення; по-четверте, форми і способи поведінки. Виявляється менталітет у стереотипах поведінки та спілкування.

Менталітет народу, його ділова культура прямо та опосередковано впливають на сприймання іншого та самого себе, а також навколишнього світу, на мотивації, форми ставлення до інших та форми активності. Є дослідження, які порівнюють, як американська та російська ділові культури впливають на взаємини людей з навколишнім середовищем.

• за сприйманням індивідуальності і самого себе — в американській культурі схвалюється індивідуалізм; людина сама вирішує власні проблеми і відповідає за себе і свої дії; в російській — людина орієнтується на групу, а відповідальність за вчинки залежить від загального сприйняття їх групою;

• за сприйманням навколишнього світу — в американській культурі людина відділена від природи, все складне може бути простим, все неамериканське — погане. В російській — людина залежить від природи, все просте є складним, все російське — погане;

• за мотивацією — в американській культурі особистість — це фрагмент цілісного і всі досягнення — результат власних зусиль; у російській — індивідуальність розглядається через цілісне; досягнення особистості залежать як від власних зусиль, так і від конкретної ситуації;

• за формами ставлення до інших — в американській культурі дружні зв'язки численні, але неглибокі і непостійні; взаємини між людьми неформальні і прямі; ролі чітко розподіляються серед членів групи. У російській — зв'язки більш постійні і глибокі; взаємини більш формальні і структуровані; визначальну роль відіграє формальний лідер; функції серед групи розподіляються нечітко;

• за формами активності — в американській культурі результат виправдовує способи його досягнення; рішення приймається індивідуально; за групові рішення відчуває відповідальність кожний член групи; робота і соціальне життя розділяються. У російській — процес більш важливий, аніж результат; рішення приймаються формальним лідером або ключовими членами групи; робота і соціальне життя змішуються.

Менталітет має значний вплив на менеджмент і на культуру спілкування, бо людина діє часто підсвідомо, виходячи із своєї ментальності. Наприклад, якщо людина звикла до групового життя, то вона діє й приймає рішення, спираючись на колектив. Якщо вона сповідує систему цінностей, яка ґрунтується на індивідуалізмі, то вона самостійно діє і приймає рішення, спираючись на індивідуальні якості. Існує навіть закон відповідності менеджменту менталітету, який означає, що види, форми, системи менеджменту відповідають конкретним рисам національного характеру, конкретній ментальності. Відповідність між менеджментом і менталітетом обумовлюють стійку систему виробництва, нівелюють суперечності між керівниками і підлеглими, сприяють подоланню кризових ситуацій. Прикладом може слугувати економічний розвиток таких країн, як США, Франція, Англія та Німеччина. Водночас саме суперечності між менталітетом і менеджментом є однією з причин, що зумовлюють зародження та тривалість соціально-економічних криз у Росії та в Україні.

Наприклад, домінуючою рисою японського менталітету — є групізм. Це виникло історично, коли життя однієї людини залежало від підтримки її іншими і допомоги з їхнього боку. Японці кажуть так: "Фірма нас годує, ми їй всім зобов'язані і якщо треба, віддамо їй все, що маємо". Японець вбачає сенс свого життя в колективі і тільки в ньому. Відомий такий випадок. У концерні "Мацусіта Денкні" робітника звільнили за те, що він розповсюджував комуністичну газету, але за рішенням суду його довелося поновити на роботі. Тоді керівництво концерну наказало збудувати біля прохідної невелику будку, де цей робітник мусив сидіти цілий день і нічого не робити, а зарплатню йому платили як і всій бригаді, в якій він раніше працював. Через місяць японця було відправлено до лікарні з тяжким психічним захворюванням. Основна причина — навіть не те, що він нічого не робив, а те, що він був вилучений з колективу. Японські менеджери працюють з колективом, через нього впливають на особистість. І в цьому особливість японського менеджменту. До того ж, позитивним в японському менталітеті є те, що японці "вміють слухати" іноземців і переймати кращий досвід.

Протилежністю японському групізму є американці та англійці — індивідуалісти. Вони вважають, що своїм успіхом зобов'язані тільки собі, рішення приймають індивідуально. Оптимізм та впевненість у собі — характерні риси для них. Американець, якщо навіть не знає, як це зробити, скаже: "Я беру це на себе". Американські менеджери працюють не з колективом, а з окремими особистостями, використовують прагнення кожного американця до збагачення. Якщо японці вважають, що можна одночасно і співпрацювати, і конкурувати, то американці виходять з іншого: або співпрацювати, або конкурувати. Японці виходять з формули: "виявляй зацікавленість до всього, що навколо тебе", американці — "не втручайся не в свою справу".

Для російського менталітету характерним є тяжіння до крайності. Про це добре сказав один із російських поетів: "Коль любить, так без рассудка, коль грозить, так не на шутку, коль ругнуть, так сгоряча, коль рубнуть, так уж с плеча, коли спорить, так уж смело, коль карать, так уж за дело, коль простить, так всей душой, коли пир, так пир горой". Якщо говорити про російську ментальність, то великий вплив на неї має географічне положення та расово-етнічна багатоукладність. І тому від Азії Росія перейняла форму групового мислення — групізм, а від Європи — індивідуалізм. І саме цей дуалізм створює основу російської ментальності. Росія посідає проміжне місце між "індивідуалізмом — колективізмом". Ще М. Бердяев зазначав "...суперечливість руської душі визначалась складністю руської історичної долі, зіткненням і протиборством у ній східного і західного елемента". У Росії поряд уживаються працелюбство та лінощі, стійкість при досягненні цілі та безладність, прагнення до нового та догматизм, аскетизм і марнотратство, набожність та войовничий атеїзм. При контакті з культурами колективістського типу росіяни виявляють риси індивідуалізму — стриманість, холодність, індивідуалізм; при контакті з культурами індивідуалістичного типу — риси колективізму — комунікабельність, жертовність, доброзичливість, колективізм тощо. Російські соціологи виділяють такі особливості ділової культури сучасних російських підприємців: схильність до маніпулювання, завуалювання цілей і власних інтересів; вирішення ділових проблем на рівні міжособистісних взаємин, що заміняють контрактні; прагнення до отримання швидкої вигоди; управлінська некомпетентність, що виявляється у невиконанні рішень, які приймаються; психологічні установки на диктат, тиск, жорсткість позиції і прагнення нав'язати свої умови.

Від менталітету народу багато в чому залежать корпоративні цінності, які формуються в організації. Прикладом можуть слугувати порівняльні цінності, на яких вибудовується американський та російський менеджменти та ділові культури (табл. 1).

Ставлення до	Американська ділова культура	Російська ділова культура
1. Планування	Індивідуальність впливає на майбутнє	Життя йде заданим курсом, а особистість може робити вибір лише у межах своєї долі
2.Організаційного середовища, морального стану і продуктивності	Людина може змінити і поліпшити навколишнє середовище	Люди повинні жити відповідно до навколишнього середовища, а не намагатися змінити його
3. Постановки цілей, розвитку кар'єри	Людина повинна бути реалістичною у своїх прагненнях	Ідеали понад усе, їх слід досягати, навіть коли цьому суперечить здоровий глузд
4. Мотивації в системі стимулювання	Слід ретельно працювати, щоб досягти своїх цілей	Для досягнення цілей потрібні не тільки ретельність, а й вдача і час
5. Переговорів та угод	Взяті зобов'язання обов'язково повинні виконуватися	Зобов'язання можна змінити, а обіцянки можна давати навіть тоді, коли немає реальних можливостей їх виконати
6.Довгострокового і короткострокового планування	Час — це гроші	Час цінується мало
7. Лояльності та мотивації	Головний сенс життя працівника — організація	Головне не організація, а група, з якою працівник себе ідентифікує
8. Тривалості роботи в одній організації	Роботодавець і працівник можуть обмежити свої відноси и у часі	Робота на одному місці повинна бути довготривалою. Люди, які часто змінюють роботу, — несерйозні
9. Роботи в кількох місцях	Можна працювати тільки в одному місці	Для елементарного виживання потрібно працювати в кількох місцях
10. Працевлаштування, просування по службі, нагород	Кваліфіковані спеціалісти посідають найкращі місця, їм відкриті всі рівні керівництва	Становище людини визначають особистісні якості, зв'язки, дружні стосунки
11. Кар'єри	Для того щоб просуватися по службі, треба багато працювати. Можна змагатися Насамперед слід зберігати добрі стосунки з іншими. Змагання за просування на престижну посаду призводить до нестабільності з іншими за просування на престижну посаду	Насамперед слід зберігати добрі стосунки з іншими. Змагання за просування на престижну посаду призводить до нестабільності
12. Прийняття рішень	Зусилля спрямовуються на відбір потрібної інформації, інтуїтивний підхід не допускається	Тенденція збирати якомога більше інформації, навіть непотрібної. При прийнятті рішень переважає інтуїтивний підхід
13. Інформації	Інформація повинна бути точною і достовірною	Інформації повинно бути багато
14. Організації комунікацій	Інформація про фірму доступна будь-якому її працівнику	Інформація часто приховується для утримання влади
15. Організаційних взаємин	Кожний працівник висловлюється відкрито, незважаючи на те, що його думка не збігається з думкою інших	Висловлена думка повинна бути балансом власних та групових інтересів

Таблиця 1. Порівняльні цінності, на яких вибудовується американський та російський менеджменти та ділові культури.

З табл. 1 видно, що корпоративні цінності в американській діловій культурі сфокусовані на більш повне розкриття власних сил і можливостей людини. Мабуть, завдяки цьому американці мають більш високий рівень життя і більші досягнення. Специфіка ж російського менталітету будується на перевазі моральних цінностей над правовими, духовних над матеріальними. Життя людини залежить не стільки від її особистих зусиль, скільки від зовнішніх обставин, від долі.

Беручи до уваги історичні, расові, географічні, культурно-морфологічні особливості менталітету українців, можна знайти "генетичне пояснення" специфіки світосприйняття та поведінки народу, який мешкає в сучасній Україні.

Ділова українська культура зорієнтована на міжособистісні відносини. На Заході, якщо у людини є власні професійні думки щодо чиєїсь ідеї, вона їх чесно висловлює, і міжособистісні стосунки при цьому залишаються такими, як і були до цього, навіть якщо зауваження були критичними. В Україні зауваження по роботі сприймаються як особиста образа. При цьому часто кажуть не все так, як думають. Тут не можуть від чогось відмовитися заради творчої праці і не вміють працювати так, щоб творчість стала частиною життя кожного працівника. Більше того, творчість не підтримується і творча людина займається своєю справою винятково заради самореалізації. Незрозумілим є і те, чому тут постійно спізнюються. Не можна розраховувати на людей, які не цінують час". Витоками конфліктів між діловими культурами України і Заходу є те, що менеджери-іноземці, зокрема американські, не досить повно вивчають, а отже, і використовують у практиці менеджменту на території України елементи і характеристики її національної культури та менталітету, не враховують відмінності, які існують у семантиці, діловій термінології і діловій мові. Менеджерів, які приїздять із Заходу, часто дивують грубощі у стосунках українців. Але потім вони зазначають, що через деякий час бар'єр зникає і відбувається споріднення з українцями душею. Відзначається, що здатність українців до глибокого спілкування — велика перевага, яка допомагає створювати сильні й ефективно діючі команди. Українському менталітету відповідають найкращі риси і японського, і американського менеджменту. Частина людей в Україні працює на одному підприємстві все життя (і така тенденція заохочується), а інша частина часто змінює місце роботи. У нас могли прийняти на роботу людину не за фахом, тобто не завжди переважала спеціалізована діяльність. Застосовуються і формальні, і неформальні механізми контролю, колективне та індивідуальне прийняття рішень. Нашій системі управління більше притаманна індивідуальна відповідальність. Офіційно вважають, що людина вирішує все, водночас вона розглядається "як гвинтик". Останнім часом і в Росії, і в Україні відбувається рух до зростання індивідуалізму з орієнтацією на особистість, тобто потяг до американського та північно-европейського менталітету. Проте часто українські організації, звертаючись до найкращих зразків світового досвіду та намагаючись їх перейняти, не завжди чітко усвідомлюють, наскільки запозичені методи співзвучні особливостям українського менталітету. Через це далеко не завжди запозичений досвід в Україні дає позитивні результати. Менеджерам України слід виявляти і розуміти, на яких принципах будувався чужий успіх й орієнтуватися на них, використовуючи методи, прийнятні до українського менталітету. Співпрацюючи з іноземними компаніями, важливо не ігнорувати специфіку своєї національної культури, виробляти свій національний підхід до менеджменту та бізнесу.