Трудовой конфликт

Трудовой конфликт — это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников.

Конфликт возни­кает, если:

• противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;

• степень противоречий достаточно высока;

• субъекты подсознательно или осознанно готовы идти на конфликт.

Возникновение конфликтной ситуации не зависит от длительности накопления противоречий: они могут появиться мгновенно, неожиданно или довольно длительно накапливаться.

Субъекты конфликта - индивиды и группы, имеющие прямое или косвенное отношение к конфликту. Они могут быть разделены на следующие категории:

1. первичные агенты - от­дельные работники или трудовые коллективы, цели которых сталкиваются в процессе труда;

2. присоединившиеся участ­ники - от­дельные работники или трудовые коллективы, добровольно, сознательно включившиеся в конфликтную ситуацию, либо привлеченные в нее первичными агентами;

3. среда - от­дельные работники или трудовые коллективы, составляющие социально-трудовое окружение первичных агентов и воздерживающиеся от вмешательства в конфликт.

Классификация типов конфликтов

1. По характеру и степени проявления признаков различают следующие типы конфликтов:

1. открытый, когда противоречия между субъектами конфликта открыты и озвучены;

2. закрытый, когда противоречия субъектов конфликта носят скрытый характер и выражаются в деструктивных социально-трудовых отношениях.

2. По степени участия субъектов в конфликте различают следующие типы конфликтов:

2.1. внутриличностный конфликт. Может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой кон­фликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его ра­боты.

2.2. межличностный конфликт. Проявляется и как столкновение личностей, когда люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей разли­чаются в корне.

2.3. конфликт между личностью и группой. Производственные группы сами устанавливают нормы поведения, выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетво­рить свои социальные потребности. Однако если ожидания груп­пы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

2.4. межгрупповой конфликт. Возникает вследствие того, что организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных;

2.4. конфликт руководителя. Такого рода конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую произво­дительность и соблюдать правила и процедуры организации. Ру­ководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинар­ные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах под­чиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производитель­ность труда.

Чётких границ между различными типами конфликтов не существует, одни конфликты не только порождают, но и подавляют, замещают другие. При этом все трудовые конфликты «неповторимы» в зависимости от того, какие социально-экономические группы, роли и статусы являются их субъектами.

Негативные последствия трудового конфликта могут быть разными, но все они сводятся к ухудшению как психофизиологического состояния индивидуума, так и социальных отношений внутри коллектива, что ведёт к падению производительности труда.

Однако трудовой конфликт имеет и позитивные стороны, так как часто решает многие задачи, устраняет негативные явления.

Можно выделить следующие позитивные функции трудового кон­фликта:

1. информационная: только через конфликт становится открытой ин­формация, которая функционально необходима всем или многим;

2. социализации: в результате конфликта индивиды получают соци­альный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях;

3. нормализация морального состояния: в конфликте разрешаются на­копленные негативные настроения;

4. инновационная: конфликт вынуждает, стимулирует изменения, де­монстрирует их неизбежность; через конфликт официально признает­ся какая-то проблема.

Признание позитивных функций трудового конфликта не означа­ет, что конфликт можно и нужно целенаправленно создавать. При наличии конфликта необходимо правильно относиться к нему с точки зрения возможных положительных исходов; не подавлять, а решать его с полезным эффектом; анализировать, учиться через конфликт; регулировать, направлять его на достижение полезных целей.