7 Функциональное разделение упр труда

Важный фактор повышения результативности менеджмента - разделение труда менеджеров, т.е. специализация упр работников на выполнении опред видов деят-ти (f), разграничение их полномочий, прав и сфер отв-ти. Соответственно этому в организациях выделяют виды разделения труда проф управляющих: функциональное, структурное, технологическое, проф-квалификационное.

Функциональное разделение труда(ФРТ) основывается на form групп работников упр-ия, выполняющих одинаковые общие f менеджмента. Одни работники аппарата упр-ия специализируются на работах по планированию, др направляют свои усилия на орг-ию работ по выполнению планов, третьи - спецы по контролю хода, измерению результата и оценке работы. Также функциональное разделение труда предполагает выделение из общего состава менеджеров спецов, α отвечают за процесс упр-ия в целом, а не за какую-то одну f. Этих менеджеров называют общими и их гл задача состоит в обеспечении целостности функционирования орг-ции. Поэтому общий менеджер —рук-ль предприятия в целом/рук-ли отдельных частей предприятия, осуществляющие интеграцию работы функциональных менеджеров и спецов. В их задачи входят: выработка видения будущего, т.е. картины того, какой д. быть орг-ция в перспективе и как этого м. достичь; развитие потенциала орг-ции и людей, работающих в ней; принятие необходимых действий д/ достижения поставленных целей.

ФРТ проявляется в 2 направлениях: м/у категориями работников и м/у основным и вспомогательным персоналом. В 1 случае в составе персонала орг-ции происходит выделение категории работников - рук-ли, спецы, др служащие (технич исполнители). Характерной тенденцией в развитии этого вида разделения труда явл возрастание доли спецв в составе персонала. Др направлением ФРТ продукции или услуг) и вспомогательных (создающих условия д/ бесперебойной и эффективной работы основных работников).

Структурное разделение упр труда исходит из таких характеристик управляемого объекта, как организационная структура, масштабы, сфера деятельности, отраслевая, территориальная специфика.

Технологическое и профессионально-квалификационное разделение труда менеджеров учитывает виды и сложность выполняемых ра­бот. По этим критериям в составе аппарата упр-ия выделяют 3 категории работников: рук-ли, спецы и служа­щие. С точки зрения технологии процесса упр-ия задачи ру­ководителей прежде всего сводятся к принятию решений и орга­низации их практической реализации, спецы осуществляют проектирование и разработку вариантов решений, а служащие за­нимаются в основном информационным обеспечением всего про­цесса.

Типы навыков руководителей д/ успешной практической деят-ти

1. Технические навыки – специальные, профессиональные2. Навыки человеческого общения

3. Концептуальные навыки – умение видеть вещи, ситуацию в отдельной перспективе

8 Механизм упр-ия и методы управленческого воздействия.

Механизм упр-ия – это сов-ть средств и методов воздействия на деятельность людей, коллективов. Особенность механизма упр-ия состоит в возможности усиливать или ослаблять влияние средств упр-ия, выбирать средства воздействия.

Механизм упр-ия: средства упр-ия (то, с помощью чего можно управлять); методы упр-ия (способы приведения рычагов в действие).

Средства упр-ия – те рычаги, с помощью которых непосредственно происходит процесс упр-ия.

Личностные рычаги – это интересы, мотивы, стимулы, установки, опасения, привычки и т.д.

Экономические рычаги – вознаграждения, надбавки, вычеты, кредиты, штрафы и т.д.

Социально-психологические рычаги – образование, культура, социальные нормы, микроклимат и т.д.

Информационные рычаги – структура и полнота информации, формы ее представления, ценность, доступность информации и т.д.

Групповые рычаги – общая цель, формы руководства, система контроля, автономность и т.д.

Методы упр-ия – это способы выполнения различных функций д/ осуществления воздействий, различающиеся характером исполнения. Метод упр-ия диктует конкретная ситуация и характер решаемой проблемы.

Методы упр-ия входят составной частью в методологию упр-ия ч/з механизм упр-ия.

Методы – это приведения рычагов в действие, способы реализации функций упр-ия.

Методы упр-ия выбираются и используются в зависимости от сочетания функций упр-ия и средств упр-ия, от масштаба упр-ия и его целей, от качества персонала и др факторов.

Методы упр-ия можно классифицировать по различным признакам:

а) по масштабу применения: относимые ко всей системе, относимые к частям системы.

б) по сферам применения: в бизнесе, в экологии, в промышленности, в гос. и мун. управлении и т.д.

в) по их роли в жизнеобеспечении организации: формирующие, исследующие, руководящие, стабилизирующие и т.д.г) по степени воздействия: прямые, косвенные.

д) в соответствии с fми упр-ия: прогнозирования, планирования, организации, мотивации, координации и регулирования.е) по характеру ситуации и объектам упр-ия: менеджмента, финансового менеджмента; методы упр-ия качеством.

ж) по характеру управленческого воздействия на объект упр-ия: административные, экономические, социально-психологические.

Администр.методы упр-ия – тип методов упр-ия, с помощью которых осуществляются воздействие на организационные отношения д/ достижения поставленных целей. С их помощью регламентируются права и обязанности, f и отв-ть, договоры, приказы, регламенты и др документы.

Эконом. методы упр-ия – это способы воздействия на объект упр-ия путем создания экономических условий, побуждающих работников действовать в нужном направлении д/ достижения целей организации. Сущность экон. методов: путем воздействия на эконом. интересы работника и экон. контрагентов с помощью эконом. рычагов (цена, кредит, налог, штраф …) создать эффективный механизм работы.

Соц. – псих. методы упр-ия – это способы воздействия на объект упр-ия, основанные на использовании социальных (психологических) факторов и направленные на упр-ие социальными (психологическими) отношениями, складывающимися в коллективе.

9 Упр-ие человеч ресурсами: сущность и современные проблемы.

Упр-ие человеческими ресурсами – целена­правленная деятельность управленческих работников (в первую очередь руководителей и специалистов, принимающих непосредст­венные решения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов), заключающаяся в разработке и реализации кад­ровой политики предприятия' предполагающей выбор и использова­ние наи> эффективных методов упр-ия трудовыми ресурсами.

Трудовые ресурсы как эк категория - отношения по поводу населения, обладающего физическими и интеллектуальными способностями в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы. Трудовые ресурсы как планово-учетная категория представляют собой население в трудоспособном возрасте – как занятое, так и не занятое в общественном производстве. Трудоспособность можно рассматривать как наличие качеств, определяющих способность к труду, а трудовой потенциал как сов-ть таких качеств.

F, принципы, подходы к управлению человеческими ресурсами реализуются с помощью определенных методов, т.е. способов их реализации.

Методы, применяемые в системе упр-ия, в целом могут также useся и при управлении человеческими (трудовыми) ресурсами. Их можно объединить в следующие группы: административные, организационно-распорядительные, эк и соц-психологические. Административные м-ды - система способов воздействия на управляемый объект, α обеспечивают планомерную деятельность управляющей и управляемой систем.Особенностью является то, что они оказывают прямое воздействие на управляемый объект и поведение исполнителей в конкретной обстановке. Формой их выражения являются приказы, распоряжения, директивы вышестоящего органа, α носят обязательный характер д/ нижестоящего. Организационно-распорядительные методы методы способствуют, с одной стороны, оперативному воздействию на производственный процесс, а с др - принятию перспективных решений по совершенствованию системы производства и упр-ия. Экономические методы упр-ия персоналом - использование в управлении экономических рычагов и инструментов, α могут целенаправленно воздействовать на благоприятные условия работы и развития организации. Эти экономические рычаги и инструменты отражают социально-экономическую природу организаций и способствуют их развитию в условиях рынка. Экономические методы упр-ия предполагают косвенное воздействие на его объект. Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Совр проблемы: - необходимость комплексного подхода к решению управленческих задач в сфере упр-ия персоналом. - низкий уровень квалификации у современных управленцев в HR

- отсутствие четкой кадровой политики, воплощения ее в жизнь в компаниях.

- стремление работодателя максимизировать прибыль - неопределенность и нестабильность окружающей среды организации - недостаточное понимание собственниками и руководством предприятий значения кадровой политики. - отсутствие оптимального распределения ответственности и обязанностей по работе с персоналом м/у оперативными руководителями и работниками кадровых служб.