1.2.4 Обеспеченность кадрами

Существует довольно большое количество способов определения потребности в персонале. Для определения потребности в производственном персонале рекламного агентства «Ноябрь» воспользуемся методом с применением норм труда. Существует несколько видов норм труда: времени, выработки, обслуживания, времени обслу­живания, численности и т.д. Так как на предприятии практикуется нормирование труда, данный ме­тод приобретает первостепенное значение. Зная прогнозируемые объемы работ в предстоящий период и учитывая нормы труда, можно легко оценить необходи­мое количество работников: (Например)

Известны нормы времени в рекламной мастерской «Ноябрь»: мастер должен подготовить баннер к монтажу за 0,5 часа, сделать монтаж (с учетом дороги и дополнительного времени на устранение возникших неполадок) за 2 часа. На основе прогнозирования производственной деятельности известно, что за 1 рабочий день мастер должен изготовить и осуществить монтаж 10 баннеров. Таким образом:

(н/ч) – Понадобится для выполнения этой производственной программы.

Путем деления нормо-часов на нормативную продолжительность рабочего времени одного работника в предстоящий период (8 часов) можно определить необходимую численность мастеров:

25 (чел) – То есть 3 человека.

Так как мастеров по изготовлению наружной рекламы на предприятии 2, делаем вывод, что организации необходим еще 1 человек на должность мастера. (Данные на 29.05.2012 г)

1 июня 2012 г был принят молодой человек на данную вакантную должность.

Вывод: в данный период времени организация не нуждается в дополнительном персонале.

1.2.5 Текучесть кадров

Количество принятых в организацию людей в 2011 году – 1 человек; выбывших – 1. Среднесписочная численность за год – 10 человек.

К_тек =

Для данного предприятия такая текучесть кадров считается нормальной.

1.3 Характеристика условий труда

Для выполнения данного этапа работы были проанализированы графики отпусков, и графики работы основного персонала, предоставленные руководителем фирмы, а также проведены беседы с персоналом и анализ графика работы, составленного мной по поручению непосредственного руководителя. В ходе анализа было выявлено следующее: руководитель полностью удовлетворен условиями труда и результатами работ персонала. Но работники, в свою очередь, выполняют много сверхурочной работы, в том числе в выходные и праздничные дни. Но в целом работники довольны, так как за всю работу они получают хорошее вознаграждение.

Все требования к офисным и производственным помещениям соблюдены согласно инструкции по технике безопасности. (Приложение В)

4. Исследование социально-психологического климата

В ходе исследования было опрошено 6 человек. Результаты анкетирования таковы:

10 баллов 9 баллов 8 баллов 7 баллов 6 баллов 5 баллов 4 балла 3 балла 2 балла 1 балл	Идеальный
	Оптимальный ИНФОРМИРОВАНОСТЬ
	Средний ОТВЕТСТВЕННОСТЬ, ОРГАНИЗОВАННОСТЬ
	Низкий КОЛЛЕКТИВИЗМ, ОТКРЫТОСТЬ, КОНТАКТНОСТЬ
	Очень низкий СПЛОЧЕННОСТЬ

Таблица 4 – Результаты анкетирования

Взаимодействие коллектива направленно исключительно на развитие организации, получения личной выгоды за счет выполнения собственных обязанностей. Отношения внутри коллектива трудно назвать благополучными, о чем говорит нахождение таких качеств, как коллективизм, открытость, контактность, сплоченность на низком уровне.

Очевидно, что коллектив находится на стадии эксперементирования (результативности).

На этой стадии развития коллектива возрастает его потенциал, и сотрудникам приходится искать способы использовать имеющиеся ресурсы и возможности наилучшим способом. На данном этапе коллектив работает неровно, «скачками», но благодаря энергии, заинтересованности и готовности экспериментировать членам коллектива удается пересмотреть методы работы, улучшить производительность и достичь высоких результатов.

Заполненные анкеты представлены в приложении Г.