Примеры моделирования бизнес-процессов: «Прием специалиста в штат», «Увольнение сотрудника»

Рассмотрим опыт применения систем бизнес-моделирования для потребностей менеджера по управлению персоналом по рекомендациям консалтинговой компании «Бизнес-инжиниринговые технологии».

Итак, первый бизнес-процесс «Прием специалиста в штат компании» имеет:

• точку зрения на бизнес-процесс от генерального директора компании;

• цели бизнес-процесса в виде «Формирования штата»;

• назначение бизнес-процесса – «Обеспечение компании необходимыми специалистами»;

• выходы — «Заполненное рабочее место», «Приказ, трудовая книжка, личное дело, карточка учета Т-12», «Информация об отказе», и «Объявления»;

• клиентов бизнес-процесса — «Профильное подразделение», куда поступает на работу сотрудник, «Кадровый архив», «Соискатель должности» и «Средства массовой информации — СМИ»;

• входы и поставщиков бизнес-процесса – «Запрос», «Соискатель», «Резюме», «Информация о кадровом резерве», «Профильное подразделение», «Рынок труда», «Кадровые агентства», «Сотрудники компании»;

• кроме того, поставщиками данного бизнес-процесса являются два других бизнес-процесса — «Сбор данных по специалистам» и «Формирование кадрового резерва»;

• основные стадии бизнес-процесса — «Первичный отбор», «Проведение встречи», «Вторичный отбор», «Стандартное согласование кандидатур», «Оформление трудовых отношений»;

• начало бизнес-процесса — «Запрос от профильного подразделения»;

• окончание бизнес-процесса — «Специалист принят в штат и занял рабочее место».

Диаграмма окружения бизнес-процесса приведена на рис. 5.4 . Структура действий на каждой стадии бизнес-процесса отражена в табл. 5.1. Структура информационных потоков в зависимости от типа носителя изображена в табл. 5.2. Диаграмма потоков бизнес-процесса в нотации DFD с указанием исполнителей приведена на рис. 5.5 .

Таблица 5.1 Структура действий по стадиям бизнес-процесса

Структура действий (функциональная структура) бизнес-процесса «Прием специалиста в штат компании»
1. Первичный отбор	2. Проведение встречи	3. Вторичный отбор	4. Стандартное согласование кандидатур	5. Оформление трудовых отношений
1.1. Просмотр резюме 1.2. Форматирование списка звонков 1.3. Выполнение звонков	2.1. Согласование времени встречи 2.2. Проведение встречи 2.3. Сортировка резюме	3.1. Составление представлений 3.2. Согласование интересных представлений с начальником управления персоналом 3.3. Формирование группы из трех кандидатов	4.1. Оформление листа согласований 4.2. Прохождение согласования 4.3. Принятие решения о предоставлении листа согласованиий Генеральному директору 4.4. Получение решения у Генерального директора	5.1. Определение даты выхода на работу 5.2. Сбор документов 5.3. Оформление приказа о приеме на работу 5.4. Передача приказа на подпись Генеральному директору 5.5. Направление на рабочее место

Таблица 5.2 Структура потоков объектов информации

Структура потоков объектов бизнес-процесса «Прием специалиста в штат компании»
Информация на бумажных носителях (документы)	Устная информация	Информация в электронном виде	Прочие потоки объектов
запрос ежедневный отчет представление лист согласований резюме (от соискателей, используемое при отборе) приказ, трудовая книжка, личное дело, карточка Т-12 решение директора о приеме на работу	запрос к соискателю телефонный звонок устные комментарии информация об отказе контакт с соискателем	объявления резюме (из кадровых агентств, из бизнес-процесса «Сбор данных по специалистам», от соискателей информация о кадровом резерве	соискатель заполненное рабочее место

Совмещая структуру действий бизнес-процесса по его этапам с организационной структурой бизнес-процесса получаем матрицу отвественности каждого исполнителя бизнес-процесса, начиная от генерального диретора и заканчивая менеджером по документообороту трудовых отношений (кадровик) — табл. 5.3.

Таблица 5.3 Матрица ответственности бизнес-процесса «Прием специалиста в штат»

Организационная структура бизнес-процесса	Структура действий (функциональная структура) бизнес-процесса
	1. Первичный отбор	2. Проведение встречи	3. Вторичный отбор	4. Стандартное согласование кандидатур	5. Оформление трудовых отношений
Генеральный директор (ГД)				х
Начальник управления персоналом (НУП)			х
Руководитель профильного подразделения (РПП)				х
Менеджер по подбору персонала (МПП)	х	х		х
Менеджер по документообороту трудовых отношений (МДТО)					х

Второй бизнес-процесс, бизнес-моделирование которого мы рассмотрим — это «Увольнение сотрудника», выполненный в нотациях DFD и IDEF0:

• первичная диаграмма А0 (рис. 5.6 );

• диаграмма А0. Бизнес-процесс «Увольнение сотрудника» (рис. 5.7 );

• диаграмма А1. «Визировать заявление у непосредственного руководителя и оформить обходной лист» (рис. 5.8 );

• потоки объектов бизнес-процесса «Заполнить обходной лист» (рис. 5.9 );

• декомпозиция блока «Издать приказ об увольнении». Диаграмма А2 (рис. 5.10 );

• декомпозиция блока «Произвести расчеты с бухгалтерией». Диаграмма А3 (рис. 5.11 );

• декомпозиция блока «Оформить и выдать трудовую книжку сотруднику». Диаграмма А5 (рис. 5.12 ).

Вопросы для самопроверки

• Какой частью речи должен определяться функциональный блок в нотации бизнес-моделирования IDEF0?

• Какие основные вопросы должен задать менеджер в начале моделирования деятельности своего подразделения или бизнес-процесса?

• Для чего необходимо моделировать бизнес-процессы?

• Для чего нужна декомпозиция функциональных блоков?

• Какой уровень детализации объектов рекомендуется осуществлять при моделировании бизнес-процессов?

6.

Эволюция и общий обзор современных информационных концепций менеджмента предприятия

В предыдущих темах мы ознакомились с понятием информация и такими формами ее преобразования как информационные технологии и информационные системы. Узнали об основных концепциях построения бизнес и ИТ-стратегии, стандартизации в области ИТ, бизнес-моделирования. Сейчас мы продолжим рассмотрение теоретических концепций по организации информационного взаимодействия внутри компаний и с их внешними партнерами и особо уделим внимание приложениям, связанным с управлением персоналом.

Итак, ниже приведен неполный перечень теоретических бизнес-концепций, которые сформировались примерно с 50-х гг. прошлого века и которые легли в основу стандартов управления и построения современных ИТ-систем (см. табл. 6.1).

Таблица 6.1 Хронология концепций управления предприятием/компанией

Годы	Этапы
1945—1950	Научная организация труда, цикл качества Деминга PDCA
1965	MPR — планирование потребностей в материалах
1975	MPR I — планирование потребностей в материалах по замкнутому циклу, составление производственной программы и контроль ее исполнения
1980	MPR II — планирование производственных ресурсов на основе данных от поставщиков и потребителей. Внедрение прогнозирования, планирования и контроля производства
1985	MPR II + JIT — появление идеологии «Точно в срок» и оптимизация «узких мест» производства и сбыта
1987	Внедрение стандарта управления качеством — ISO9000
1990	EPR — планирование ресурсов предприятия. Дистрибуция — планирование распределения. Финансовое планирование
1994	Появление концепций реинжиниринга бизнес-процессов, унификация понятия жизненного цикла продукции, переход к принципам постоянного совершенствования деятельности предприятия
1996	Появление концепций SCM — управления цепочками поставок, движением материальных и информационных потоков, и CRM — управления маркетинговой информацией — контактами, продажами и компаниями
2000	EPR II — интегрированная система планирования ресурсов и внешних связей предприятия

• Планирование потребности в материалах (Material Requirement Planning — MRP I).

• Планирование потребности в производственных мощностях (Capacity Resource Planning CRP).

• Замкнутый цикл планирования материальных ресурсов (CL MPR).

• Планирование ресурсов производства (Manufacturing Resource Planning — MRP II).

• Производство на мировом уровне (World Class Manufacturing — WCM):

  • планирование «Точно в срок» (Just in Time — JIT);

  • тотальный контроль качества (Total Quality Management — TQM);

  • оценка эффективности системы управления (Benchmarking);

  • развитие человеческих ресурсов (Нuman Resource Development — HRD);

  • единичное производство (Lean Manufacturing — LM), производство под конкретный заказ, «бережливое производство»;

  • реинжиниринг бизнес-процессов (Business Process Re-Engineering — BPR);

  • управление потоком операций (Workflow);

  • управление системами электронного документооборота — СЭД (ECM — Enterprise Content Management systems — система управления информацией предприятия).

• Планирование ресурсов предприятия (MRP II + FRP (Finance Resource Planning), Enterprise Resource Planning — ERP I).

• Оптимизация управления ресурсами (ERP II):

  • SRM (Supplier Relationship Management) — система управления взаимоотношениями с поставщиками для закупок ресурсов;

  • CRM (Customer Relationship Management) — система управления связями с клиентами для сбыта и реализации продукции;

  • SCM (Supply Chain Management) — система управления виртуальными логистическими цепочками для доставки ресурсов или продукции;

  • BI (Business Intelligence) — система бизнес-аналитики для формирования аналитических отчетов и оценки бизнес-процессов;

  • PLM (Product Lifecvcle Management) — система управления жизненным циклом продукта;

  • Mobile Business (мобильный бизнес) — система обеспечения прозрачности местоположения участников бизнеса в мировом масштабе;

  • KM (Knowledge Management) — система управления знаниями о бизнесе (извлечение знаний из накопленных фактов);

  • EAM (Enterprise Asset Management) — система управления активами предприятия.

• ВРМ (Business Performance Management) — управление эффективностью бизнеса. Системы ВРМ связывают воедино такие понятия стратегического управления, как миссия корпорации, стратегия развития, цели, долгосрочные планы, среднесрочные перспективы и конкретные бюджеты на ближайший период.

Мы не будем подробно разбирать все эти концепции. Остановимся лишь на MRP/ERP концепциях, на базе которых можно показать роль и место ИТ-решений и ИТ-продуктов для целей управления персоналом.

6.1.