2.3. Мотивування

Теорії мотивува-ння

Короткий зміст та особливості застосування

Обґрунтування можливості застосування в організації

Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких знаходить відображення теорія

1

2

3

4

Теорія потреб М.Туган-Барановсь-кого

1.Виділяють фізіологічні, статеві, симптоматичні, альтруїстичні потреби і потреби практичного характеру.

2.Особливе значення відіграє приналежність до народностей, моральні і релігійні погляди.

Цю теорію можна застосовувати на ТзОВ «Мозаїка» до усіх працівників, враховуючи пріоритетність задоволення певних груп потреб у працівників та вдало використовуючи незадоволені потреби для формування мотивів щодо забезпечення необхідної поведінки.

Матеріальні стимули (заробітна плата, премії, надбавки, доплати тощо) сприяють якіснішому задоволенню фізіологічних потреб та потреб практичного характеру, при цьому також створюється умови для задоволення альтруїстичних потреб.

Теорія потреб А.Маслоу

1.Потреби діляться на первинні і вторинні.

2.Поведінка людей визначається потребами нижчого порядку.

3.Після задоволення певних потреб їх мотивуюча дія припиняється.

Ця теорія чітко визначає пріоритетність потреб людей, на що повинні орієнтуватися керівники при формуванні мотиваційних систем. Якщо керівництво не створить умови для забезпечення первинних потреб працівників, то марно чекати від підлеглих ініціативності, творчості, раціоналізаторських пропозицій та належної віддачі.

Можливості для задоволення первинних потреб працівників ТзОВ «Мозаїка» створює заробітна плата, цінні подарунки. Чим вищий статус та посада працівника, тим більші можливості з матеріальної точки зору відкриваються перед працівником.

Теорія потреб Д.Мак-Клелланда

1.Три потреби, які мотивують людину: влада, успіх, причетність.

2.Увага на потреби високого порядку, оскільки потреби нижчого порядку вже задоволені.

Цю теорію в організації доцільно застосовувати тоді, коли увага уже акцентується на вторинних (духовних) потребах.

Як правило, влада, успіх та причетність до суспільно-значимих проектів передбачають збільшення меж повноважень та відповідальності, що зумовлює зростання рівня оплати праці.

Теорія потреб Ф.Герц-берга

1.Виділяють гігієнічні і мотиваційні фактори.

2.Гігієнічні фактори не дають з’явитись незадоволенню роботою.

3.Мотиваційні впливають на поведінку.

Застосовується до усіх без вийнятку працівників ТзОВ «Мозаїка», оскільки кожен працівник повинен працювати у відповідних умовах,а для підвищення продуктивності праці необхідно застосовувати мотиваційні фактори.

Мотиваційні фактори у вигляді матеріальних стимулів (розміру та структури заробітної плати, надбавок, доплат, премій, дивідендів, участі у прибутках тощо).

Теорія потреб К.Альдер-

фера

1.Основними групами потреб, які мотивують людину вважаються потреби існування, зв’зку, зростання.

2.За неможливості задоволення потреб вищого рівня, зростають зусилля щодо якіснішого задоволення потреб нижчого рівня.

Якщо немає необхідних об’єктивних чи суб’єктивних умов для задоволення працівниками умов зростання в організації, то вони можуть зосередити свої зусилля на якнайповнішому задоволенні потреб зв’язку чи існування.

Використовують принцип матеріального стимулювання як забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності.

1

2

3

4

Теорії потреб Д.Мак-Грегора

1.Теорія«Х»передбачає, що працівники схильні уникати роботи та відповідальності, тому для їх стимулювання необхідно використовувати контроль та погрози.

2.Теорія«У»апелює до потреб більш високого порядку: потреби у причетності, мати високі цілі, автономії і самовираження.

3.Працівники більш схильні до теорії«У», але організаційні умови та поведінка менеджерів зумовлюють вибір ними теорії «Х».

Можна застосовувати, базуючись на дієвості механізмів спонукання щодо кожної конкретної групи працівників відносно теорії. Дана теорія має психологічне спрямування і вимагає глибокого вивчення мотивів поведінки працівників у конкретних ситуаціях.

У теорії «Х» використовують матеріальне стягнення за погане виконання роботи. У теорії «У» використовують забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт.

Теорія потреб У.Оучі

1.Теорія«Z»визначає, що основою успіху працівників є віра в загальні цілі.

2.Вагомими стимулами є довірчі взаємини та взаємопідтримка, повна узгодженість дій.

Існують чітко визначені цілі, культивується корпоративний дух, заохочується взаємодопомога та взаємопідтримка, забезпечується прозорість та взаємоузгодженість дій.

Вагому роль відіграє система матеріального стимулювання за досягнення конкретних результатів, установлення доплат, премій тощо.

Процесійні теорії (відображають процес мотивування)

Теорія очікуваннь

В.Врума

1.Передбачає такі очікування: «затрачені зусилля – очікування певного рівня результатів», «отримані результати – очікування певної винагороди», «очікування цінної винагороди, яка здатна задовольнити потреби».

2.Невідємність урахування усіх видів очікування.

Створює значні мотиваційні можливості у будь-якій організації шляхом дослідження індивідуальних очікувань працівників.

Використання усієї розгалуженої системи матеріальних стимулів.

Теорія справедли-вості С.Адамса

1.Дотримування принципів справедливості та об’єктивності при установленні та розподілі винагород.

2.Врахування можливості реакції працівників на несправедливе мотивуваня.

Є необхідною умовою формування системи стимулювання у ТзОВ «Мозаїка». Неврахування теорії справедливості може призвести до падіння ефективності діяльності організації за рахунок зменшення віддачі працівників, які вважають, що їхня робота та затрачені зусилля недостатньо та несправедливо оцінені.

Передбачає застосування різних форм та систем оплати праці, диференційованих розмірів основної та додаткової заробітної плати за групами працівників, залежно від освіти, стажу, досвіду, умов роботи, затрачених зусиль.

Теорія партисипа-тивного управління

1.Залучення працівників до управління організацією з метою підвищення рівня їх задоволення роботою, що сприятиме зростанню ефективності діяльності організації.

2.Орієнтація на процес задоволення потреб вищого порядку.

Можливо використовувати в організаціях з децентралізованою системою управління, у яких керівники, застосовують демократичні стилі керівництва та їх похідні.

Передбачає надання матеріальних стимулів за колективні результати та їх розподіл з використанням різноманітних методів.

Теорія результа-тивної валентно-сті Дж.Аткін-сона

1.Стверджує, що будь-яка людина прагне досягнути успіху, самоствердитись, реалізувати власний потенціал.

2.Мотивація діяльності залежить від прагнення індивіда досягнути успіхучи уникнути негативної оцінки.

Передбачає вивчення прагнень працівників прагне досягнути успіху чи уникнути невдач, диференціацію їх на групи відповідно до виявлених прагнень та орієнтацію на індивідуальні характеристики щодо формування необхідних мотивів.

Для того, щоб повністю реалізувати здібності працівників необхідно забезпечити у ТзОВ «Мозаїка» можливість підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, що викликатиме в індивіда бажання досягнути успіху і, відповідно, принести успіх організації.

1

2

3

4

Теорія Л.Портера і Е.Лоулера

1.Комплексна теорія, яка включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості.

2.Передбачає задоволення чи незадоволення працівника внаслідок отриманої винагороди за рівень досягнутих результатів при виконанні конкретних завдань, який у свою чергу визначаєтья затраченими зусиллями, здібностями, характером та оцінкою ролі працівника.

Теорію доцільно застосовувати у будь-якій організації, оскільки вона є комплексною і враховує значний перелік чинників, що визначають рівень затрачених працівником зусиль, досягнення певних результатів та отримання задоволення від наданих винагород.

У цій теорії обгрунтовується необхідність застосування усіх елементів матеріального стимулювання праці для задоволення потреб працівників, збільшення їх віддачі та отримання бажаного рівня результативності.

Теорія морального стимулю-вання

1.Орієнтується на задоволенні потреб вищого порядку (визнання, причетності, поваги тощо).

2.Базується на використанні моральних стимулів (грамоти, медалі, ордени, звання, подяки тощо).

Доцільно застосовувати у будь-якій організації, але обов’язково як доповнення до матеріального стимулювання, оскільки у протилежному випадку мотивуюча дія моральних стимулів зникатиме.

Передбачає винесення подяки та похвали, занесення на дошки пошани.

Теорія матеріаль-ного стимулю-вання

1.Передбачає формування та використання систем матеріальних стимулів та розподіл заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

2.Базується на використанні матеріальних стимулів (форм та систем оплати праці, премій, надбавок, доплат, подарунків тощо).

3.Є найдієвішою з позиції мотивування.

Є обов’язковою для застосування у будь-якій організації, оскільки матеріальне стимулювання створює реальні можливості для задоволення переважної більшості потреб працівників.

Передбачає використання у ТзОВ «Мозаїка» різноманітних форм та систем оплати праці, премій, надбавок, доплат.

Посадові особи

Чисельність, чол.

Посадовий оклад, грн.

Надбавки, доплати

Премії

Величина місячної заробітної плати одного працівника, грн.

Характер

Величина, грн., (%)

Характер

Величина, грн., (%)

1

2

3

4

5

6

7

8

Директор

1

1810

За високі досягнення у праці

905

50%

За перевиконання планових показників

905

50%

3600

Головний бухгалтер

1

1745

За виконання особливо важливої роботи

698

40%

-

-

2443

Заступник з виробництва

1

1700

Робота у вихідні дні

340

20%

-

-

2040

Заступник з маркетингу

1

1700

-

-

Особливий внесок в досягнення кінцевих результатів

340

20%

2040

Працівники бухгалтерії

4

1690

-

-

-

-

1690

1

2

3

4

5

6

7

8

Начальник планово-виробничого відділу

1

1670

-

-

-

-

1670

Працівники планово-виробничого відділу

3

1650

-

-

-

-

1650

Начальник відділу маркетингу

1

1662

-

-

-

-

1662

Працівники відділу маркетингу

5

1650

-

-

-

-

1650

Працівники, що виготовля-ють керамічну плитку

25

1630

Робота у важких та шкідли-вих умовах праці

163

10%

-

-

1793

Працівники складу

7

1600

Виконання особливо термінвої роботи

80

5%

-

-

1680

Місячний ФОП, грн

90000

Середня заробітна плата, грн

1800

Посадові особи

Чисе-льність, чол.

Посадовий оклад, грн.

Надбавки, доплати

Премії

Величина місячної заробітної плати одного працівника, грн.

Харак-тер

Величина, грн., (%)

Харак-тер

Величина, грн., (%)

1

2

3

4

5

6

7

8

Директор

1

1810

За високі досягнення у праці

905

50%

За перевиконання планових показни-ків

905

50%

3600

Головний бухгалтер

1

1745

За виконання особливо важливої роботи

698

40%

-

-

2443

Заступник з виробництва

1

1700

Робота у вихідні дні

340

20%

-

-

2040

Заступник з маркетингу

1

1700

-

-

-

-

1700

Працівники бухгалтерії

4

1690

-

-

-

-

1690

Начальник планово-виробничого відділу

1

1670

-

-

-

1670

1

2

3

4

5

6

7

8

Працівники планово-виробничого відділу

3

1650

-

-

-

-

1650

Начальник відділу маркетингу

1

1662

-

-

-

-

1662

Працівники відділу маркетингу

5

1650

-

-

-

-

1650

Працівники, що виготовля-ють керамічну плитку

27

1630

Робота у важких та шкідли-вих умовах праці

51

4%

-

-

1681

Працівники складу

7

1600

-

-

-

-

1600

Начальник відділу збуту

1

1655

-

-

-

-

1655

Працівники відділу збуту

2

1648

-

-

-

-

1648

Місячний ФОП, грн

94600

Середня заробітна плата, грн

1720