2.3. Мотивування

Теорії мотивування

Короткий зміст та особливості застосування

Обгрунтування можливості застосування в організації

Елементи системи матеріального стимулювання праці,. В яких знаходить відображення теорія

1

2

3

4

Змістові теорії (відображають зміст потреб та їх ієрархію)

Теорія потреб М.Туган-Барановського

1. Виділяються фізіологічні, статеві, симптоматичні, альтруїстичні потреби і потреби практичного характеру

2. Особливе значення відіграє приналежність до народностей, моральні і релігійні погляди.

Цю теорію можна застосовувати на ВАТ “RESPECT”

до усіх працівників, враховуючи пріоритетність задоволення певних груп у працівників та вдало використовуючи незадоволені потреби для формування мотивів щодо забезпечення необхідної поведінки. Також теорія сприятиме успішній діяльності ВАТ “RESPECT”

на міжнародному ринку, оскільки враховує міжнаціональні особливості.

У цивілізованому суспільстві матеріальні стимули (заробітна плата, премії, надбавки, доплати, подарунки) сприяють якіснішому задоволенню фізіологічних потреб та потреб практичного характеру. При цьому також створюються умови для задоволення альтруїстичних потреб, народження та виховання дітей, створення сім’ї.

Теорія потреб Маслоу

1. Потреби діляться на первинні та вторинні.

2. Поведінка людей визначається потребами нижчого порядку.

3. Після задоволення певних потреб їх мотивуюча дія припиняється.

Ця теорія визначає пріоритетність потреб людей , бо якщо керівники не створять відповідних умов, то марно буде чекати на якісь результати, а саме прояв ініціативності, творчості, раціоналізаторських пропозицій та належної вдачі у працівників.

Можливості для задоволення первиних потреб працівників ВАТ “RESPECT” створює заробітна плата, цінні подарунки (одяг, автомобіль). При цьому чим вищий статус працівника, чим вища її посада за службовою ієрархією, тим більші можливості з матеріальної точки зору відкриваються перед працівником.

Теорія потреб Д. Мак-Клеланда

1. Три потреби, які мотивують людину: влада, успіх, причетність.

2. Увага на потреби високого порядку, оскільки потреби нижчого порядку вже задоволені.

Цю теорію в організації доцільно застосовувати тоді, коли керуюча система уже забезпечила на достатньому рівні задоволення первинних потреб, і увага вже акцентується на вторинних (духовних) потребах.

Зазвичай, ці три потреби передбачають збільшення меж повноважень та відповідальності, що зумовлює зростання рівня оплати праці та більше визнання з боку оточуючих у формі надання більш привабливих пропозицій щодо роботи, оплати праці.

1

2

3

4

Теорія потреб Ф. Герцберга

1. Виділяють гігієнічні та мотиваційні фактори .

2. Гігієнічні фактори не дають з’явитися задоволенню. (відображають процес мотивування).

3. Мотиваційні впливають на поведінку.

Дану теорію можна і треба застосовувати на підприємстві, адже такий фактор , як гігієна та охайність працівників відіграє вагому роль у такій сфері діяльності, як надання консалтингових послуг.

Мотиваційні фактори у вигляді матеріальних стимулів (розміру та структури заробітної плати, надбавок, доплат, премій, дивідендів, участі у прибутках) формують у працівників мотиви щодо виконання певного обсягу конкретних робіт для одночасного досягнення як організаційних, так і особистих цілей.

Теорії потреб К. Альдерфера

1. Основними групами потреб, які мотивують людину вважаються потреби існування, зв’язку, зростання.

2. За неможливості задоволення потреб вищого рівня, зростають зусилля щодо якіснішого задоволення потреб нижчого рівня.

Необхідність її застосування випливає з того, що наявність прямого та звотнього руху в задоволенні потреб створює ширші можливості для стимулювання працівників в організації, адже якщо немає необхідних чи суб’єктивних умов для задоволення працівниками умов зростання в організації, то вони можуть зосередити усі свої зусилля на якнайповнішому задоволенні потреб зв’язку чи існування.

Длязабнзпечення ефективної дії в органзації цієї теорії використовують такий принцип матеріального стимулювання як забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності. Це допоможе задовільняти первинні потреби працівників ВАТ “RESPECT” і, водночас, потреби зростання.

Теорії потреб Д. Мак-Грегора

1. Теорія «Х» передбачає, що працівники схильні уникати роботи та відповідальності, тому для стимулювання необхідно використовувати контроль та погрози.

2. Теорія «У» апелює до потреб більш високого порядку: потреби у причетності, мати високі цілі, автономії і самовираження.

3. Працівники більш схильні до теорії «У», але організаційні умови та поведінка менеджерів зумовлюють вибір ними теорії «Х».

Якщо в організації можна досить чітко поділити усіх працівників на 2 групи: схильних до уникнення виконання завдань та схильних до добровільного та відповідального виконання і перевиконання завдань, то теорію можна застосовувати, базуючись на дієвості механізму спонукання щодо кожної конкретної групи. Необхідно зауважити, що дана теорія має психологічне спрямування і вимагає глибокого вивчення мотивів поведінки працівників у конкретних ситуаціях.

У теорії «Х» для мотивації працівників використовують матеріальне стягнення за погане виконання роботи. Для забезпечення вибору працівниками теорії «У» використовують забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт і за допомогою цього задовільняють потреби вищого порядку.

Теорія потреб У. Оучі

1. Теорія «Z» визначає, що основою успіху працівників є віра в загальні цілі.

2. Вагомими стимулами є довірчі взаємини та взаємопідтримка, повна узгодженість дій.

Доцільно застосовувати в організаціях, у яких первинні потреби працівників уже задоволені на належному рівні, при цьому існують чітко визначені організаційні цілі, культивується корпоративний дух, заохочується взаємодопомога та взаємопідтримка, забезпечується прозорість та взаємоузгодженість дій.

Тут вагому роль відіграє система матеріального стимулювання за досягнення конкретних результатів відповідно до установлених цілей, тобто акцентується увага на відрядній, комісійній формах оплати праці, установлених доплат та премій.

1

2

3

4

Процесійні теорії (відображають процес мотивування)

Теорія очікування В.Врума

1. Передбачає такі очікування „затрачені зусилля – очікування певного рівня результатів”, „очікування цінної винагороди, яка здатна задовольнити потреби”.

2. Невід’ємність урахування усіх видів очікування

Створює значні мотиваційні можливості у будь-якій організації шляхом дослідження індивідуальних очікувань працівників та їх урахування при формуванні диференційованих стимулюючих механізмів.

Передбачає використання усієї розгалуженої системи матеріальних стимулів для якнайкращого врахування очікувань працівників, формування мотивую-чих механізмів.

Теорія справед –

ливості

С.Адамса

1.Дотримування прин-

ципів справедливості та об’єктивності при установленні та розпо-

ділі винагород.

2.Врахування можли-

вої реакції працівників на несправедливе мотивування.

Ця теорія є важливою у форму ванні системи стимулювання у ВАТ “RESPECT”. Її невра –

хування призведе до падіння ефективності діяльності органі-зації за рахунок зменшення віддачі працівників, які вража- тимуть, що їхні зусилля не –

справедливо оцінені тощо.

Передбачає застосування різних форм та систем оп -лати праці, її диференцію –

вання залежно від освіти, стажу, досвіду, спеціальних вмінь та знань, умов роботи, затрачених зусиль тощо.

Теорія партиси – пативного управління

1.Залучення працівни-

ків до управління ор –галізацією і т. п.

2.Орієнтація на про –

цес задоволення пот –

реб вищого порядку.

Можливо використовувати в організації з децентралізова- ною системою управління, у яких керівники застосовують де

мократичні стилі керівництва та їх похідні.

Передбачає надання матеріальних стимулів за колективні результати та їх розподіл з використанням різноманітних методів.

Теорія результативної. ва- лентності Дж.Аткі-

нсона

1.Стверджує, що будь-яка людина прагне до-сягнути успіху тощо.

2.Мотивація діяльності залежить від прагнення індивіда досягути успіху чи уникнути негативної оцінки.

Передбачає вивчення прагнень працівників досягнути успіху чи уникнути невдач,деференціацію їх на групи відповідно до виявлених прагнень та орієнтацію на індивідуальні характеристики щодо формування необхідних мотивів.

Повна реалізація здібностей працівників забезпечується можливістю підвищення зарплати за виконання престижних робіт, що викличе в індивіда бажання досягнути успіху і, відповідно,в організації.

Теорія Л.Портера і Е.Лоулера

1.Комплесна теорія, яка включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості .

2.Передбачає задово-лення чи незадоволен-ня працівника внаслідок отриманої винагороди за рівень досягнутих результатів при вик.завдань.

Теорію доцільно застосовувати у ВАТ “RESPECT”, адже вона є комплексною і варховує знач-ний перелік чиників, що визна-чають рівень затрачених пра-цівником зусиль, досягнення певних результатів та отри-мання задоволення від наданих винагород.

У цій теорії обґрунтовується необхідність застосування усіх елементів матеріаль-ного стимулюваня праці для задоволення потреб праців-ників, збільшення їх віддачі та отримання бажаного рівня результативності.

Теорія морального стимулювання

1.Орієнтується на за-доволення потреб ви-щого порядку.

2.Базується на мораль-них стимулах.

Цю теорію застосовує кожна організація, яка прагне досягнути успіху. Моральні сти-мули є логічним доповненням до мате-ріальних.

Не передбачається.

1

2

3

4

Теорія матеріального стимулювання

1.Передбачає формування та використання системи матеріальних стимулів.

2.Базується на використанні мате-ріальних стимулів (премій,надбавок, доплат тощо).

Є обов’язковою для застосуваня у будь-якій організації, оскільки матеріальне стимулювання створює реальні можливості для задоволення переважної більшості потреб працівників.

Передбачає використання у ВАТ “RESPECT” різноманітних форм та ситем оплати праці, премій, надбавок, доплат, пода-рунків тощо.

Посадові особи

Чисель-ність, чол

Посадовий оклад, грн

Надбавка, доплати

Премії

Величина місячної заробітної плати одного працівника, грн

Характер

Величина грн., (%)

Характер

Величина грн., (%)

1

2

3

4

5

6

7

8

Директор

1

8000

за високі досягнення у праці

3200

за виконання планових показників

3200

10560

40%

40%

Головний бухгалтер

1

6500

за економію грошових коштів

1000

за сумлінне виконання посадових обов'язків

1200

7160

30%

30%

Заступник директора з надання консалтин

гових послуг

1

5500

за перевиконан

ня планових показників

1000

за виконання планових показників

1500

6150

20%

30%

Фінанансо

вий директор

1

4000

за проведення ефективного фінансового аналізу

800

за сумлінне виконання посадових обов'язків

1200

4520

20%

30%

1

2

3

4

5

6

7

8

Заступник директора з МТП

1

4000

за переви

конання плано

вих показників

800

за виконання планових показни

ків

1200

4520

20%

30%

Заступник директора з ЗЕД

1

3500

за виконання особли

во важли

вої роботи

800

за сумлінне виконання посадових обов'язків

1200

4020

20%

30%

Бухгалтери

4

1200

за сумлінне виконання посадових обов'язків

150

1215

10%

Начальник відділу митних брокерів

1

2000

за сумлінне виконання посадових обов'язків

300

2030

10%

Працівни

ки відділу митних брокерів

3

1000

за сумлінне виконання посадових обов'язків

100

1010

10%

Начальник відділу бюджетування та фін аналізу

1

2000

за виконання планових показни

ків

400

2080

20%

Працівники відділу бюджетування та фін аналізу

6

1000

за виконання планових показни

ків

100

1010

10%

Начальник відділу ЗЕД

1

2000

за сумлінне виконання посадових обов'язків

200

2020

10%

Працівни

ки відділу ЗЕД

3

1000

за сумлінне виконання посадових обов'язків

100

1010

10%

1

2

3

4

5

6

7

8

Начальник відділу

1

2000

за сумлінне виконання посадових обов'язків

200

2020

10%

Праццівники відділу кадрів

5

1000

за сумлінне виконання посадових обов'язків

100

1010

10%

Праццівники бюро маркетингових досліджень

8

1400

за сумлінне виконання посадових обов'язків

150

1415

10%

Праццівники підрозділу консультаційного обслуговування

10

1600

за висококваліфіковане консультаційне обслуговування

200

за сумлінне виконання посадових обов'язків

150

1655

20%

10%

Працівни

ки виробни

чого підрозділу

7

1100

за виконання планових показників

100

1120

20%

Працівни

ки підрозділу фінансо

вого управління

6

1200

за сумлінне виконання посадових обов'язків

100

1210

10%

Підрозділ з надання спеціальних послуг

5

1000

за сумлінне виконання посадових обов'язків

100

1010

10%

Праццівники підрозділу розробки проектів

3

1000

за виконання планових показників

100

1010

10%

1

2

3

4

5

6

7

8

Праццівники підрозділу з ремонту та обслугову

вання комп’ютерної техніки

5

1000

за сумлінне виконання посадових обов'язків

150

1022,5

15%

Праццівники бюро технічного контролю

5

1000

за сумлінне виконання посадових обов'язків

100

1010

10%

Працівни

ки підрозділу інформаційних технологій

4

1250

за сумлінне виконання посадових обов'язків

100

1260

10%

Юристкон

сульт

1

1500

за сумлінне виконання посадових обов'язків

100

1510

10%

Секретар-референт

1

1000

за сумлінне виконання посадових обов'язків

100

1010

10%

Місячний ФОП

135882,5

Середня заробітна плата, грн.

1580,02907

Посадові особи

Чисельність, чол

Посадо

вий оклад, грн

Надбавка, доплати

Премії

Величина місячної заробітної плати одного працівни

ка, грн

Харак

тер

Величина грн., (%)

Характер

Величина грн., (%)

1

2

3

4

5

6

7

8

Директор

1

9000

за високі досягнення у праці

3200

за виконання планових показників

3200

11560

40%

40%

1

2

3

4

5

6

7

8

Головний бухгалтер

1

7000

за еконо

мію грошо

вих коштів

2000

за сумлінне виконання посадових обов'язків

2000

8200

30%

30%

Заступник директора з надання консалтин

гових послуг

1

5500

за переви

конання плано

вих показників

2000

за виконання планових показників

1500

6350

20%

30%

Фінансо

вий директор

1

4000

за забезпе

чення ефекти

вного фінанси

вого аналізу

800

за сумлінне виконання посадових обов'язків

1200

4520

20%

30%

Заступник директора з МТП

1

4000

за переви

конання плано

вих показників

1000

за виконання планових показників

1200

4560

20%

30%

Заступник директора з ЗЕД

1

4000

за виконання особли

во важли

вої роботи

800

за сумлінне виконання посадових обов'язків

1200

4520

20%

30%

Бухгалтери

4

1200

за сумлінне виконання посадових обов'язків

150

1215

10%

Начальник відділу митних брокерів

1

2000

за сумлінне виконання посадових обов'язків

300

2060

20%

1

2

3

4

5

6

7

8

Працівни

ки відділу митних брокерів

3

1000

за сумлінне виконання посадових обов'язків

150

1015

10%

Начальник відділу маркетингу

1

2500

за виконання планових показників

400

2580

20%

Маркетологи

6

1100

за виконання планових показників

100

1110

10%

Начальник відділу ЗЕД

1

2000

За сумлінне виконання посадових обов'язків

300

2030

10%

Працівни

ки відділу ЗЕД

3

1000

За сумлінне виконання посадових обов'язків

100

1010

10%

Начальник відділу бюджетування та фін. аналізу

1

2000

За сумлінне виконання посадових обов'язків

300

2030

10%

Праццівники відділу бюджетування та фін. аналізу

5

1100

За сумлінне виконання посадових обов'язків

100

1110

10%

Праццівники бюро маркетингових досліджень

8

1500

За сумлінне виконання посадових обов'язків

200

1530

15%

Праццівники підрозділу консульта

ційного обслугову

вання

10

1600

за високо

кваліфі

коване консуль

таційне обслуго

вування

200

За сумлінне виконання посадових обов'язків

200

1670

20%

15%

1

2

3

4

5

6

7

8

Працівни

ки виробни

чого підрозділу

7

1200

За виконання планових показників

200

1240

20%

Працівни

ки підрозділу фінансо

вого управління

6

1250

За сумлінне виконання посадових обов'язків

100

1270

20%

Підрозділ з надання спеціаль

них послуг

5

1000

За сумлінне виконання посадових обов'язків

100

1035

35%

Праццівники підрозділу розробки проектів

3

1100

За виконання планових показників

180

1163

35%

Праццівники підрозділу з ремонту та обслугову

вання комп’ютерної техніки

5

1250

За сумлінне виконання посадових обов'язків

150

1272,5

15%

Праццівники конструкторського бюро

5

1250

за сумлінне виконання посадових обов'язків

120

1268

15%

Працівни

ки підрозділу інформаційних технологій

4

1150

за сумлінне виконання посадових обов'язків

100

1165

15%

Юристкон

сульт

1

1500

за сумлінне виконання посадових обов'язків

100

1510

10%

Секретар-референт

1

1000

за сумлінне виконання посадових обов'язків

100

1010

10%

1

2

3

4

5

6

7

8

Місячний ФОП

145341,5

Середня заробітна плата, грн.

1690,017442