2. Методи регулювання оплати праці

Організація оплати праці згідно зі ст. 5 Закону України "Про оплату праці" здійснюється на підставі (а) законодавчих та інших нормативних актів, (б) генеральної угоди на державному рівні, (в) галузевих, регіо- нальних угод, (і) колективних договорів і (д) трудових договорів.

Тим самим законодавець вирізнив державний та договірний методи регулювання оплати праці. Пленум Верховного Суду України в н. 4 постанови "Про практику застосування судами законодавства про оплачу праці" від 24 грудня 1999 р. №13 наголосив, що при розгляді справ про оплату праці осіб, які працюють за трудовим договором, судам слід відмежовувати сферу державного регулювання оплати праці від сфери її договірного регулювання.

Державне регулювання оплати праці - цс сукупність способів визначення правил, процедур, нормативів, норм і гарантій оплати праці на основі ухвалення певних нормативних актів та контролю за їх дотриманням органами влади. Державним регулюванням оплати праці є встановлення державою таких норм оплати праці, що є обов'язковими для сторін трудового договору. 1 тільки за цими межами здійснюється договірне регулювання оплати праці на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону "Про колективні договори і угоди" та індивідуальних трудових договорів.

Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом: а) встановлення розміру мінімальної заробітної плати; б) встановлення державних норм; в) встановлення умов

і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на держав- ній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету; г) регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України; д) оподаткування доходів працівників.

Державне регулювання оплати праці поділяється па пряме і непряме (побічне).

При прямому регулюванні держава встановлює: (а) мінімальну заробітну плату.

Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг роботи) (ст. З Закону України "Про оплачу праці", ч. І ст. 95 КЗпП України). До мінімальної заробітної плачи не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз па рік у законі про Державний бюджет України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди. Розмір мінімальної заробітної плати може переглядатися при внесенні змін до закону про Державний бюджет України залежно від зростання індексу ціп на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів. Згідно Конвенції МОП "Про встановлення мінімальної заробітної плати з особливим врахуванням країн, що розвиваються"№131 1970 р. фактори, які потрібно враховувати під час визначення рівня мінімальної заробітної плати, уключають, наскільки це можливо й прий- нятно стосовно національної практики та умов: а) потреби працівників та їхніх сімей з урахуванням загального рівня заробітної плати в країні, прожиткового мінімуму, допомоги з соціального забезпечення та порівняльного життєвого рівня інших соціальних груп; б) економічні фактори, у тому числі необхідні умови економічного розвитку, рівень продуктивності й бажаність досягнення та підтримання високого рівня зайнятості. Відповідно до ст. 9 Закону України "Про оплату праці" (чинної з 1 січня 2009 р.) розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням потреб працівники! та їх сімей, вартісної величини достатнього для забезпечення нормального функціонування організму працездатної людини, збереження її здоров'я набору продуктів харчування, мінімального набору непродовольчих товарів та мінімального набору послуг, необхідних для задоволення основних соціальних і культурних потреб особистості, а .також загального рівня середньої заробітної плати, продуктивності праці та рівня зайнятості. Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі не нижчому від розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб;

(б) умови та порядок індексації заробітної плати.

У період між переглядом розміру мінімальної заробітної плати індиві- дуальна заробітна плата підлягає індексації згідно з чинним законодавс- твом. Індексація грошових доходів населення - встановлений законами та іншими нормативно-правовими актами України механізм підвищення грошових доходів населення, що дає можливість частково або повністю відшкодовувати подорожчання споживчих товарів і послуг (Закон Украї- ни "Про індексацію грошових доходів населення" від 3 липня 1991 р. № 1282-ХІ).

Індекс споживчих ціп обчислюється спеціально уповноваженим цен- тральним органом виконавчої влади в галузі статистики і не пізніше 10 числа місяця, що настає за звітним, публікується в офіційних періодич- них виданнях.

Індексації підлягає оплата праці найманих працівників підприємств, установ, організацій у грошовому виразі, одержана в гривнях на території України, та яка включає оплату праці за виконану роботу згідно з 'тариф- ними ставками (окладами) і відрядними розцінками, доплати, надбавки, премії, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені законодавством, а також інші компенсаційні виплати, що мають постійний характер.

Індексація проводиться в разі, коли величина індексу споживчих цін перевищила поріг індексації, який установлюється в розмірі 101 відсотка. Поріг індексації величина індексу споживчих цін, яка падає підстави для проведення індексації грошових доходів населення. Обчислення ін- дексу споживчих цін для проведення індексації провадиться наростаю- чим підсумком починаючи з березня 2003 р. - місяця опублікування Зако- ну України від 6 лютого 2003 р. №491-IV "Про внесення змін до Закону України "Про індексацію грошових доходів населення". Для проведен- ня подальшої індексації обчислення індексу споживчих цін починається за місяцем, у якому індекс споживчих цін перевищив поріг індексації.

Підвищення грошових доходів населення у зв'язку з індексацією здій- снюється з першого числа місяця, що настає за місяцем, у якому опублі- ковано індекс споживчих цін.

У разі якщо грошові доходи населення підвищено з урахуванням про- гнозного рівня інфляції випереджаючим шляхом, при визначенні обся- гу підвищення грошових доходів у зв'язку з індексацією враховується рівень такого підвищення у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України. Виплата сум індексації здійснюється за рахунок джерел, з яких провадяться відповідні грошові виплати населенню:

1. підприємства, установи та організації підвищують розміри оплати праці у зв'язку з індексацією за рахунок власних коштів;

2. підприємства, установи та організації, що фінансуються чи доту- ються з державного бюджету, підвищують розміри оплати праці (грошо- вого забезпечення) у зв'язку з індексацією за рахунок власних коштів і коштів державного бюджету;

3. об'єднання громадян підвищують розміри оплати праці за раху- нок власних коштів.

Індексація доходів працюючого населення провадиться за основним місцем роботи. Доходи від роботи за сумісництвом, на умовах погодин- ної оплати поза основним місцем роботи індексуються в розмірі, що з урахуванням оплати праці за основним місцем роботи не перевищує про- житкового мінімуму для працездатної особи. Оплата праці студентів та учнів денних відділень навчальних закладів індексується в розмірі, що з урахуванням стипендії не перевищує прожиткового мінімуму для працез- датної особи.

(в) державні норми (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у пічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників молодше вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо) і гарантії (оплата щорічних відпус- ток; за час виконання державних обов'язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для пере- ведених за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведе- них тимчасово на іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфі- кації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо);

(г) умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, уста- нов та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету. Оплата праці таких працівників здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів у межах бюджетних асигнувань та інших поза- бюджетних доходів. Обсяги витрат на оплату праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, затверджуються одночасно з бюджетом. Постанова Кабінету Міністрів України "Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, кому- нальній власності, та об'єднань державних підприємств" від 19 травня 1999 р. №859 падала право керівникам центральних органів виконавчої влади. Голові І'адп міністрів Автономної Республіки Крим, керівникам місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядуван- ня, які укладають контракти з керівниками підприємств, заснованих на державній власності, у тому числі казенних, та об'єднань державних підприємств, утворених центральними органами виконавчої влади від- повідно до законодавства, підприємств, які належать Автономній Рес- публіці Крим, підприємств, заснованих на комунальній власності, вста- новлювати:

1. розмір посадового окладу керівника підприємства залежно від се- реди ьооблікової чисельності працюючих в еквіваленті повної зайнятості у кратності до мінімального розміру тарифної ставки першого розряду робітника основного виробництва;

2. розмір посадового окладу керівників об'єднань державних під- приємств на рівні посадового окладу керівника найбільшого за чисель- ністю працюючих підприємства, що входить до складу цього об'єднання, який може підвищуватись до 10 відсотків;

3. умови, показники та розміри преміювання. При цьому макси- мальний розмір премії не може перевищувати розміру посадового окла- ду керівника підприємства (об'єднання державних підприємств). У разі погіршення якості роботи, невиконання умов контракту, порушення тру- дової дисципліни премія зменшується або скасовується у тому звітному періоді, коли виявлено порушення (за окремим рішенням);

4. доплати до посадового окладу за науковий ступінь кандидата або доктора наук у розмірі, відповідно, 15 і 20 відсотків, за почесне або спор- тивне звання - до 20 відсотків;

5. надбавку за інтенсивність праці та особливий характер роботи у розмірі до 50 відсотків посадового окладу;

6. керівникові підприємства (об'єднання державних підприємств) можуть виплачуватися також: а) винагорода за підсумками роботи за рік та винагорода за вислугу років відповідно до діючого на підприємс- тві положення; б) матеріальна допомога для оздоровлення у розмірі се- редньомісячного заробітку одночасно з наданням щорічної відпустки; в) грошова допомога у розмірі не більш як п'ять посадових окладів у разі виходу на пенсію; г) матеріальна винагорода за ефективне управління де- ржавним майном за рахунок частини чистого прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства.

Згідно з цією постановою керівники центральних і місцевих органів виконавчої влади несуть персональну відповідальність за встановлення розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, в тому числі казенних, об'єднань державних під- приємств, утворених центральними органами виконавчої влади відповід- но до законодавства, з якими укладаються контракти.

Непряме регулювання оплати праці здійснюється шляхом оподатку- вання прибутків працівників (податок на прибуток громадян), регулюван- ня фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів.

Постановою Кабінету Міністрів України №865 від 26 червня 2007 р. затверджено Порядок визначення сум, що вносяться до державного бюд- жету підприємствами-монополістами у 2007 р. та І кварталі 2008 р. у зв'язку з перевищенням розрахункової величини фонду оплати праці. Відповідно до неї суми, що вносяться до Державного бюджету підпри- ємствами-монополістами у 2007 р. та І кварталі 2008 р. у зв'язку з пе- ревищенням розрахункової величини фонду оплати праці, визначають- ся згідно зі ставкою оподаткування прибутку (25% суми перевищення) госпрозрахунковими підприємствами, що мають самостійний баланс і розрахунковий (поточний) рахунок, включаючи підприємства, яким на- дано пільги з оподаткування прибутку, підприємства, звільнені від сплати податку на прибуток відповідно до законодавства, а також ті, що отриму- ють кошти з Державного бюджету. Цей Перелік підприємств, щодо яких запроваджується регулювання фонду оплати праці, визначається згідно з положеннями ст. 12 Закону України "Про захист економічної конку- ренції" і ст. 5 Закону України "Про природні монополії'". Включене до Переліку підприємство протягом 20 календарних днів, що настають за останнім календарним днем звітного місяця, подає (надсилає) органу державної податкової служби за своїм місцезнаходженням розрахунок суми, що вноситься до Державного бюджету підприємством у зв'язку з перевищенням розрахункової величини фонду оплати праці. Зазначена сума вноситься до бюджету протягом 10 календарних днів після закін- чення строку, передбаченого для подання розрахунку, і зараховується на відповідні бюджетні рахунки.

Одним із дієвих засобів державного регулювання оплати праці, а та- кож сприяння зайнятості населення має бути запровадження погодинної оплати праці. Розширення сфери використання такої форми оплати пра- ці сприятиме поліпшенню організації виробництва, нормуванню праці, технічному обґрунтуванню норм часу па виконання всіх операцій техно- логічного процесу виготовлення продукції. Для застосування погодинної оплати праці необхідно забезпечити правовий захист працівників, зай- нятих па умовах погодинної оплати праці, та погодинний облік робочого часу таких працівників. Встановлення мінімальної погодинної заробітної плати дасть змогу розширити застосування погодинної оплати праці пе- редусім у сфері обслуговування, у малому та середньому бізнесі, на ро- ботах у фізичних осіб тощо.

Норми ті таран тії оплати праці, визначені законодавством для праців- ників підприємств, установ, організацій усіх форм власності, є мінімаль- ними державними гарантіями, тому при договірному регулюванні вони не можуть бути погіршені.

Договірна оплата праці - розміри та умови оплати праці працівників, які визначаються колективними договорами та угодами й індивідуальни- ми трудовими договорами (контрактами, угодами). Договірне регулюван- ня оплати праці працівників поділяється на: (а) колективно-договірне та (б) іпдивідуально-договірпе.

Колсктивно-договірие регулювання оплати праці працівників здій- снюється на основі системи угод, що укладаються на державному (гене- ральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до За- кону України "Про колективні договори і угоди". Головним принципом при цьому є недопущення погіршення правового положення працівників шляхом зниження гарантій, передбачених угодою більш високого рівня чи законодавством. Однак згідно зі ст. 14 Закону України "Про оплату праці" тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більше як шість місяців можуть застосовуватися норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, виз- начених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не ниж- че від державних норм і гарантій в оплаті праці.

На практиці часто виникає питання про правомірність установлення в колективних договорах мінімального розміру ставок (окладів), що пе- ревищує законодавчо закріплений розмір мінімальної заробітної плати. Розглянемо його детальніше: за ст. 15 Закону України "Про оплату праці" підприємства в колективному договорі самостійно встановлюють форми й системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми по- садових окладів, умови запровадження й розміри надбавок, доплат, пре- мій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною й галузевими (регіональними) угодами. Основою органі- зації оплати праці в Україні згідно з чинним законодавством є тарифна система, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Норми за- значеного Закону й КЗпП України поширюються на підприємства, уста- нови, організації всіх форм власності й господарювання. Якщо працівни- ки знаходяться в трудових відносинах із підприємствами, оплата їх праці провадиться згідно з чинним трудовим законодавством, тобто працівни- кові має бути встановлено тарифну ставку чи оклад. При цьому необхідно враховувати норми ст. З Закону України "Про оплату праці", згідно з якою при виконанні норми праці (обсягу робіт) некваліфікованим працівником основна заробітна плата не може бути нижчою від мінімальної заробітної плати, і ст. 6, якою встановлено, що на підприємствах організація опла- ти праці має здійснюватися з урахуванням міжпосадових (міжкваліфіка- ційних) співвідношень розмірів тарифних ставок (окладів). Оскільки всі інші види виплат та їх розміри підприємства визначають самостійно, то не буде порушенням, якщо працівникові призначено тарифну ставку (ок- лад), яка для кваліфікованого працівника має встановлюватися в розмірі, що перевищує законодавчо визначений розмір мінімальної заробітної плати.

У ст. 11 цього Закону закріплено, що мінімальні розміри ставок (ок- ладів) заробітної плати, як мінімальні гарантії в оплаті праці, визначають- ся генеральною угодою. Згідно з п. 2.8 Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об'єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб'єднаннями на 2008 - 2009 роки, укладеної 15 квітня 2008 р., на період до запро- вадження розміру мінімальної заробітної плати на рівні прожиткового мінімуму для працездатної особи до 1 січня 2009 р. мінімальну тариф- ну ставку робітника І розряду у виробничій сфері (за винятком бюджет- них установ) встановлено у розмірі 120 відсотків мінімальної заробітної плати. Після запровадження мінімальної заробітної плати в розмірі про- житкового мінімуму па працездатну особу мінімальний розмір тарифної ставки робітника І розряду (за винятком бюджетних установ) сторони зобов'язалися встановлювати вище за вартісну величину прожиткового мінімуму для працездатної особи, а конкретний розмір визначати в га- лузевих угодах з урахуванням мінімальних галузевих стандартів оплати праці працівників, умов праці, потреб працівника та витрат па утриман- ня непрацездатних членів його сім'ї. Така норма є обов'язковою для всіх суб'єктів підприємницької діяльності, які використовують найману пра- цю, оскільки вона є нормою спеціального закону у сфері оплати праці.

Отже, договірний метод правового впорядкування оплати праці дає можливість (а) більшою мірою враховувати взаємопов'язані інтереси працівників і роботодавців, (б) у погоджувальному порядку визначати й фіксувати в колективних договорах та у і-одах взаємовигідні умови оплати праці, (в) брати до уваги особливості виробництва й організації праці па конкретному підприємстві, територіальні особливості регіону й вироб- ничі галузі. Крім того, цей метод дає можливість соціальним партнерам оперативніше реагувати па зміни економічної ситуації й використовувати нові, дієвіші й ефективніші механізми оплати праці.

Однак механізми державного й колективно-договірного регламен- тування оплати праці ще не запрацювали в повному обсязі. До того ж па їх функціонування негативно виливає недосконалість реформування грошово-кредитної й податкової систем, відставання у формуванні нових суб'єктів господарювання, брак повноцінної системи соціального парт- нерства тощо.

Колективно-договірие регулювання оплати праці потребує подаль- шого вдосконалення: подолання формалізму під час укладення угод і договорів, наповнення їх конкретним змістом відповідно до соціально- трудових відносин, що склалися, посилення відповідальності сторін за їх виконання, створення надійних правових механізмів захисту інтере- сів найманих працівників. Під час укладення угод усіх рівнів основним предметом переговорного процесу повинно бути формування тарифної системи, яка є основою організації заробітної плати. На її базі формують- ся рівні заробітної плати, забезпечується їх міжпрофесійна, міжкваліфі- каційна, міжпосадова диференціація. Шляхом удосконалення тарифної системи можливо відновити основні функції заробітної плати, підвищити мотиваційний потенціал працівників, їх зацікавленість у зростанні ефек- тивності індивідуальної та колективної праці.

Генеральна угода має визначати мінімальні розміри тарифних ста- вок робітників першого розряду за галузями економіки з урахуванням складності й умов виконуваних робіт, порядок перегляду рівнів міні- мальних тарифних ставок, мінімальні розміри доплат і надбавок до та- рифних ставок (посадових окладів), що мають міжгалузевий характер. Укладення угод на галузевому рівні повинно стати головною лапкою в системі колективпо-договірпого регулювання. Потребує законодавчого закріплення положення про те, що дія галузевих угод поширюється па всі підприємства, які за виробничою ознакою належать до даної галузі, незалежно від участі їх в укладенні угод. Норми галузевої угоди мають бути обов'язковими для застосування в колективних договорах. Важливу роль у регулюванні соціально-трудових відносин у цілому й оплати праці мають, зокрема, відігравати регіональні угоди. Існуюча правова невиз- наченість змісту цих угод та сфери їх дії негативно впливає на практику укладення таких угод. Аналіз змісту угод, що укладалися в останні роки на регіональному рівні, свідчить, що абсолютна їх більшість не містить норм регламентації умов оплати праці.

Зміст колективних договорів підприємств стосовно умов і розмірів за- робітної плати наразі залишається недостатньо конкретизованим. Пред- метом переговорів і змістом колективного договору повинні бути такі складові організації заробітної плати, як розміри місячних (годинних) тарифних ставок робітників, які виконують некваліфіковані роботи і не тарифікуються за розрядами; розміри годинних (місячних) тарифних ста- вок робітників першого розряду; тарифна сітка для оплати праці робіт- ників залежно від кваліфікації чи єдина тарифна сітка для всіх категорій працівників; перелік професій робітників, яким замість тарифних ставок установлюються місячні оклади; питання присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам і тарифікації робіт та удосконалення нормування праці; схеми посадових окладів керівників, спеціалістів і службовців; системи оплати праці, що застосовуються в різних структурних підрозділах; види доплат і надбавок до тарифних ставок, окладів та їх розміри; показники, умови преміювання, коло осіб (професій), що мають право на премії, розміри преміальних виплат; оплата праці за певні відхилення від нормальних умов праці; освоєння нових виробів; місце і терміни виплати заробітної плати; питання перегляду і зміни норм праці. Необхідно поси- лити відповідальність сторін переговорів за обов'язковість укладення та виконання колективних договорів.

їхнім інтересам; б) видача здійснювалася за справедливою і розумною ці- ною. Статтею 23 Закону України "Про оплату праці" визначено, що колек- тивним договором, як виняток, може бути передбачено часткову виплату заробітної плати натурою (за цінами не вище собівартості) у розмірі, що не перевищує ЗО відсотків нарахованої за місяць (до 21 лютого 2006 р. - до 50 відсотків), у тих галузях або за тими професіями, де така виплата, еквівалентна за вартістю оплаті праці у грошовому виразі, є звичайною або бажаною для працівників, крім товарів, перелік яких установлюється Кабінетом Міністрів України. Практика застосування виплати заробітної платті в натуральній формі свідчить, що вона є характерною переважно для сільського, лісового та рибного господарства через збитковість біль- шості підприємств цих галузей, недостатність обігових коштів, кризу платежів тощо. Причому така форма виплати заробітної плати протягом багатьох років є однією з основних форм матеріального стимулювання працівників цих галузей економіки.

Умови виплати заробітної плати натурою повинні встановлюватися в колективному договорі підприємства. При вирішенні цих питань кожне господарство повинно виходити з конкретних умов та власних економіч- них можливостей. Колективним договором визначається порядок форму- вання фонду натуроплати, співвідношення між грошовою та натураль- ною формами заробітної плати, ціни для нарахування, терміни виплати, перелік видів продукції, якими виплачуватиметься заробітна плата, крім товарів, не дозволених для виплати заробітної плати натурою, перелік яких затверджений постановою Кабінету Міністрів України "Про пере- лік товарів, не дозволених для виплати заробітної плати натурою" від З квітня 1993 р. №244. Основними критеріями при визначенні розмірів натурального фонду повинні бути рівень виробництва продукції, забез- печення потреб громадського виробництва, розумні потреби працівників господарства в тому чи іншому виді продукції, спеціалізація господарс- тва тощо. У разі, якщо колективний договір па підприємстві не укладав- ся, то на роботодавця покладається обов'язок погоджувати умови оплати праці з профспілковим органом, який представляє інтереси більшості працівників, а в разі його відсутності - з іншим органом, уповноваженим трудовим колективом представляти його інтереси (ст. 15 Закону України "Про оплату праці").

Товарами, не дозволеними для виплати заробітної плати натурою, є: зброя, боєприпаси та інша продукція військового призначення, що ви-

У правовому регулюванні оплати праці мас місце поєднання де- ржавного й договірного методів. Значення останнього постійно зростає. Держава, виступаючи в ролі соціального партнера, по-перше, сприяє своїми координуючими, єднальними діями досягненню соціального ком- промісу між працівниками й роботодавцями в особі їх представницьких органів; по-друге, контролює дотримання закріплених законодавством трудових прав працівників.