4. Системи оплати праці

Відповідно до ст. 15 Закону України "Про оплату праці" підприємства самостійно, з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами, встановлюють в колективному договорі форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат.

Система оплати праці - це визначений взаємозв'язок між показниками, що характеризують міру (норму) праці та міру його оплати в межах і понад норми праці, які гарантують одержання працівником заробітної платті відповідно до фактично досягнутих результатів праці (відносно норми), погодженої між працівником і роботодавцем ціною його робочої сили. Інакше кажучи, система оплати праці - це спосіб встановлення співвідношення між затраченою працею та розміром заробітної плати.

Розрізняють дві основні системи оплати праці працівників - почасову і відрядну, а також одну додаткову - преміальну, яка застосовується при досягненні заздалегідь установлених показників у поєднанні з якою-не- будь основною. Вибір системи оплати праці залежить від особливостей технологічного процесу, форм організації праці, вимог, що ставляться до викопуваної роботи, етапу нормування праці й обліку трудових витрат.

При почасовій оплаті праці заробітна плата нараховується за фактично відпрацьований час відповідно до тарифної ставки (окладу). Система почасової системи оплати праці має чотири види: годинна, денна, тижнева, місячна.

При відрядній системі оплаті праці заробіток залежить, за загальним правилом, від кількості виготовленої продукції та витрат часу на її виготовлення. Відрядна розцінка визначається шляхом ділення погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на погодинну (денну) норму виробітку. Розцінка може бути визначена також шляхом множення погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, па встановлену норму часу в годинах або днях.

Відрядна система оплати праці передбачає збільшення заробітної плати залежно від рівня виконання норм виробітку та її зменшення у зв'язку з невиконанням цих норм. І (ю систему доцільно використовувати па дільницях і видах роби, де можливі нормування й облік індивідуального або колективного трудового внеску та кінцевого результату, а збільшення обсягу робіт необхідної якості залежить від досвіду, вміння та кваліфікації працівника.

У разі застосування па підприємстві відрядної системи оплати праці розмір основної заробітної плати визначається обсягом виконуваної роботи, проте працівник не звільняється від обов'язку виконувати встановлену норму робочого часу. При цій системі додержання норми робочого

часу залишається тільки елементом дисципліни праці, здатним впливати на розмір оплати праці лише побічно (через систему преміювання: невиконання норми робочого часу може бути підставою для позбавлення премії повністю чи частково).

Суть відрядної системи оплати праці полягає в тому, що розмір опла- ти праці працівника визначається кількістю одиниць виготовленої ним продукції (або обсягом виконаної роботи) певної якості з урахуванням кваліфікації та умов праці. У разі невиконання норм виробітку не з вини працівника, згідно зі ст. Ill КЗпП України, оплата провадиться за фак- тично виконану роботу, при цьому місячна заробітна плата не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду. Невиконання норм виробітку не з вини працівника виникає у випадку, коли роботодавцем не облаштовано належним станом робоче місце працівника, не забезпечено необхідний обсяг належного матеріалу для виконання роботи тощо.

У разі якщо норми виробітку не виконано з вини працівника, оплата провадиться відповідно до викопаної роботи. Слід зважити на тс, що розмір основної заробітної плати (окладу, тарифної ставки) за умови виконання норми праці не може бути менше розміру мінімальної заробітної платті, оскільки згідно зі ст. З Закону України "Про оплату праці" до мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати, тобто вона забезпечується лише тарифною частиною заробітної плати.

Залежно від способу організації роботи відрядна оплата праці буває як індивідуальною, так і колективною. Індивідуальна відрядна оплата можлива па роботах, де праця кожного працівника підлягає точному обліку. При колективній відрядній оплаті праці винагорода кожного працівника залежить від результатів роботи всього колективу (бригади, ділянки, цеху). Розподіл колективного заробітку між окремими працівниками відбувається шляхом урахування коефіцієнта трудової участі.

Залежно від способу підрахунку заробітної плати вирізняються наступні види відрядної системи оплати праці: пряма, непряма, прогресив- на, регресна та акордна.

Пряма система передбачає визначення заробітної плати за однаковими розцінками за всю вироблену продукцію чи надані послуги, в тому числі й понаднормативні, праця оплачується тільки з урахуванням одного показника - відпрацьованого часу.

Непряма відрядна система оплати праці - різновид відрядної оплати праці, який передбачає, що результати роботи деяких категорій працівників враховуються опосередковано, через результати праці інших працівників, і оплата відбувається за опосередковані результати праці. Непряма система застосовується до допоміжних працівників, розмір заробітку яких залежить від результатів праці основних працівників, яких вони обслуговують.

При прогресивній системі заробітна плата за вироблену продукцію в межах установленої норми нараховується па основі звичайної відрядної розцінки, а за продукцію понад норму за прогресивно-зростаючими розцінками.

Регресна система є різновидом відрядної системи оплати праці, коли розцінки за кожну одиницю виробленої продукції чи наданих послуг після певного рівня виконання норм знижуються.

Акордна система - це система відрядної оплати праці, коли одиницею виміру її результатів служить обсяг роботи в цілому, виконання якого не- обхідно для роботодавця до певного строку. Оплата праці здійснюється за виконаний комплекс робіт без урахування окремих виробничих операцій, які його складають.

І відрядна, і почасова системи оплати праці можуть доповнюватися преміальною системою, тобто такою, що передбачає виплату премії певному колу осіб па підставі заздалегідь установлених конкретних показників і умов преміювання.

Усі питання щодо преміювання працівників підприємства, установи та організації вирішують самостійно шляхом розробки Положення про преміювання. І (є І Іоложспия є складовою частиною діючої на підприємстві системи оплати праці та, як правило, затверджується як додаток до колективного договору. І Іри цьому, як і колективний договір, Положення повинне бути погоджене із профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, а в разі його відсутності

• представниками працівників, обраними й уповноваженими трудовим колективом. У Положенні про преміювання мають бути визначені (а) коло осіб, що підлягають преміюванню, (б) показники й умови преміювання, (в) розміри премій (конкретні тю кожній професії, посаді). На підставі Положення про преміювання працівник, який виконує показники та умови преміювання, набуває права вимагати виплату премії, а в роботодавця

• обов'язок сплатити преміальну суму. Такі премії є складовою частиною

Непряма відрядна система оплати праці - різновид відрядної оплати праці, який передбачає, що результати роботи деяких категорій працівни- ків враховуються опосередковано, через результати праці інших праців- ників, і оплата відбувається за опосередковані результати праці. Непря- ма система застосовується до допоміжних працівників, розмір заробітку яких залежить від результатів праці основних працівників, яких вони об- слуговують.

При прогресивній системі заробітна плата за вироблену продукцію в межах установленої норми нараховується па основі звичайної відрядної розцінки, а за продукцію понад норму за прогресивпо-зростаючими розцінками.

Регресна система є різновидом відрядної системи оплати праці, коли розцінки за кожну одиницю виробленої продукції чи наданих послуг піс- ля певного рівня виконання норм знижуються.

Акордна система - це система відрядної оплати праці, коли одиницею виміру її результатів служить обсяг роботи в цілому, виконання якого не- обхідно для роботодавця до певного строку. Оплата праці здійснюється за виконаний комплекс робіт без урахування окремих виробничих операцій, які його складають.

І відрядна, і почасова системи оплати праці можуть доповнюватися преміальною системою, тобто такою, що передбачає виплату премії пев- ному колу осіб па підставі заздалегідь установлених конкретних показни- ків і умов преміювання.

Усі питання щодо преміювання працівників підприємства, установи та організації вирішують самостійно шляхом розробки Положення про преміювання. І (є І Іоложспия є складовою частиною діючої на підприємс- тві системи оплати праці та, як правило, затверджується як додаток до колективного договору. І Іри цьому, як і колективний договір, І Іоложенпя повинне бути погоджене із профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, а в разі його відсутності

• представниками працівників, обраними й уповноваженими трудовим колективом. У І Іоложснпі про преміювання мають бути визначені (а) коло осіб, що підлягають преміюванню, (б) показники й умови преміювання, (в) розміри премій (конкретні тю кожній професії, посаді). На підставі Положення про преміювання працівник, який виконує показники та умо- ви преміювання, набуває права вимагати виплату премії, а в роботодавця

• обов'язок сплатити преміальну суму. Такі премії є складовою частиною

відрядно-преміальної або почасово-преміальної систем оплати праці. Премії працівникам можуть виплачуватися за будь-який проміжок часу, наприклад, за підсумками роботи за місяць, квартал тощо. Якщо преміювання відбувається за підсумками роботи за місяць, то премію виплачують за виконання показників і умов преміювання в якому-небудь певному місяці й, як правило, нараховують на посадовий оклад (ставку), яку мав працівник у місяці нарахування премії. Право збільшення (зменшення) розміру премії може надаватися Положенням керівникові підприємства в односторонньому порядку або за погодженням із профспілковим органом. Рішення про зменшення розміру премій, у тому числі й у зв'язку з допущеними працівником виробничими упущеннями, недоліками в роботі, керівник підприємства вправі прийняти одноосібно, якщо Положен- ням про преміювання не передбачене інше. Зменшення розміру премії за ініціативою керівника підприємства, позбавлення її повністю або частко- во у зв'язку зі скоєнням працівником виробничого порушення повинно оформлятися наказом по підприємству, в якому зазначаються підстави зменшення або позбавлення премії повністю або частково. Якщо Поло- женням про преміювання не передбачені виробничі порушення, за здій- снення яких працівник втрачає премії повністю або частково, виробничі премії повинні виплачуватися, оскільки вони не є заходами заохочення, а відповідно до Інструкції по статистиці заробітної плати, затвердженої наказом Держкомстату України від 13 січня 2004 р., відносяться до додаткової заробітної плати.

Якщо премії, виплачувані працівникам, не передбачені системою оплати праці, вони є заходом заохочення працівників. Заохочувальне преміювання є правом, а не обов'язком роботодавця.

У випадку якщо колективний договір на підприємстві не укладений, умови й розміри оплати праці (у тому числі преміювання) визначаються окремим локальним документом (Положенням), який затверджується на- казом.