Тема 7. Организация труда и управленческой деятельности в

государственных учреждениях

1. Организация управленческого труда как система организационно-

технических мер

2. Разделение труда в государственном органе

3. Основные направления совершенствования организации труда го-

сударственных учреждений

4. Организация труда в группах структурных подразделений

7.1. Организация управленческого труда как система

организационно-технических мер

Организационно-технические меры призваны создавать предпосыл-

ки для минимизации монотонного, рутинного, малоквалифицированного

труда, для обеспечения санитарно-гигиенических условий работы, усиле-

ния творческого содержания труда, повышения культуры труда сотрудни-

ков.

Технические меры – это создание всех компонентов коллективного

трудового процесса. Трудовой процесс в органах управления включает в

себя три компонента: служащего (живой труд), технические средства, ис-

пользуемые им для получения, обработки и хранения информации (орудия

труда), саму информацию (предмет труда). В результате соединения дан-

ных компонентов создается продукт труда в виде опять же информации:

решения, аналитические справки, таблиц, сводки в прогнозы и т. п.

Для соединения живого труда с его орудиями и предметом недоста-

точно только их наличия. Здесь нужны также организационные меры, ко-

торые предусматривают: овладение всеми работниками техникой, соответ-

ствующими приемами и методами обработки информации. Кроме того, по-

скольку речь идет о труде, затраты на который покрываются за счет обще-

ственного бюджета, общество заинтересовано в экономном использовании

всех ресурсов, высоком качестве труда государственных (муниципальных)

служащих и его производительности. Для реализации этих общественных

предпосылок также необходимы организационные предпосылки: нормы на

используемые ресурсы, соблюдение дисциплины труда, формы его разде-

ления и кооперации, стимулы к творческой активности и т. п.

Осуществление организационных предпосылок, благодаря которым

происходит соединение человеческих усилий с орудиями и предметами

труда, рациональное использование данных компонентов и есть органи-

зация труда в учреждении. Она становится научной в том случае, когда

каждая организационная предпосылка является результатом научного

обоснования, а не только интуиции, здравого смысла и традиций.

Основными принципами организации труда в органах управления87

являются: законность, плановость, комплексность, непрерывность, норма-

тивность, эффективность и др. Некоторые принципы носят универсальный

характер, другие более специфичны.

Различают два аспекта трактовки НОТ: в статике и динамике. В первом

случае НОТ рассматривается как система применяемых научно обоснованных

форм и методов организации труда, во втором – как процесс их совершенство-

вания. Следовательно, НОТ – это постоянный творческий процесс, в котором

организация (управленческого) труда приводится в соответствие изменяюще-

муся уровню развития науки, техники и технологии. НОТ включает направле-

ния совершенствования данной организационной системы: нормативное и ор-

ганизационное урегулированиеформиметодов разделения и кооперации труда,

улучшение организации и информационного обслуживания рабочих мест госу-

дарственных служащих; рационализация делопроизводства и документопотока

внедрение современных средств, методов и приемов анализа, обработки ин-

формации; оптимизация материального и морального стимулирования, укреп-

ление дисциплины труда, служебной ответственности; развитие творческой ак-

тивностисотрудников. Указанныенаправления универсальны.

Труд сотрудников учреждений государственного управления, как уже

указывалось, специфичен. Во-первых, он не создает материальные и духов-

ные ценности непосредственно, а лишь обеспечивает производящим такую

продукцию благоприятные условия для трудовых процессов и деятельности.

Во-вторых, труд в органах государственного управления в значительной ме-

ре имеет смешанный характер с точки зрения его деления на управленческий

и исполнительский (производственный). Эти два вида труда чаще всего раз-

деляются, государственные служащие занимаются одновременно управлен-

ческой и исполнительской деятельностью.

Кроме указанных особенностей труда, имеющих общий характер и

касающихся всех государственных служащих, организация труда каждого

из них предопределяется должностной категорией и профессией.

Каждая государственная структура (учреждение) нуждается в немно-

гочисленном, но энергично работающем органе управления. Создать его ра-

циональную архитектуру можно только на основе изучения содержания и ха-

рактера управленческого труда, условий, в которых он протекает, оптимиза-

ции функций и структур органов управления, разработки профессиональных

требований к персоналу управления. Таким образом, возникает задача науч-

ного осмысления процесса профессионализации управленческого труда в

сфере государственной службы. Научное осмысление означает изучение со-

держания управленческого труда, т. е. вычленение оптимальной совокупно-

сти операций и трудовых функций для описания должностей персонала

управления, разработки должностных обязанностей.

Знание содержания труда государственных служащих позволяет раз-

работать научно обоснованные программы их поддержки, определить раз-88

мер и формы оплатытруда и др.

Характер управленческого труда. Это понятие выражает закреплен-

ность государственного служащего за определенным видом управленче-

ского труда. Это может быть труд, который выполняется на различных

уровнях управленческой иерархии, он может характеризоваться большей

или меньшей долей управленческих и исполнительных функций. Творче-

ской или рутинной работой, разной степенью эмоциональной и психологи-

ческой напряженности и др. Знание характера труда государственного

служащего позволяет выявить и спроектировать оптимальную структуру

должностей государственных служащих, определить структуру потребно-

стей в государственных служащих по уровням, содержанию и профилям

образования, а также и по другим основаниям.

Условия труда служащих, в которых сегодня происходят существен-

ные изменения. Это понятие раскрывает совокупность факторов среды, в ко-

торой протекает труд управленцев. К таким факторам в первую очередь от-

носятся объекты управленческого труда, средства труда. Важнейшим средст-

вом труда управленца является правовая и иная необходимая информация,

банк нормативных актов и сведений об управляемом объекте, правовых воз-

можностях его регулирования. Сегодня государственные служащие, когда

правила взаимоотношений в обществе меняются так резко и быстро, не успе-

вают привыкать к ним, а порой не принимают их во внимание.

Процесс развития управленческого труда характеризуется усложнением

его содержания, качественными изменениями в трудовых функциях, а следова-

тельно, ивобязанностяхитребованиях, предъявляемых кперсоналуучреждения.

Должностные обязанности, как уже отмечалось в предыдущей те-

ме, должны регулярно обновляться и пересматриваться в соответствии с

требованиями новой технологии и потребностями работников.

Важно проанализировать и сравнить формы должностных обязанно-

стей с реально выполняющимися работниками заданиями, используя схе-

мы последовательности операций, маршрутные схемы производственного

процесса, другие способы анализа рабочей нагрузки. Затем результаты ис-

следований и опросов служащих необходимо распределить по типам задач,

которые выполняет человек, занимающий должность, и установить для

них требующийся уровень полномочий. Каждая должность должна иметь

свое твердое место в организационной иерархии, а в ее описание надо не-

пременно включать перспективы продвижения по службе.

7.2. Разделение труда в государственном органе

Организация труда государственных (муниципальных) служащих

предполагает разделение труда и кооперацию – как взаимообусловленные

составляющие единого управленческого процесса. 89

Разделение труда – это специализация управленческих работников на

выполнение определенных видов деятельности (функция), разграничение их

полномочий, прав и мер ответственности (компетенции). Разделение труда в

органах исполнительной власти характеризуется не только обособлением

функций, но и расчленением определенных видов труда на ряд частичных

операций, процедур, выполняемых в каком-либо подразделении органа.

Выделяют следующие виды разделения труда профессионалов госу-

дарственной службы: функциональные, структурные, технологические и

профессионально-квалификационные.

Каждый из этих видов содержит как общее – то, что характерно для

управленческой деятельности, процесса управления вообще, так и особен-

ное – то, что придает управленческому процессу свою специфику. Эта

специфика обуславливается, прежде всего, объектом управления. А этот

объект может принадлежать к человеческим, материальным, финансовым,

информационным, иным видам ресурсов. И каждый из них требует от спе-

циалиста не только знания общих технологий и процедур управления, но и

непременно знания предмета деятельности.

Функциональное разделение труда основывается на формировании

групп работников органа управления, выполняющих одинаковые функции:

аналитика, планирование, организация, контроль и т. д.

Структурное разделение труда строится исходя из таких характе-

ристик, как: роль, масштаб и место в иерархии выполнения управленче-

ских функций; специфика сферы деятельности, определяемая принадлеж-

ностью к отраслевым (министерству) или территориальным органам

управления (префектуре, районной управе).

Структурное разделение труда предполагает вертикальное и гори-

зонтальное разделение труда служащих.

Целесообразность вертикальной специализации определяется суще-

ственной дифференциацией управленческой деятельности в государствен-

ных органах федерального и регионального уровня, а на местах – в органах

муниципального самоуправления. «Вертикальные» специализации обеспе-

чивают учет особенностей государственной и муниципальной службы,

различий в их функциональных обязанностях по содержанию и масштаб-

ности функций. Результатом (продуктом) деятельности государственных

органов являются правовые акты и применяемые санкции за их нарушение.

Местное же самоуправление осуществляется в первую очередь как хозяй-

ственное и социальное управление. Результатом деятельности муници-

пальных органов являются, услуги (коммунальные, социальные и др.),

предоставляемые населению.

Вертикальное разделение труда работников органов власти и управ-

ления позволяет разделить управление труда по степени сложности и

творчества на эвристический, административный и операторный виды. 90

Эвристический вид управленческого труда в государственной служ-

бе представляет собой совокупность действий по анализу и исследованию

социальных, экономических, политических и иных проблем, а также поиск

путей и способов их решений.

Административный вид управленческого труда на государственной

службе представлен в основном действиями по выполнению многочислен-

ных функций планирования, организации, координации, мотивации, регу-

лирования, анализа и контроля за состоянием дел в организации, за дея-

тельностью государственной службы. Как правило, это руководители и

специалисты, управленцы, замещающие свои должности.

Операторный вид управленческого труда представлен разнообрази-

ем действий, направленных на техническое обеспечение управленческого

труда, труда специалистов государственной службы, включает многочис-

ленные виды деятельности по обработке документов, сбору, учету и хра-

нению информационных баз данных, работы с ними, а также выполнение

других видов труда исполнительного и обслуживающего характера.

В каждом государственном учреждении существует горизонтальное

разделение труда управленцев по функциям (подразделениям). Функцио-

нальная структура работ на каждом уровне Управления неодинакова. При

движении от низового уровня к высшему увеличиваются число и сложность

задач по составлению планов и организации всей деятельности органа вла-

сти. Повышается значение контрольной функции. На низовом и среднем

уровнях управленцы заняты координацией совместной деятельности, поэто-

му эта функция становится наиболее важной. Более глубокое горизонтальное

разделение труда служащих предполагает их специализацию по ключевым

сферам деятельности, образующим этапы управленческого цикла. Это, в

своюочередь, связано с технологическимразделениемтруда.

Технологическое разделение труда учитывает виды выполняемых

работ, предполагает расчленение процесса управленческой деятельно на

отдельные стадии с привлечением к ним различных групп управленцев и

специалистов, обеспечивающих подготовку, принятие и реализацию

управленческого решения.

Профессионально-квалификационное разделение труда служа-

щих учитывает сложность выполняемых работ, раскрывает предметную

область деятельности и представлено содержанием профессионально-

квалификационных требований в конкретной (предметной) сфере управле-

ния. По данному критерию в составе аппарата управления выделяются че-

тыре категории работников: руководители, специалисты (и эксперты), от-

ветственные исполнители (административно-должностные лица) и опера-

тивные исполнители.

Таким образом, специализация человека в сфере государственного

управления представлена, с одной стороны, возможностью реализации им91

своих профессиональных способностей, а с другой – выполнением трудовых

функций, должностных обязанностей, заданных конкретной должностью.

Специализация как условие повышения профессионализации управленческо-

го труда требует усиления координации управленческой деятельности.

Для избежания негативных моментов в организации труда аппарата

необходимо изучать накопленный опыт, проводить соответствующие иссле-

дования и эксперименты. Только таким путем можно определить оптималь-

ныеформыспециализации и кооперации и рекомендовать их практике.

7.3. Основные направления совершенствования организации

труда государственного учреждения

Значительный эффект может дать правильное разделение труда меж-

ду руководителем и подчиненным.

В органах государственного управления руководители ряда служб и

подразделений перегружены функциональными обязанностями. Особенно

это относится к руководителям низового управленческого труда. Данное

положение обусловлено не только тем обстоятельством, что многие функ-

циональные обязанности руководителей закреплены за ними соответст-

вующими нормативными актами. Немало функций руководители выпол-

няют и по сложившейся традиции, и потому что не доверяют своим под-

чиненным или же предпочитают осуществлять как можно больше опера-

ций, чтобы быть в курсе всех дел.

По этим причинам руководителям всех уровней управления целесо-

образно прибегать к практике делегирования своих полномочий. Здесь не-

обходимо сознавать следующие правила:

- нельзя делегировать те функции, выполнение которых закреплено

за руководителем нормативными актами, принятыми законодателем или

вышестоящими органами управления;

- вместе собязанностяминеобходимопередаватьисоответствующиеправа;

- освобождаясь от ряда функций, руководитель должен усилить кон-

троль за их исполнением;

- делегировать полномочия можно не только подчиненным руково-

дителям, но и рядовым исполнителям. Тем самым расширяется круг ра-

ботников, участвующих в управлении, обогащается содержание их труда,

появляется хорошая возможность для изучения их способности к выпол-

нению разнохарактерных трудовых операций.

Совершенствование нормирования труда. Известно, что характер

труда работников органов власти и управления специфичен. Поэтому

большинство имеющихся норм, применяемых для учета физического труда

(и подходы к их разработке), не могут использоваться в указанной системе.

Труд государственных служащих, специалистов по социальному управле-92

нию имеет творческий интеллектуальный характер, на результативность их

работы влияет много внешних факторов. Если установить им нормы, осно-

вывающиеся на среднестатистических показателях, и потребовать их вы-

полнения, то это сразуже негативно отразится на качестве управления.

Наиболее перспективными направлениями нормирования труда в ор-

ганах управления являются мероприятия, связанные с определением:

штатной численности работников, оптимального уровня управляемости,

обеспечения техническими средствами и т. д. Одновременно необходима

разработка:

- нормативных бюджетов времени для руководителей и специали-

стов различных служб;

- норм загрузки специалистов и технических исполнителей;

- регламентов трудовых процессов (режим рабочего дня);

- процедур выполнения трудовых операций;

- типовых положений об отделах, службах и типовых должностных

инструкций;

- процедур обоснования и принятия управленческого решения руко-

водителями разного уровня;

- унифицированныхформдокументовирациональныхдокументопотоков;

- профессиограмм и типовых рабочих мест.

Перечисленные направления и мероприятия по совершенствованию

нормирования труда не исчерпывают всей их совокупности, но позволяют

убедиться в сложности и многогранности этой работы.

Улучшение условий труда.Эффективность работыперсонала государ-

ственной службы во многом зависит от условий, в которых она осуществляет-

ся: интерьера, температурного режима, освещения рабочего помещения, уров-

ня шума в нем, бытового обеспечения (наличие столовой, комнаты отдыха).

Важно создать благоприятные условия не только для труда, но и для отдыха

работников, ихфизического и духовного здоровья.

Немаловажным является рационализация трудового процесса и

использования рабочего времени – составляющие организации труда

персонала государственной службы. Продолжительность осуществляемых

в органах управления процессов, как правило, не регламентирована, что

ведет к большим временным издержкам. Это касается работников всех ка-

тегорий, но особенно – руководителей.

По указанной причине рекомендуется составлять личные (индивиду-

альные) планы на месяц, неделю, день. С помощью таких планов можно

регламентировать трудовой процесс по времени и по содержанию.

Для этого в каждом органе государственного управления должен

быть Регламент.

Регламент (от лат. regula – правило) – свод правил, устав, порядок

работы учреждения. Модель такого документа может включать следующие93

основные разделы.

1. Общие положения.

2. Организация планирования работы государственного органа.

3. Организация работы по подготовке вопросов на рассмотрение го-

сударственного органа.

4. Организация и проведение заседаний коллегиальных органов,

Центров принятия решений.

5. Организация работы по подготовке и принятию решений.

6. Организация деятельности государственного органа по руково-

дству подведомственными органами управления и объектами управления.

7. Организация деятельности государственного органа по осуществ-

лению контрольных полномочий.

8. Организация организационно-оперативной работы по решению

текущих вопросов.

9. Организация деятельности постоянных комиссий, консультатив-

ных советов, экспертных центров и т. п.

10. Организация работы по подготовке вопросов на рассмотрение

вышестоящих органов.

11. Организация работы по связям с общественностью.

12. Организация работы по рассмотрению предложений, заявлений и

приему граждан.

13. Организация индивидуальной деятельности Руководителя госу-

дарственного органа, его заместителей и Управляющего Делами, его за-

местителей.

14.Организация деятельности аппарата государственного органа.

15.Организация труда работников аппарата.

16.Организация работы кадровой службы.

17.Организация работы служб по документационному и информаци-

онному обеспечению государственного органа.

18.Основные направления, принципы деятельности взаимодействия

взаимосвязанных служб, управленческих звеньев, должностных лиц.

Возможно, такая модель регламента не охватывает все стороны дея-

тельности государственных органов. Но и в таком, а тем более усовершен-

ствованном, виде его внедрение в практику работы значительно повысило

бы научную организацию управленческой деятельности.

7.4. Организация труда в группах структурных подразделений

Рабочие группы следует понимать как наименьшие структурные

ячейки, звенья. Эта концепция основывается на том, что аппарат управле-

ния с горизонтальной структурой более рационален по сравнению, с аппа-

ратом управления, имеющим вертикальную структуру. Горизонтальная94

структура состоит из больших рабочих групп – звеньев управления и руко-

водителя с непосредственно подчиняющимися ему специалистами и ис-

полнителями. Вследствие большой численности групп появляется возмож-

ность минимизации числа ступеней в структуре рабочих мест. Схема этой

структуры имеет горизонтальный характер.

Ее противоположностью является вертикальная структура, в которой

группы исполнителей – звенья небольшие, таковы же руководящие группы

(руководящие ячейки). Результатом этого является значительное число

ступеней, и схема структуры на рисунке имеет вертикальный (пирами-

дальный) характер.

Чем горизонтальнее структура, тем у администрации больше воз-

можностей хорошо работать.

Среди факторов, подтверждающих это мнение, выделяются прежде

всего те, что отражают психологический аспект аппарата административ-

ного управления.

Возможности надлежащего использования работников. Чем мно-

гочисленнее группа, тем шире диапазон возможностей персонала. Распола-

гая более широким диапазоном персональных возможностей, мы, в свою

очередь, получаем больше шансов для правильного использования работ-

ников путем поручения сложных дел более способным или более опытным

и прошедшим переподготовку, а простых дел – начинающим или менее

способным работникам.

В малочисленной группе часто нельзя избежать ситуации, в которой

либо способный работник длительное время будет выполнять простые,

шаблонные действия, либо более слабый работник должен будет занимать-

ся задачами, решению которых ему придется уделять непропорционально

много времени, и, что еще хуже, он не всегда сможет завершить дело над-

лежащим образом.

Влияние размеров рабочих групп на оценку и самооценку работ-

ников. В любом административном органе время от времени возникает95

проблема отбора персонала. Иногда жесткие бюджетные лимиты требуют

некоторого сокращения штатной численности работников, иногда появля-

ются другие причины, например, объединение некоторых организацион-

ных единиц. Естественно, любые сокращения должны касаться наименее

ценных работников, так же как любые отличия, благодарности и продви-

жения наиболее заслуженных.

В вертикальных структурах, состоящих из малых групп, у руководите-

ля каждой ступени иерархической лестницыв непосредственномподчинении

находится небольшое число лиц. Отсюда появляется естественная тенденция

постоянного мелочного надзора за каждым работником, так как в противном

случае руководителю очень часто пришлось бы признавать себя безработ-

ным, что содержало быугрозу ликвидации занимаемой имдолжности

Влияние среды. Специалисты, изучающие психологию обществен-

ных групп, утверждают, что человеку легче работать, если он находится в

окружении других индивидов, выполняющих такую же работу, чем в оди-

ночестве или среди людей, занятых иными делами. Такое явление называ-

ют влиянием среды.

Возвращаясь к аппарату государственного управления, следует от-

метить, что как в его центральных, так и в местных органах по-прежнему

есть немало мелких организационных звеньев, которые вследствие болез-

ней, отпусков и командировок работников сокращаются до таких размеров

(часто буквально до одного человека), что действительно влияет на реше-

ние поставленных задач. И эта область организационных явлений является

аргументом в пользу крупных рабочих групп, а следовательно, в пользу

горизонтальных структур.

Большая группа, являющаяся составной частью горизонтальной

структуры, выполняет соответственно более широкий круг работ, поэтому

каждое индивидуальное рабочее место в этой группе знакомо с более широ-

ким контекстом задач, нежели аналогичное рабочее место в мелкой узко –

тематической группе. Связь выполняемых заданий с общей задачей больше-

го подразделения или всего учреждения, которую опытный руководитель

старается разъяснить подчиненному, является для последнего гораздо по-

нятнее и яснее в широко проблемной группе. Чем шире круг проблем, охва-

тываемых деятельностью структурного подразделения, тем больше возмож-

ностей получения информации.

Экономичность.Состав персонала почти любого аппарата управления

или его структурного подразделения можно разделить на постоянный и пе-

ременный. Численность непостоянного штатного состава определяется коли-

чеством работы, а постоянного – структурой. Вполне очевидно, что величина

структурного подразделения, численность непостоянного состава работников

в определенной степени влияют на численность постоянного персонала.

Гибкость. Административная деятельность коренным образом отли-96

чается от производственной работы в промышленности. Хорошо организо-

ванное промышленное предприятие может функционировать относительно

равномерно, производя продукцию по заранее намеченному плану. Отсюда

вытекает основной вывод: аппарат административного управления должен

быть построен гибко, чтобы можно было реагировать на любое увеличение

работы путем соответствующего расширения пропускной способности

собственных звеньев.

Естественным дополнением и развитием проблемы гибкости являет-

ся проблема временного отсутствия работы. Гибкость заключается не

только в возможности справиться с внезапно возросшей нагрузкой, но и в

том, что изыскивается соответствующая работа для временно не имеющих

нагрузки рабочих мест.

Резервы. Время от времени каждому подразделению руководством

или вышестоящими органами даются какие-то ранее не предусмотренные

новые задания или особо срочные поручения. К их выполнению необхо-

димо приступить безотлагательно, невзирая на сложившуюся в данном

подразделении ситуацию. Поэтому необходимым условием правильной

организации является наличие собственного внутреннего резерва, который

можно использовать для заполнения возникшей «бреши» при выполнении

нового, непредвиденного задания. Резерв является столь важным атрибу-

том любого руководства и управления, что в военной области существует

мнение: командир лишь до тех пор командир, пока у него есть резерв.

Удобство обслуживания посетителей. Более крупные группы,

имеющие дело с комплексной проблематикой, чаще могут в рамках своей

компетенции полностью решить вопросы обратившегося к ним посетителя,

а не выступать в роли почтового ящика, из которого вопросы последуют

дальше по ступеням иерархической лестницы. В последнем случае созда-

ется формально-бюрократическое отношение к посетителю.

Проблематика зарплаты. Проблема точного соответствия зарплаты

характеру выполняемой работы никогда не потеряет актуальности. Необ-

ходимо особо подчеркнуть, что в аппарате государственного управления

лишь в крупных административных органах имеется возможность четкой

группировки рабочих мест по сложности выполняемой работы. А в мало-

численной группе один и тот же человек должен выполнять как сложную

работу, заслуживающую высокой оплаты, так и менее квалифицированную

работу, оплачиваемую ниже.

Измерение и оценка производительности труда. В крупных адми-

нистративных группах существует возможность концентрировать на выде-

ленных рабочих местах вопросы, не являющиеся типичными с точки зре-

ния их трудоемкости. К таким рабочим местам не применяются принятые

в данном аппарате административного управления показатели производи-

тельности труда. Этим достигается следующее: 97

а) облегчается измерение и оценка производительности труда на всех

остальных рабочих местах, поскольку там имеется лишь типичная трудо-

емкость, колеблющаяся в относительно узких пределах;

б) устраняется тенденция к тому, чтобы откладывать на более позд-

ний срок трудоемкие и поглощающие много времени работы. Если эти ра-

боты будут рассматриваться и оцениваться отдельно, имея зарезервиро-

ванное рабочее место, то они будут и выполняться незамедлительно. В не-

которых учреждениях эта проблема имеет существенное значение.

Рентабельность переподготовки руководителей. Учеба и перепод-

готовка руководителей будет рентабельнее, если они будут иметь возмож-

ность использовать полученные знания. Трудно признать целесообразным

направление на учебу такого руководителя, который весьма ограничен в

своей деятельности и в основном выполняет работу рядового специалиста.

Степень ответственности. В слишком раздробленной администра-

тивной структуре происходит стирание чувства индивидуальной ответст-

венности отдельных работников. Здесь имеется в виду определенная

склонность к перекладыванию ответственности за принятие решения с од-

ного административного органа на другой, при одновременном оправда-

нии своей пассивности трудностями согласования.

Степень стабильности. Раздробленность структур связана также с

необходимостью постоянных реорганизаций. Мельчайшие изменения в

распределении работ и полномочий в карликовых подразделениях требуют

реорганизации более крупного подразделения учреждения. Изменения по-

добного вида в крупных и комплексных группах не требуют никаких реор-

ганизаций, поскольку являются внутренним делом этих групп.

Вопросы для самоконтроля и дискуссии

1. Управленческий труд и управленческая деятельность: каково со-

держание и соотношение данных понятий?

2. Какие компоненты включает в себя организация труда служащего?

3. Проанализируйте важнейшие направления, необходимые условия

совершенствования организации труда и деятельности аппарата государст-

венных учреждений.

4. Аргументируйте ваше мнение по вопросу о том, что рациональнее

и эффективнее: более горизонтальная или более вертикальная структура

подразделений.

5. Что означает термин «масштаб управляемости»? В группе с каким

числом работников вы хотели бы трудиться (или руководить)? Аргументи-

руйте, какое число работников может быть признано оптимальным. 98