8.6. Планирование потребностей в персонале не включает:

а) планирование приема на работу;

б) планирование сокращения кадров;

в) планирование затрат на подбор персонала и обучения кадров;

г) планирование профессионального обучения персонала;

д) планирование кадровой работы в соответствии с перспективами развития предприятия;

е) планирование сокращения персонала.

8.7 Должностная инструкция - это:

а) документ, описывающий основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место и включающий:

- общее положения (основные задачи, кем назначаются, перемещаются, увольняются, квалификационные требования);

• должностные обязанности;

• права;

• ответственность;

б) набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки - знание иностранного языка, владение компьютером, управление грузовым автомобилем и т.д.). которыми должен обладать "идеальный сотрудник", занимающий эту должность;

в) описание компетенций «идеального сотрудника», то есть личных характеристик человека, его способностей к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей (ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления и т.д.).

8.8. Квалификационная карта - это:

а) документ, описывающий основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место и включающий:

• общее положения (основные задачи, кем назначаются, перемещаются, увольняются, квалификационные требования);

• должностные обязанности:

• права:

• ответственность;

б) набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки - знание иностранного языка, владение компьютером, управление грузовым автомобилем и т.д.), которыми должен обладать "идеальный сотрудник", занимающий эту должность;

в) описание компетенций "идеального сотрудника", то есть личных характеристик человека, его способностей к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей (ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления и т.д.).

8.9. Карта компетенции - это:

а) документ, описывающий основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место и включающий:

• общее положения (основные задачи, кем назначаются, перемещаются, увольняются, квалификационные требования);

• должностные обязанности;

• права;

• ответственность;

б) набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки - знание иностранного языка, владение компьютером, управление грузовым автомобилем и т.д.), которыми должен обладать "идеальный сотр\дник". занимающий эту должность;

в) описание компетенций "идеального сотрудника", то есть личных характеристик человека, его способностей к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей (ориентация на интересы клиента, умение работать в гр\ппе, напористость, оригинальность мышления и т.д.).

8.10. Метод оценки персонала, предполагающий совокупную оценку руководителя своими коллегами, своими подчиненными, получил название:

а) метод оценки "360° аттестации";

б) психологического метода оценки;

в) сравнительного метода оценки;

г) метода стандартных оценок.

8.11. Метод оценки персонала, предполагающий, во-первых, "выстраивание" руководителем своих сотрудников в условную цепочку (ранжир) по результатам работы за аттестационный период и, во-вторых, квалификацию по группам мобильности, получил название:

а) метод оценки "360° аттестации";

б) психологического метода оценки;

в) сравнительного метода оценки;

г) метода стандартных оценок.

8.12. Метод оценки персонала посредством специальных тестов, собеседований, упражнений получил название:

а) метод оценки "360° аттестации";

б) психологического метода оценки;

в) сравнительного метода оценки;

г) метода стандартных оценок.

8.13. К списочной численности персонала организации на конкретный момент не относятся работники:

а) постоянные;

б) сезонные;

в) временные;

г) привлекаемые по договору найма.

8.14. Величина оборота персонала складывается за определенный период с учетом:

а) числа принятых на работу;

б) выбывших работников за соответствующий период по объективным причинам, то есть призыв на военную службу; сокращение штатов вследствие изменения масштабов деятельности или структуры организации, системы управления ею; выход на пенсию и т.п.;

в) выбывших работников за соответствующий период по объективным причинам, то есть уход по собственному желанию; увольнение за нарушения трудовой дисциплины;

г) выбывших работников за соответствующий период по любым причинам;

д) лица, состоящие на бирже труда.