4.Ділова кар’єра та її організація

Для повної самовіддачі від працівників, забезпечення успіху будь – якої освітньої установи чи організації слід надати їм можливості професійного розвитку, тобто набуття педагогічними працівниками нового рівня знань, вмінь та навичок для подальшого використання у своїй професійній діяльності. Управління має наголошувати на плануванні та розвитку кар’єри. Періодичні оцінки професійних якостей своїх працівників використовуються не тільки для прийняття будь – яких рішень, а й для визначення потреб у розвитку окремих особистостей. У зв’язку з цим професійна, або службова кар’єра оцінюється за її співвідношенням з рівнем особистих досягнень фахівця, станом його життєвого і професійного шляху відповідністю потребам і мотивам особистості. Це вигідно як кожній організації або установі з погляду поліпшення виконання працівниками своїх обов’язків, так і самим працівникам завдяки повнішій, напруженішій та змістовнішій роботі і можливості, таким чином, зробити кар’єру.

Першим кроком у плануванні професійної кар’єри є визначення інтересів, схильностей, можливостей і навичок особистості. Кар’єра кожної особистості проходить певні етапи. І тут важливим є те, щоб керівники розуміли характер та природу кожного етапу. Адже етап, на якому перебуває працівник, впливає на його знання у виборі конкретної роботи.

Едгард Шейн підкреслює, що планування кар’єри – це процес повільного розвитку професійної самоконцепції і самовизначення у термінах власних здібностей, талантів, мотивів, потреб та цінностей. Оскільки кожна людина знає себе краще, ніж хтось, то сама формує пункти своєї кар’єри ( 3, ст..284)

Ключові моменти кар’єри важко передбачити - вони еволюційні і є результатом процесу відкриття. Деякі люди не можуть визначити ключові моменти своєї кар’єри до того часу, доки не зіткнуться з необхідністю зробити головний вибір.

На визначення ключових моментів кар’єри впливають досвід минулої роботи людини, її інтереси, турботи про сім’ю, здібності та орієнтації, які показують, що є найбільш важливим для неї на поточний момент. Наукового обґрунтування сутності, поняття сутності, поняття кар’єри і кар’єрного процесу в нашій країні, на жаль, немає. Тому суспільство по – різному ставиться до кар’єри, часто – густо як до відхилення від соціальної норми. В Україні таке ставлення має історичне коріння.

Одні вважають, що кар’єра – це шлях до успіху, досягнення кращого становища у суспільстві. Це успішне просування вперед у галузі службової діяльності. (Тут слід чітко розрізняти такі поняття, як кар’єра і кар’єризм. Кар’єризм – це гонитва за особистими успіхами, прагнення до особистого благополуччя, просування на службі в особистих інтересах. Це прагнення викликане корисливими цілями на шкоду інтересам суспільної справи) ( 2, ст..187)

На думку інших, кар’єра – це результат свідомої позиції і поведінки в галузі трудової діяльності, пов’язаної з посадовим або професійним зростанням.

“Кар’єра, - за визначенням Джона Іванцевича, професора Х’юстонського університету ( США) , - це індивідуальні зміни позиції та поведінки, які пов’язані з досвідом роботи і всієї трудової діяльності людини” ( 4, ст..20). а ось, наприклад, В.Федоров, викладач Хмельницького обласного інституту післядипломної освіти, конкретизує поняття “службова кар’єра”, поєднуючи його з поняттям “професійний розвиток” як процес “придбання працівниками нового рівня компетентності, знань, вмінь та навичок , які використовують у своїй професійній діяльності” ( 2, ст..18). відомий власник концерну “Форд”, підприємець Генрі Форд, поєднував поняття кар’єра з безперервним рухом у невідоме ( 5, ст. 28)

Отже, доходимо висновку, що основною складовою поняття кар’єра є просування, тобто рух у перед. Кар’єра – це процес, який визначається як проходження, послідовність зміни робочого стану людини, тобто кар’єра – не статистичний, стабільний стан, а процес зміни подій, активне просування людини в освоєнні та вдосконаленні способів життєдіяльності.

Наведемо основні типи кар’єрних процесів ( 4, ст.282)

І. Тип – прогресивний. Це розвиток, рух уперед – на вищу ступінь ієрархії. Кожна ступінь змін відрізняється від попередньої вищим рівнем здібностей і можливостей життєдіяльності. Зміни процесу просування незворотні і спрямовані на майбутнє з урахуванням накопичених знань і досвіду.

ІІ. Тип – регресивний. Це спади стану різної протилежності. Це рух кар’єрного процесу вниз за невідповідності здібностей та активності людини вимогам його статусу, через структурні реорганізації управління або стан здоровя чи вік.

ІІІ. Тип – лінійний. Кар’єрні процеси розвиваються безперервно ( по лінії). Це процес професійного зростання.

ІУ. Тип – нелінійний. Кар’єрні процеси здійснюються стрибками ( прориваються) після довгого періоду кількісного зростання. Це проходження за ступенями вгору або вниз. Завжди змінюється статус працівника.

У. Тип – по спіралі. Кар’єрні процеси проходять послідовним освоєнням посад чи просуванні за ієрархічною градацією.

УІ. Тип – стагнація* ( застій). Це окремі випадки кар’єрних процесів, коли в них не відбуваються суттєві зміни.

На вибір шляхів просування ( кар’єри) людини головним чином впливають не чинники ( на яких ми зупинемося нижче) і не особистість сама по собі, а, зокрема, способи їх взаємодії. Коротко опишемо чинники, що впливають на розвиток кар’єри окремої особистості.

І. Зовнішні чинники впливу: урядові вимоги, закони, економічні умови, конкуренція, склад трудових ресурсів, місце перебування, інше.

ІІ. Внутрішні чинники впливу: мета організації, настановлення, організаційний стиль, професійний характер роботи, трудовий колектив, психологічні умови, досвід або стиль керівництва.

Отож, за словами знаменитого управлінця президента компанії “Дженерал Електронік” Джека Улича, “Менеджер повинен уміти виявити потреби працівника, а працівник повинен мати яскраве уявлення про свої наявні та потенціальні можливості, здібності їх проявити у майбутньому. Тому кар’єра і просування по службі повинні будуватись на основі загальної участі обох сторін та їхній спільній відповідальності за “свою” частину процесу” ( 3, ст. 126)

Науковий Джон Л.Голланд дослідив теорію вибору кар’єри ( 6, ст.289). учений вважав, що вибір кар’єри є виразом особистості, а не випадковою подією, і що досягнення кожної людини у тому чи іншому виді кар’єри залежить від того, наскільки тип особистості відповідає умовам праці.

Зупинемось детальніше на кожному окремому типі особистості:

1. Реалістичний тип особистості – людина, яка має психічні або технічні здібності, любить працювати з предметами, інструментами, механізмами.

2. Конвенціональний тип особистості – людина, яка любить працювати з даними, записами, має здібності до розрахунків за інструкціями.

3. Соціальний тип – людина, яка любить працювати “разом”, допомагати іншим.

4. Артистичний тип – людина, яка любить працювати у неформальних ситуаціях, використовуючи при цьому свої багаті здібності – інтуїцію, творчість, уявлення.

5. Дослідницький тип – людина, яка надає перевагу спостереженням, навчанню, дослідженням, аналізу і вирішенню якихось завдань.

6. Підприємницький тип – людина, яка любить здійснювати вплив – управляти іншими для досягнення цілей.

Щоб визначити, якими навичками володіє людина, важливо виявити її здібності при виборі кар’єри. Методами виявлення є: особисті спостереження, анкетування, тестування, вирішення творчих завдань, бесіди, інтерв’ювання, самоаналіз і обговорення.

На думку Джона Л. Голландка, який дослідив теорію вибору кар’єри, завжди переважає один з типів кар’єри, але людина, пристосовуючись до обставин, використовує стратегії у рамках двох типів і більше.

На основі дослідження спеціалістів Массачусетського Технологічного Інституту сформульовано п’ять кар’єрних моментів спрямованості ( схильності) людей.

1. Технічно – функціональний – люди, схильні до технічно – функціональної роботи, уникають прийняття рішень у галузі загального управління.

2. Управлінський – люди демонструють сильну мотивацію стати менеджером. Їхня кінцева мета – посада менеджера з високою відповідальністю.

3. Творчий та ініціативний – люди досягають успіху у підприємництві. Вони мають потребу будувати або створювати щось своє, щоб самоутверджуватись.

4. Автономно – незалежний – головна потреба таких людей – бути незалежним, вільним від усяких зв’язків, які виникають у великих організаціях. Вони приймають рішення стати консультантами, працюючи поодинці або у порівняно малій організації.

5. Безпечний – люди, готові робити те, що треба у поточний момент, щоб зберегти зайнятість, необхідний дохід. Вони схильні покладатися на керівників щодо своєї кар’єри.

За своєї сутністю кар’єра має стратегічний характер тому, що спрямована на просування працівника у певній діяльності. Людей, байдужих до кар’єри, немає. Будь - яке життя проходить у безперервних змінах, у пристосуваннях людини до подій, у вдосконаленні способу діяльності, у прагненні досягти вищого статусу. Але для одних це життя є важким тягарем боротьби за фізичне самозабезпечення, для інших – стихійним процесом життєустрою, треті шукають свій життєвий шлях і реалізують його методом проб та помилок і зазвичай ціною істотних утрат.

Виникає стратегічно важливе запитання – як першим просунутись на місце других, а другим на місце третіх, а третім – зменшити втрати. С.Ф дає таку відповідь – розширити простір своєї долі. Зміцнити те, що сприяє життю. Це і може бути сутністю основи розуміння кар’єрної стратегії.

Професор В.Л.Романов визначає, що сутність кар’єрної стратегії полягає в організації кар’єри таким чином, щоб сам спосіб просування забезпечував оптимальне використання рушійних механізмів і послаблював дію будь – яких чинників стримування та опору.

Із такого визначення кар’єрної стратегії випливає, що її головною метою є забезпечення стійкості кар’єрного процесу, а не встановлення конкретного соціального або посадового статусу в стратегічному періоді. Стратегічний задум будь – якої людини, яка починає будувати кар’єру, має здійснюватись поетапно, тому більш – менш чітко можна визначити тільки близькі цілі. Неможливо передбачити події, які можуть бути на кар’єрному шляху і впливати на його успішність.

Кар’єрна стратегія є мистецтвом послаблення або усунення дії гальмівних чинників для досягнення поетапних цілей соціального або посадового статусу людини у стратегічному періоді.

Метою кар’єрної стратегії є забезпечення стійкості кар’єрного процесу. За індивідуального просування використовуються принципи безперервності, осмислення, швидкості, маневреності, економічності, примітності.

Розглянемо кожний з них:

1. Принцип безперервності. Ознаки принципу: жодна з досягнутих цілей у кар’єрі не може бути остаточною або стати приводом для зупинки, відповідність обійманій посаді або статусу має підтверджуватись процесом реалізації службових очікувань або вимог, просування по службі може уповільнюватись або перегинатись через труднощі, що виникли або внаслідок призового стану розвитку суспільства.

2. Принцип осмислення. Ознаки принципу: будь – які кар’єрні дії повинні бути цілеспрямовані і здійснюватись відповідно до індивідуальних та загальних цілей, кар’єрний рух має забезпечувати оптимальність вибору маршруту й тактики його проходження, необхідна об’єктивна оцінка досягнутого становища, рівня здібностей і можливостей руху до вищих цілей.

3. Принцип маневреності. Ознаки принципу: прямолінійний рух можливий тільки на вільному від інших рухів шляху, а таких шляхів у кар’єрі не буває. Спроби рухатись тільки прямо на великій швидкості можуть спричинити зіткнення з іншими або катастрофу, кар’єрний маневр передбачає пом’якшення сили зіткнення через компроміс, “пропуск уперед” на небезпечній ділянці, “обхід бар’єра” без зміни маршруту, знання “обхідних” шляхів та їх використання з поверненням на основну лінію руху, рух “зигзагом” на крутому підйомі, вихід на інший службовий маршрут, усі названі та інші способи маневру треба вміло використовувати як кар’єрне мистецтво.

4. Принцип швидкості. Ознаки принципу: швидкість просування по службі підтверджується порівнянням із загальним рухом, у будь – якому русі є лідери і відсталі, успішна кар’єра – це просування у групі лідерів, кар’єрне просування командою вважається надійнішими.

5. Принцип економічності. Ознаки принципу: на конкретному кар’єрному шляху має переваги той спосіб діяльності, який дає найкращий результат за найменших витрат ресурсів, кар’єрний шлях дуже довгий, і для багатьох тягнеться все життя, треба вміло розподіляти сили на кар’єрному шляху, завжди порівнювати свої прагнення з реальними можливостями.

6. Принцип примітності. Ознаки принципу: людина, яка використовує названі вище принципи рано чи пізно буде поміченою, але чим раніше, тим краще, талановиті люди завжди мають невдачі у кар’єрі через непримітність, чим більше визнається людина і потреба у її праці, тим більше кар’єрне поле цієї людини.

Названі принципи кар’єрної стратегії є і принципами кар’єрної тактики.

Система оцінки професійних переваг менеджера повинна враховувати при рівні виміру успішності:

І. Рівень соціального сприйняття образу менеджера масовою свідомістю, де значну роль у кар’єрі особистості відіграє фактор його соціальної успішності.

ІІ. Рівень професіоналізму особистості.

ІІІ. Рівень професіоналізму діяльності, де чинником успішності є володіння конкретними видами технологій діяльності з урахуванням галузевої специфіки, статусу та функцій менеджера.

Отже, конкурентні переваги менеджера формуються під впливом внутрішніх та зовнішніх чинників і можуть розглядатись як результат навчання, розвитку та діяльності. Особистий ресурс менеджера містить конкурентноздатні якості та вміння. Це суб’єктивна сторона конкурентноздатності. Вовна показує свідоме прагнення менеджера до успіху в професійній кар’єрі, а також комплекс його соціально – моральних настановлень, ціннісних орієнтацій, знання та досвід, рівень психологічної майстерності.

До об’єктивної сторони конкурентноздатності відносяться різні бар’єри, обмеження на шляху до досягнення поставлених цілей, подолання яких вимагає від менеджера напруження сил, що сприяє прояву конкурентних якостей та здібностей, використання відповідної психології та технології, які забезпечують високий результат втрачених зусиль. Треба враховувати насамперед умови, що впливають на досягнення соціального успіху і формування конкурентноздатності менеджера у процесі діяльності.

Таким чином, конкурентним можна вважати менеджера, який має явні переваги порівняно з іншими менеджерами завдяки своєму особистому професійному потенціалу, здатний витримувати конкуренцію, долати бар’єри, обмеження, досягти успіху в житті, професійній діяльності тощо. ( 1, ст.21)

Конкурентноздатний менеджер – це лідер, у якого добре розвинуті професійно – зорієнтовані та комунікативно – технологічні здібності. Професійно – зорієнтовані здібності – це якості та здібності менеджера, якими він реально володіє. Тут треба мати на увазі. Що багатий за можливостями особистий потенціал менеджера, у тому числі його освіченість, культура й досвід, ще не є показником професійної досконалості. Професійно досконалою з погляду успішної кар’єри, треба вважати тільки реалізовану та затребувану особистість.

До комунікативно – технологічного ресурсу менеджера відносяться особисті і професійні якості та здібності, які відповідають його внутрішнім та зовнішнім умовам діяльності, свідчать про комплекс здоровя, підтримують конкурентноздатність і забезпечують професіоналізм діяльності на психологічному рівні.

Свого часу Л.Фейєрбах, який досліджував особистість в системі управління, вважав, що досконала особистість володіє силою мислення, силою волі, силою почуття ( 7, ст. 148)

Спираючись на це висловлювання професійно – досконалим можна вважати менеджера, який вирізняється у своїй особистісно – предметній характеристиці:

1. Силою інтелекту

2. Силою волі

3. Силою емоцій та почуттів

4. Комунікативною силою

5. Силою здоровя ( професійного довголіття)

Залежність успішної кар’єри менеджера визначається рівнем конкурентноздатності його інтелектуальних, емоційно – вольових, комунікативних переваг та збереження його здоров’я