6.1. Планування складу персоналу

Фактичний склад персоналу є основою для його планування. Він може зазнавати впливу двох видів змін: автономних та ініці­йованих.

Під автономними змінами складу персоналу, які ніяк не вплива­ють на роботодавця або ж впливають незначно, маються на увазі:

• вступ на роботу (повернення співробітників з армії, тривалих неоплачуваних відпусток);

• звільнення з різних причин (за власним бажанням, призов до армії і т. ін.);

Під ініційованими змінами складу персоналу, які відбуваються залежно від волі роботодавця чи проводяться ним, маються на увазі:

• вступ (прийняття на себе зобов'язань, пов'язаних з освітою);

• звільнення з роботи для отримання подальшої освіти.

6.2. Планування потреб у персоналі

Планування потреб — початковий етап планування персона ту.

Метою планування потреб у персоналі є визначення якісної і кількісної потреби в ньому, що обумовлює продуктивність підпри­ємства на даний момент і в майбутньому.

Потреба в персоналі піддається впливу різних факторів, які можна розділити на зовнішні і внутрішні.

Зовнішні фактори впливу є наслідком розробки планів підпри­ємства. Їх можна розділити на економічні, правові й технологічні. Як приклад наведемо зміну кон'юнктури ринку або конкурентну бо­ротьбу, наслідком яких є зміна шансів на збут продукції підприємст­ва. Планування потреб у персоналі має передбачати такі зміни й реа­гувати на них відповідним чином. Інформацію про загальноекономі­чні чи специфічні для кожної галузі зміни можна одержати в різних економічних службах, із прогнозів галузевих об'єднань, а також із повідомлень про кон'юнктуру ринку чи галузевого аналізу.

Під внутрішніми факторами впливу маються на увазі зміни, які відбуваються на підприємстві і впливають на виробничі плани і пла­ни збуту продукції. На склад персоналу впливають заходи, прове­дені з метою вирішення цих питань, а також зміни в структурі під­приємства.

Планування потреб у персоналі поряд із констатацією поточної потреби в ньому включає розробку прогнозу майбутнього складу. Для цього визначаються категорії співробітників, з'ясовується їхня готовність до роботи. Існують такі категорії співробітників: зайняті повний робочий день, частково зайняті й ті, які перебувають у дов­гострокових відпустках.

Перед плануванням потреб у персоналі ставляться певні завдан­ня. Так, при якісному плануванні потреб у персоналі визначаються здібності і знання, якими мусить володіти кожен співробітник, щоб відповідати посаді, яку він обіймає, й успішно виконувати обумов­лені цією посадою завдання. Якщо завдання не змінюються з часом, то якісну потребу в персоналі визначити легко, якщо ж якісна потреба в персоналі розраховується для постійно змінних умов майбутнього, то необхідне стратегічне й орієнтоване на більш віддалене майбутнє планування.

Кількісне планування потреб у персоналі визначає кількість співробітників за категоріями персоналу, які задіяні у виконанні чіт­ко визначених завдань.

6.3. Планування набору персоналу

Планування набору є наслідком планування потреби в персона­лі. У цьому підрозділі також враховуються його якісні й кількісні аспекти. Планування набору персоналу базується на прогнозі, на підставі якого визначається потреба в заміні чи додатковому наборі співробітників. Щоб мінімізувати ризик, пов'язаний із набором пер­соналу, у даній сфері планування мають бути представлені обсяг і структура майбутньої потреби в персоналі, що враховують основні стратегічні плани підприємства (наприклад, пріоритет внутрішнього набору співробітників перед зовнішнім, запрошення на роботу спів­робітників, котрі вже мають освіту, або таких, які лише навчають­ся, залучення співробітників із соціальне нестабільних прошарків). Якісне й кількісне планування набору персоналу полягає у визна­ченні кількості співробітників кожної категорії персоналу, які мають бути найняті на роботу на внутрішньому або зовнішньому ринку робочої сили при прийнятті на озброєння певної стратегії набору персоналу. Потреба в наборі для кожної категорії персоналу розра­ховується як сальдо планових потреб і наявних у розпорядженні співробітників. При цьому треба розрізняти набір співробітників, пов'язаний із заміною, і набір нових кадрів. Вибір способу набору, наприклад, за допомогою оголошень, наймання в освітніх інсти­тутах чи переманювання співробітників з інших підприємств, а також використання таких засобів вербування, як гроші, гарні умови роботи чи можливості для кар'єри, залежить від співвідно­шення попиту та пропозиції, що склалися на ринку робочої сили, а також від витрат на проведення набору й очікуваного результату. Вибір засобів і способів набору персоналу — завдання маркетин­гу персоналу.

Набір персоналу забезпечує виконання різних підфункцій, на підставі яких виділяють чотири підрозділи планування набору персоналу.

Планування залучення персоналу — планування заходів щодо наймання і прийому персоналу з метою задоволення в перспективі потреби організації в кадрах за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел. Внутрішні джерела залучення персоналу дають змогу краще ви­користовувати вже наявний в організації персонал у результаті по­яви додаткової роботи, перерозподілу завдань або переміщення, просування по службі працівників. Зовнішні джерела залучення пер­соналу — це наймання нових працівників.

Планування наймання персоналу охоплює розміщення реклами підприємства, а також ознайомлення потенційних кандидатів із по­требою в персоналі за допомогою різних джерел наймання робочої сили (наприклад, через публікацію пропозицій щодо вільних робо­чих місць).

Планування вибору з претендентів досягається за допомогою різних інструментів і способів, а також структурування добору від­повідно до набору претендентів. Згадане нагромадження способів орієнтується на стратегічну політику набору персоналу окремого підприємства.

При плануванні прийняття на роботу беруться до уваги елеме­нти трудового права і законодавства, на які слід зважати при надан­ні робочих місць. Як приклад можна навести укладання трудових договорів.

Планування впровадження співробітників — підсумкова час­тина планування набору персоналу, яка полягає в опануванні спе­ціальності новими співробітниками, їхній інтеграції в роботу під­приємства при акцентуванні уваги на характерних рисах кожного робочого місця.

Однією з проблем роботи з персоналом в організації при залу­ченні кадрів є планування трудової адаптації. Упродовж взаємодії працівника й організації відбувається їхнє взаємне пристосування, основу якого складає поступова адаптація працівника до нових про­фесійних та соціально-економічних умов праці.

Виділяють два види адаптації:

• первинна, тобто пристосування молодих кадрів, які не мають досвіду професійної діяльності (як правило, в даному разі йдеться про випускників нвчальних закладів);

• вторинна, тобто пристосування працівників, які мають досвід професійної діяльності (як правило, ті, хто змінює об'єкт ді­яльності чи професійну роль, наприклад, при переході в ранг керівника).