6.6. Планування розвитку персоналу

Планування розвитку персоналу може бути диференційоване на основі двох положень:

• нововведення в дизайні продукції, техніці й керівництві підпри­ємства передбачають регулярне підвищення рівня освіти персо­налу. Динамічні зміни на ринку, посилення інтернаціоналізації діяльності підприємства, прискорене вдосконалення техніки, особливо мікроелектроніки, а також інформаційних і комуніка­ційних технологій також значно вплинули на потребу в подальшій освіті. Тому передача виробничих знань і навичок є першочер­говим завданням підприємства;

• окрім виробничих вимог, існують бажання, потреби й очікування співробітників. При цьому, передусім, мають бути задоволені індивідуальні бажання персоналу щодо подальшої освіти та об­міну досвідом, а також виробничі плани співробітників. Лише в цьому разі розвиток персоналу можна оцінювати як найважли­вішу частину «політики задоволення потреб співробітників під­приємства».

В організаціях існує потреба в навчанні, яка включає перепідго­товку й підвищення кваліфікації працівників.

Планування навчання персоналу охоплює заходи щодо самопід­готовки і навчання всередині організацій і поза ними.

На практиці використовуються дві форми навчання персоналу організації: на робочому місці й поза ним.

Навчання на робочому місці дешевше й оперативніше, характе­ризується тісним зв'язком із повсякденною роботою і полегшує вхо­дження до навчального процесу працівників, які не звикли до нав­чання в аудиторіях.

Найважливішими методами навчання на робочому місці є: ме­тод завдань, що ускладнюються, зміна робочого місця (ротація), спрямоване набуття досвіду, виробничий інструктаж, використання працівників як асистентів, метод делегування (передачі) частини функцій і відповідальності.

Навчання поза робочим місцем більш ефективне, але пов'язане з додатковими фінансовими витратами й відволіканням працівника від його службових обов'язків. При цьому свідомо змінюється сере­довище, і працівник відривається від повсякденної роботи.

Найважливішими методами навчання поза робочим місцем є: читання лекцій, проведення ділових ігор, обговорювання конкрет­них виробничих ситуацій, проведення конференцій і семінарів, фор­мування груп з обміну досвідом, створення гуртів якості.

Методи розвитку і задоволення потреб працівників починають­ся з проведення курсів і семінарів і завершуються тренінгами та чер­говим підвищенням на посаду, яка відповідає їхній освіті. Багато великих підприємств проводять курси підвищення кваліфікації своїх співробітників у власних освітніх центрах. Малі й середні підприємст­ва при плануванні розвитку персоналу в першу чергу використову­ють пропозиції зовнішніх освітніх центрів, провідною серед яких є система післядипломної освіти.

Результати планування розвитку персоналу виявляються у ско­роченні дефіциту кадрів і у використанні знань і навичок співробіт­ників у процесі роботи.

Сучасні підходи до планування розвитку персоналу враховують самостійну відповідальність і розвиток співробітників. При цьому різні проблеми перекладаються безпосередньо на їхні плечі. Цей підхід до планування може розглядатися як індивідуалізація рішень економічних проблем персоналу.