3.7. Переговоры как средство урегулирования конфликтов

Перед началом переговоров производится предварительная оценка конфлик­та. На ее основании делается вывод о возможности или невозможности прове­дения переговоров. Переговоры не ведутся, когда стороны предполагают, что победу одержит противник либо произойдет неблагоприятный сдвиг баланса сил, а также в том случае, когда одна из сторон считает, что другая не является правомочной.

Стратегия и тактика ведения переговоров при разрешении конфликтов под­робно разработаны рядом авторов. Реальный процесс урегулирования конфлик­та следует согласовывать с содержанием работы на каждом из трех возможных этапов:

1. Подготовка переговоров:

- встреча с каждой стороной;

- предварительная оценка конфликта;

- разработка повестки дня переговоров;

- проверка готовности участников к переговорам.

2. Ведение переговоров:

- привлечение всех сторон, включенных в конфликтную ситуацию;

- обсуждение повестки дня переговоров;

- принятие соглашения по процедурным вопросам;

- поочередное слушание каждой стороны;

- вычленение интересов, проблем, предложений;

- раздельное слушание сторон (кокусы);

- расчленение проблемы;

- подведение к первому предложению;

- выдвижение альтернатив;

- работа с эмоциональной стороной конфликта, «вентиляция» чувств;

- поиск подходов к соглашению, формулирование предложений;

- выработка уступок.

3. Завершение переговоров:

- выработка соглашения, его проверка на реальность, принятие и подписа­ние;

- принятие мер по предотвращению последующих конфликтов.

На каждом из этапов при реализации указанных направлений используются свои приемы, методы и техники. При этом управленец, выполняющий функции медиатора, должен обладать рядом специальных качеств, навыков и умений, психологической устойчивостью, развитой коммуникативностью, определен­ными характеристиками интеллекта, креативностью, специальными техниче­скими навыками и опытом подобной работы. Поскольку сами переговоры по поводу конфликтов - явление, в основе которого лежит общение в сложных ус­ловиях, то кроме перечисленных качеств управленцу необходимо владеть спе­циальными знаниями и умениями и в этой области. В самом общем виде и в де­талях формирование и развитие указанных свойств возможно в рамках различ-

24

ных модификаций социально-психологического тренинга, хорошо разработан­ного теоретически и широко внедряемого в практику не только менеджмента, но и других профессий, связанных с человеческим фактором. Опыт использо­вания данного вида подготовки достаточно полно отражается в работах отече­ственных и зарубежных авторов (Емельянов Ю. Н., 1985, 1991; Захаров В. П., Хрящева Н. Ю., 1989; Макшанов СИ., 1993, 1997; Сидоренко Е. В., 1995; Lewm К., 1948; Bandura A., 1969; Vorwerg M, 1979).

Овладение техниками и технологиями деятельности управленца как медиа­тора осуществляется в ходе специальных тренингов и достаточно продолжи­тельной практической работы с реальными конфликтами. Приведем некоторые рекомендации, регламентирующие поведение управленца (посредника, медиа­тора) и конфликтующих сторон, обеспечивающие конструктивность перегово­ров:

- конфликтующие стороны принимают управленца и доверяют ему ведение процесса переговоров (с соблюдением правил, всесторонним рассмотрением проблемы и т. д.);

- управленец должен быть лицом нейтральным, не вовлеченным в конфликт и не становящимся ни на одну из сторон;

- стороны «терпят» присутствие управленца, соблюдают процедурные со­глашения, учитывают рекомендации при поиске подходов к соглашению и вы­работке его конкретного содержания;

- управленец подводит стороны к максимальному раскрытию сущности их интересов, вместе с ними убеждается в реалистичности их требований, мер и предложений;

- в ходе переговоров управленец собирает информацию, выясняет проблему. Стороны принимают решение под его управлением;

- управленец помогает интегрировать информацию, раскрыть содержание проблем, проявиться чувствам, найти зоны пересечения интересов и возмож­ных уступок.

Профессионально подготовленный управленец способен подниматься над конфликтами и успешно управлять ими. Владение арсеналом современных раз­работок посреднической деятельности позволяет ему успешно справляться с возникающими межличностными осложнениями, повышая тем самым свой ав­торитет и достигая успеха. Отметим, что отдельные случаи конфликтных от­ношений в организациях выходят за пределы возможностей продуктивного воздействия управленцев и требуют участия профессиональных посредников (медиаторов).

Вывод

Современный подход к управлению конфликтами предусматривает исполь­зование различных техник и технологий, определяемых в конкретных случаях задачами эффективного урегулирования конфликтов.

Лекция 4. МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ И ГРУППОВЫЕ КОНФЛИКТЫ 4.1. Особенности межличностных конфликтов

Едва ли среди нас найдутся те, кому ни разу в жизни не пришлось участво­вать в каком-то конфликте. Иногда человек сам становится инициатором кон­фликта с одним или несколькими из окружающих его людей, иногда он оказы­вается вовлеченным с кем-то в конфликт неожиданно для самого себя и даже против собственного желания. Нередко бывает и так, что обстоятельства за­ставляют человека втягиваться в конфликт, разгоревшийся между другими людьми, и ему приходится волей-неволей выступать то ли в качестве арбитра или примирителя спорящих сторон, то ли в роли защитника одной из них, хотя, может быть, ему не хочется ни того, ни другого. Во всех ситуациях такого рода можно отметить два взаимосвязанных аспекта. Первый - это содержательная сторона конфликта, т. е. предмет спора, дело, вопрос, вызывающий разногла­сия. Второй же - это психологическая сторона конфликта, связанная с личност­ными особенностями его участников, с их личными взаимоотношениями, с их эмоциональными реакциями на причины конфликта, на его ход и друг на дру­га. Вот эта-то вторая сторона и является специфической чертой межличностных конфликтов, в отличие от конфликтов социальных, политических и др.

В таком конфликте люди сталкиваются друг с другом непосредственно, ли­цом к лицу. При этом у них возникают и поддерживаются напряженные отно­шения. Они втягиваются в конфликт как личности, при этом проявляя черты характера, способностей, других индивидуальных свойств и особенностей, не­заметных при других обстоятельствах. В конфликтах проявляются потребно­сти, цели и ценности людей, их мотивы, установки и интересы, эмоции, воля и интеллект. Перефразируя известную пословицу, можно с полным основанием утверждать: «Скажи мне, кто твой противник, и я скажу, кто ты». Участники конфликта по-своему, а следовательно, по-разному воспринимают и трактуют конкретную ситуацию столкновения. По-разному они видят и способы выхода из конфликта.

Межличностный конфликт отличается от других типов конфликтов явным выделени­ем психологической стороны в отношениях между людьми, наполняющими его специфиче­скими субъективно-значимыми, зачастую иррациональными компонентами

Межличностный конфликт - это частный, хотя и занимающий особое место, случай взаимодействия между людьми в процессе их общения и совместной деятельности.

Если говорить о реальных межличностных конфликтах, то наиболее очевид­ными их проявлениями выступают взаимные обвинения, споры, нападки и за­щита. Каждый участник конфликта при этом стремится самоутвердиться, удов­летворить свои потребности, достичь своих интересов. Это касается всех сфер и широкого спектра человеческого взаимодействия: от сексуальных отношений и

26

профессионального взаимодействия до распределения материальных благ и со­хранения духовных ценностей.

Конфликт может начаться в связи каким-то одним конкретным поводом, но затем постепенно разрастаться и захватить самые различные стороны отноше­ний между людьми. При этом в межличностных конфликтах часто эмоциональ­ная сторона затмевает содержательную. Так нередко протекают, например, се­мейные конфликты.

Ситуация № 1.

В одной семье муж: все свое время уделяет службе, жена — работе. Воспи­тание сына-подростка ограничивается тем, что по вечерам родители перио­дически интересуются тем, как он выполняет домашние задания и другие по­ручения. При этом очень часто они предъявляют к нему необоснованные пре­тензии, что он мало успел сделать или вообще что-то не выполнил. В очеред­ной раз, когда отец пришел домой и спросил сына, как он выполнил домашнее задание, сын ответил, что он не успел сделать ничего, так как затянулась тренировка, при этом он играл на компьютере. Отец сказал ему, что он уже не первый раз обманывает, что это происходит периодически и что он не по­ступит в вуз и будет неизвестно кем по жизни. Сын ответил ему, что это он неизвестно кто. Отец разозлился, стал кричать и ударил сына. Когда пришла мать и стала выяснять, что произошло, то разразился скандал, закончивший­ся тем, что супруг ударил и ее. После скандала отец ушел на улицу, а когда вернулся, то встретил стену молчания. Сын и мать перестали с ним разгова­ривать. Это продолжалось в течение двух недель, после чего он обратился к конфликтологу.

Содержательной стороной в этом конфликте был комплекс проблем, связан­ных с воспитанием сына-подростка, обеспечение его самостоятельности и оза­боченность его будущим. Однако озабоченность родителей этими вопросами оказалась формальной, что вылилось в широкий спектр эмоций, обид и упре­ков, потянувший за собой напряженные и поляризованные отношения. В ре­зультате вопросы, которые действительно требовали обсуждения и решения, ушли на задний план. Эмоции заслонили дело.

Приведенный пример дает типичную, очевидную картину конфликта: есть спорящие люди, между ними напряженные отношения, спор возник из-за непо­нимания и формальных отношений. В подобных ситуациях встают вопросы:

- Можно ли помочь людям в таких случаях?

- Что вообще возможно тут сделать?

- Нужно ли давать советы и какие?

Для ответа на эти вопросы необходимо знание закономерностей возникнове­ния, развития межличностных конфликтов и способов работы с ними.

В реальной жизни, когда возникают межличностные конфликты и мы живем среди них, встречаются самые разные отношения к этому весьма сложному яв­лению. Одни считают, что любой конфликт - зло, и его необходимо всячески избегать: предупреждать, предотвращать, устранять и т. д. Другие указывают, что конфликты окружают нас повсеместно и, следовательно, просто неизбеж­ны, а потому с ними надо мириться. Третьи придерживаются мнения, что в

27

конфликтах имеется некоторое позитивное, конструктивное начало, и утвер­ждают, что, как минимум, следует извлекать пользу из их результатов, а то и даже специально проектировать конфликты, чтобы получить полезные резуль­таты. Кто тут прав? Скорее всего это зависит от конкретных обстоятельств и поведения участников конфликта.

Межличносшый конфликт — явление динамичное, спонтанное и малопредсказуемое. Однако им все же возможно управлять

Можно хотя бы снижать негативные последствия бурных столкновений, а во многих случаях даже использовать заложенную в них энергетику взаимодейст­вия людей в конструктивном плане. Это достигается на основе использования разработанных в конфликтологии и других науках техник и технологий, таких как медиация.

4.2. Взаимосвязь межличностных конфликтов с внутриличностными

и групповыми

Межличностные конфликты тесно связаны с другими типами конфликтов. Очень часто межличностные конфликты вытекают из внутриличностных: про­тиворечивые личностные тенденции внутри самого человека ведут к столкно­вениям с другими людьми. Часто человек, не находя ответа на волнующие его проблемы, начинает думать, что в этом виноваты другие люди, загнавшие его в затруднительное положение. В результате он начинает вести себя (действовать, высказываться) неадекватно. Он может выдвигать к окружающим несправедли­вые, но кажущиеся ему справедливыми претензии, предъявлять к ним неопре­деленные и неоправданные требования. Контактирующие с ним люди не очень представляют причины такого, порой совершенно непонятного, поведения, а если оно нарушает какие-либо их интересы, то вступают с ним в конфликт. Та­ким образом, внутриличностный конфликт перерастает в межличностный.

Наряду с этим межличностные конфликты включены в столкновения и дру­гого уровня — межгрупповые, межинституциональные и другие групповые кон­фликты. Когда возникают разногласия и столкновения между группами людей, члены каждой из конфликтующих групп обычно начинают воспринимать чле­нов другой группы как своих противников. Противопоставление по принципу «Мы — Они» переносится с отношений между группами на личные отношения. В таких случаях межгрупповой конфликт становится почвой для зарождения и развития межличностных конфликтов.

Ситуация № 2.

Американский социолог В. Липпман рассказывает следующую историю. В 1914 г. на одном из островов Тихого океана существовала колония европейцев. В ней дружно жили и сотрудничали между собою англичане, французы, немцы. Почта туда завозилась изредка заходящими на остров кораблями, и только в середине сентября они получили газеты, из которых узнали, что уже полтора месяца между их странами идет война. И сразу же отношения в колонии рез-

28

г

ко изменились. Англичане и французы сплотились теснее, а немцы стали вра­ждовать с ними. Дружеские связи, существовавшие до этого, распались. Но ведь в жизни колонии, кроме поступления информации о войне в далекой Евро­пе, реально ничего не произошло! Распри начались только из-за того, что люди перенесли на свои личные взаимоотношения вражду между их странами

С другой стороны, межличностные конфликты могут разрастаться и затраги­вать других людей. К участникам конфликта нередко примыкают поддержи­вающие их сторонники. А когда конфликт разгорается вокруг вопроса, решение которого как-то сказывается на посторонних лицах или целых организациях, то они тоже начинают принимать в нем участие. В результате конфликт, начав­шись как межличностный, становится групповым.

Ситуация № 3.

В длинном коридоре коммунальной квартиры подрались два мальчика Со­седка их обругала. Появившиеся в коридоре родители заступились за своих де­тей. Началась перебранка. Один из родителей в сердцах хлопнул дверью так, что посыпалась штукатурка. На шум выскочил сосед и, не разобравшись, кто это сделал, шлепнул одного из ребят. Отец ребенка схватил его за грудки. За­вязалась драка, в которую вмешались другие жильцы. В ходе драки было раз­бито окно, повреждена мебель и двое дерущихся получили травмы. Кто-то вызвал милицию. Когда участковый стал разбираться в том, что произошло, все жильцы поделились на две группировки, обвинявшие друг друга в самых раз­нообразных смертных грехах. С тех пор мира в квартире нет. Она преврати­лась в поле постоянных битв между двумя военными лагерями, живущими в осадном положении.

Указанные типы конфликтов: внутриличностные (ВЛК), межличностные (МЛК) и межгрупповые (МГК) - вытекают друг из друга, обуславливают друг друга и образуют некую кольцевую структуру (рис. 2).

Рис. 2. 4.3. Причины межличностных конфликтов ,

Во всяком межличностном конфликте существуют, как минимум, два участ­ника и определенная конкретная ситуация их взаимодействия, в которой проис­ходит начальный инцидент и развиваются его последствия (рис. 3).

29

¥

Взаимодействие

ДРУГОЙ О

СИТУАЦИЯ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ

Рис. 3.

Для выявления причин конфликтов нужен всесторонний и глубокий анализ как действий, поведения, позиций и психологических особенностей его участ­ников, так и всесторонняя характеристика самой ситуации взаимодействия: ее контекст, обстоятельства взаимодействия, окружение и т. д.

Увидеть непосредственные причины и источники межличностных конфлик­тов можно, обратившись к базовым потребностям человека. Здесь имеются в виду, например, потребности в пище, сексе, привязанности, безопасности, са­моуважении, признании, принадлежности, справедливости, доброте, познании, эстетических переживаниях и др. Когда они подавляются или появляется угроза их удовлетворению, тогда продуцируется напряжение и возникают конфликты между людьми. В этом случае человек усматривает в поведении тех, кто, по его мнению, наносит ему ущерб, проявление агрессивности, эгоизма, категорично­сти или превосходства над собой, что и приводит к межличностным столкнове­ниям.

й разговоре двух сотрудников по служебному вопросу один из них употребил неудачные слова, которые были расценены другим как стремление к превосход­ству. Обиженный молодой сотрудник пожаловался начальнику. Начальник разбирается с конфликтом.

Конфликтологи, обращаясь к движущим силам и мотивации межличностных конфликтов, различают ресурсные и ценностные конфликты1.

Ресурсные конфликты связаны с распределением средств жизнедеятельности (материальных средств, территории, времени и т. д.). Так, например, нередки межличностные конфликты по поводу распределения премиального фонда ме­жду сотрудниками.

Ценностные конфликты разворачиваются в области взаимоисключающих культурных стереотипов, верований и убеждений, оценок и отношений. Приме­ром могут служить встречающиеся в современных условиях конфликты в семь­ях из-за различных ценностных ориентации у родителей и детей. Конфликты между супругами в семьях часто основаны на половом диморфизме (различиях в восприятии и реагировании) мужчин и женщин. Конфликты среди сотрудни­ков ОВД могут возникать на основе разного профессионального и социального опыта.

1 Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. - М, 1995.

30

Немалую роль в межличностных конфликтах играет иррациональная моти­вация, которая особенно усиливается в условиях современного кризисного раз­вития общества. Иллюстрацией сложности человеческих взаимоотношений, порождающих конфликты, причины которых трудно объяснить на основе обычной логики, являются «игры», описанные в книгах Э. Берна1. Играми Берн называет такие формы общения людей, в которых кто-то из участников руково­дствуется скрытым и даже неосознаваемым мотивом получить какой-то психо­логический или социальный «выигрыш».

Конкретные причины межличностных конфликтов чрезвычайно разнообраз­ны. Трудно дать их исчерпывающую классификацию - сколько школ и авторов, столько и подходов к решению этой задачи. Причины конфликтов можно клас­сифицировать по различным основаниям. Так, по мнению Н. В. Гришиной2, причины конфликтов могут быть сведены к трем группам: во-первых, само со­держание взаимодействия (совместной деятельности); во-вторых, особенности межличностных отношений; в-третьих, личностные особенности участни­ков. При других основаниях классификации источников конфликтов выделяют ценности взаимодействия, интересы участников, средства реализации целей, потенциал участников, правила взаимодействия и управления.

Представляется целесообразной классификация, выделяющая следующие группы основных причин конфликтов:

1) ограниченность ресурсов (качественная и количественная сторона);

2) различные аспекты взаимозависимости (полномочия, власть, задания и другие ресурсы);

3) различия в целях;

4) различия в представлениях и ценностях;

5) различия в манере поведения и жизненном опыте;

6) неудовлетворительные коммуникации;

7) личностные особенности участников столкновений.

Данная классификация хороша тем, что позволяет понять источники кон­фликтов и ту сферу, где они существуют.

На практике при анализе конфликтов весьма полезным оказывается подход, предложенный В. Линкольном3. Он выделяет причинные факторы конфликтов. Эти факторы подразделяются на следующие основные типы: информационные, поведенческие, отношений, установочные, ценностные и структурные.

/. Информационные факторы связаны с неприемлемостью информации для одной из сторон. В качестве информационных факторов могут выступать:

• неполные и неточные факты, включая вопросы, связанные с точностью из­ложения проблемы и истории конфликта;

• слухи, невольная дезинформация;

• преждевременная информация и информация, переданная с опозданием;

1 Берн Э. Игры, в которые играют люди. - СПб., 1992. Гришина Н. В. Я и другие: общение в трудовом

коллективе,- Л, 1990, Гриши-

на Н. В. Давайте договоримся. - СПб., 1993.

3 См.: Курс ведения переговоров с установкой на сотрудничество / Под ред. Е. Н. Ивано­вой. - Рига - СПб, 1995.

31

• ненадежность экспертов, свидетелей, источников информации или данных, неточность переводов и сообщений средств массовой информации;

• нежелательное обнародование информации, которая может оскорбить цен­ности одной из сторон, нарушить конфиденциальность и даже оставить непри­ятные воспоминания;

• интерпретация использованного языка, выражений типа «приблизитель­но», «существенно», «намеренно», «чрезмерно» и т. п.;

• посторонние факты, спорные вопросы законодательства, правил, порядка действий, стереотипов и т. п.

Пример: Сотрудник при получении задания не уточнил сроки и форму от­четности. Задание выполнено, сотрудник готов отчитаться, однако руково­дитель предъявляет претензии, так как информация о выполнении к нему не поступила.

2. Поведенческие факторы - неуместность, грубость, эгоистичность, непред­сказуемость и другие характеристики поведения, отторгаемые одной из сторон. В межличностных отношениях наиболее типичными поведенческими факто­рами, вызывающими конфликтные ситуации, являются:

• стремление к превосходству;

• проявление агрессивности;

• проявление эгоизма.

Пример: Начальник систематически просит сотрудницу сходить в рабочее время в магазин, подать кофе, выполнить еще что-либо не по служебным обя­занностям. Сделать это нетрудно, однако сотрудница ощущает унижен­ность, при этом не решаясь отказаться из-за боязни «попасть в немилость».

В качестве поведенческих факторов могут выступать случаи, когда кто-либо:

• угрожает нашей безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной);

• подрывает нашу самооценку;

• не оправдывает положительных ожиданий, нарушает обещания;

• постоянно отвлекает нас, вызывает стресс, неудобство, дискомфорт, сму­щение;

• ведет себя непредсказуемо, грубо, преувеличенно и вызывает страх.

3. Факторы отношений — неудовлетворенность от взаимодействия между сторонами. Часто такая неудовлетворенность порождается не только уже сло­жившимся взаимодействием, но и неприемлемостью для одной из сторон пред­ложений относительно его дальнейшего развития.

Пример: Начальник предлагает сотруднице встретиться вечером и совме­стно провести время. При этом дает понять, чем грозит ей отказ. Сотруд­ница очень дорожит работой, но на предложение согласиться не может.

Важнейшими факторами отношений являются:

• вклад сторон в отношения, баланс сил в отношениях;

• важность отношений для каждой из сторон;

• совместимость сторон в плане ценностей, поведения, личных или профес­сиональных целей и личного общения;

32

• различия в образовательном уровне, классовые различия;

• история отношений, их длительность, негативный осадок от прошлых' конфликтов, уровень доверия и авторитетности;

• ценности групп, к которым принадлежат стороны, и их давление на отно­шения сторон.

4 Установочные факторы — это те установки, предвосхищения и готовность к восприятию оппонента с заданными представлениями.

В психологии различают понятие социальная установка или аттитюд, кото­рые имеют собственные закономерности возникновения и развития. Социаль­ная установка (аттитюд) как предрасположенность субъекта к определенно­му социальному поведению, заранее готовый способ реагирования, касается всех сторон психического: от восприятия и оценки до организации поведения и действий определенным образом, включает в себя как осознаваемые, так и не­осознаваемые основы для реагирования. Социальная установка обычно пред­ставляется как структура, состоящая из 3-х компонентов: 1) когнитивный — обеспечивает познание на основе стереотипа - устойчивой когнитивной струк­туры (шаблона); 2) аффективный - позволяет производить эмоциональную оценку, формировать широкий диапазон отношения от симпатии до антипатии и безразличия к значимым (не значимым) для нас другим людям, и явлениям; 3) поведенческий - готовность к определенному (одобряемому) поведению и дей­ствию. Функции социальной установки: 1) адаптивная - позволяет приспосаб­ливаться к требованиям среды; 2) когнитивная - легкость распознания на осно­ве устойчивых когнитивных структур (стереотипов, шаблонов); 3) оценочно-экспрессивная - выражение отношения к значимым событиям и явлениям; 4) защитная - защита от переживаний относительно людей и событий, к которым мы имеем негативное отношение, (см. Таблица: Функции социальных устано­вок).

Функции социальных установок

Функции социальных установок	Содержание функции
Адаптивная	Приспособление к требованиям среды
Когнитивная	Легкость распознания на основе устойчивых когнитивных структур (стереотипов, шабло­нов)
Оценочно-экспрессивная	Выражение отношения к значимым событи­ям и явлениям
Защитная	Защита от переживаний относительно нега­тивного отношения к людям и событиям

Установки формируют стереотипное представление, которое может не соот­ветствовать конкретному случаю взаимоотношений и приводить к конфликтам.

Пример. Установка ~ недобросовестный сотрудник. Отношения к нему все­гда предвзяты.

5. Ценностные факторы. К ним относятся принципы, которые провозгла­шаются или отвергаются, которых мы придерживаемся и которыми пренебре-

33

■\

гаем, о которых забываем или сознательно и даже намеренно нарушаем; прин­ципы, следования которым другие ожидают от нас, а мы от других.

Ценности могут различаться по силе действия и по важности. Они обычно описываются как:

• личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения, приоритеты);

• групповые (в том числе профессиональные) традиции, ценности, нужды и нормы;

• способы действия и методы, свойственные отдельным институтам, орга­низациям и профессиям;

• религиозные, культурные, региональные и политические ценности;

• традиционные системы убеждений и связанные с ними ожидания: пред­ставления о правильном и неправильном, о плохом и хорошем; способы и ме­тоды оценки уместности, эффективности «справедливости», «практичности», «реалистичности»; отношение к прогрессу или переменам, к сохранению старо­го, к «статус-кво».

Пример 1: Конфликт между начальниками структурных подразделений, каждый из которых считает, что для правоохранительной деятельности важнее именно его профиль деятельности.

Пример 2. Конфликт между начальником, педантом во всех отношениях, и подчиненным «расхлябанного» типа, который забывает вовремя доложить о выполненном, неточно сделать что-либо из полученного задания и т. д.

б. Структурные факторы — относительно стабильные обстоятельства, суще­ствующие объективно, независимо от нашего желания которые трудно или да­же невозможно изменить. Они требуют для преодоления больших ресурсов: материальных, физических, интеллектуальных и т. п. Это, например, такие фак­торы, как закон, возраст, линии подотчетности, фиксированные даты, время, доходы, доступность техники и других средств.

Пример: Конфликт между начальниками подразделений, «рвущими на час­ти» и использующими одну служебную автомашину.

Любой межличностный конфликт развертывается на фоне структурных фак­торов, которые являются внешними по отношению к нему, но существенно влияют на его ход.

В качестве подобных факторов выступают:

• власть, система управления;

• различные социальные нормы;

• право собственности;

• религии, системы правосудия, статус, роли, традиции, «правила игры» и другие стандарты поведения, включая этические нормы. {Примечание: В дан­ном случае называются скорее ценности, трудно изменяемые, и по этому при­знаку они выступают в качестве структурных факторов);

• географическое положение, добровольная (вынужденная) изоляция или открытость, а также частота и интенсивность контактов сообщества с внешним миром.

34

Приведенная классификация помогает не только понять источники конфлик­тов, но и наметить способы «разведения» столкнувшихся интересов, т. е. пути, ведущие к разрешению конфликтов. Отнесение конкретных конфликтов к тому или иному типу позволяет принимать первичные меры к их устранению. Так, например, в случае возникновения конфликтов на основе нехватки информации достаточно обеспечить ее поступление, и напряженность в отношениях может быть уменьшена и, возможно, удастся избежать столкновения. (,

В реальной жизни, как правило, «чистые» конфликты, обусловленные только^' одной группой причинных факторов, встречаются крайне редко. ,,