11. Е. Мейо і хоторнський експеримент.

Австралійський консультант, соціолог, професор школи бізнесу Гарвардського університету. Елтон Мейо (1880—1949) очолив серію експериментів, проведених на заводі фірми "Вестерн електрик" в Хоторні (1924—1927). Результати цих експериментів істотно змінили уявлення про мотиви поведінки працівника в організації і послужили початком другого етапу в розвитку теорії організації.

Спочатку мова йшла про саме повсякденне дослідження, мета якого полягала у з'ясуванні того, як впливає освітленість робочого місця, тривалість перерв і інші подібного роду моменти на продуктивність праці окремих робітників. Відповідно з поставленим завданням була відібрана група з шести осіб, над якою проводилися експерименти.

При поліпшенні освітленості робочих місць продуктивність праці з цілком зрозумілих причин росла. Але найпарадоксальніше і нез'ясовне сталося після того, як освітленість стали знижувати: продуктивність продовжувала збільшуватися. На основі традиційного підходу з позицій тейлоризму це було незбагненно, тому було зроблено припущення, що на продуктивність впливають інші чинники.

Для їх виявлення на другому етапі експерименту, який проводився з групою складальників реле, його умови дещо змінили. Групі була надана велика свобода, скорочений робочий день, можливість робити додаткові перерви в роботі. Природно, що умови призвели до зростання продуктивності, однак найцікавіше полягало в тому, що при скасуванні цих пільг вона залишилася на колишньому рівні.

Це вже не можна було пояснити ніякими особливо сприятливими умовами праці, і причину треба було шукати в іншому, а саме - у формуванні колективу, організованою соціальної групи з особливими внутрішніми відносинами, успіх діяльності якої обумовлений не тільки особистим внеском кожного, але і взаємним впливом її членів один на одного.

Щоб більш грунтовно вивчити цей вплив, був проведений ще один етап експерименту на ділянці по виробництву банківської сигналізації. Він показав, що найбільш досвідчені і вправні працівники не тільки не відриваються від групи, прагнучи більше заробити, але навпаки - сповільнюють свій темп, пристосовуючись до тих, хто працює повільніше, щоб не бути порушниками загального ритму і не створювати загрозу благополуччю інших. Одночасно ті, хто працювали щодо повільніше, намагалися підтягнутися і максимально збільшити свою продуктивність.

Стало зрозуміло, що будь-яка організація являє собою щось більше, ніж просту сукупність людей, що виконують спільні завдання. Вона виявилася ще і складною соціальною системою, де окремі особи і групи людей взаємодіють на принципах, дуже далеких від формально запропонованих.

Відкриття Мейо, пов'язане з проведенням Хоторнських експериментів, які деякими дослідженнями зараховуються до найбільш значних і масштабних за всю історію менеджменту, полягало в тому, що соціальні та психологічні фактори роблять на зростання продуктивності праці значно більше впливу, ніж фізичні, однак за умови, що сама його організація вже в достатній мірі раціональна і ефективна.

Навіть висока заробітна плата далеко не завжди веде до зростання продуктивності і досягнення бажаних для менеджерів цілей. У той же час, люди дуже чуйні на добре ставлення до себе з сторони керівництва і будуть працювати продуктивно навіть при незмінній заробітній платі.

Хоторнський ефект означає схильність людей до поведінки, що відхиляється від норми, коли вони розуміють, що є об'єктом експерименту. Такого роду "спеціальне" звернення до випробовуваних суб'єктів привело до виникнення в управлінні нової наукової школи, що отримала назву "Школа людських відносин".

На основі проведених досліджень Е. Мейо зробив висновки, що суперечили концепції "раціонального працівника". Головними з них є такі:

• чітке розділення і нормування праці не завжди приводять до підвищення продуктивності;

• люди більш чутливі до соціального впливу групи рівних їм людей, ніж до спонук і заходів контролю, що виходять від керівництва;

• менеджер повинен бути добре підготовлений професійно, щоб виконувати функції керівника. Він повинен розуміти потреби окремих людей і груп, уміти вислуховувати їхні проблеми, дати пораду, переконати співробітника прийняти зміни.

Вплив ідей Е. Мейо є очевидним і сьогодні. У програмах з удосконалення управління в багатьох великих організаціях підкреслюється необхідність і важливість спеціальної підготовки менеджерів щодо проведення бесід, встановлення між-особових відносин, розуміння групи, розвитку інших соціальних навичок. Всі ці проблеми актуальні і прямо або побічно витікають з робіт Е. Мейо.

Е. Мейо сформулював низку принципів, які можуть бути корисними і використовуватися в управлінні будь-якою організацією:

1. Індивідуми мають унікальні потреби, цілі і мотиви. Позитивна мотивація вимагає, щоб з робітниками поводилися? як з особами.

2. Людські проблеми не можуть бути простими.

3. Особисті або сімейні проблеми робітника можуть несприятливо вплинути на продуктивність праці.