Факторы поддержания организационной культуры
Отбор персонала (взаимная диагностика ценностей)
Деятельность руководящего звена (80% зависит)
Типология Куинн-Камерон
|
Гибкость и дискретность
|
|
||
Внутренний фокус и интеграция
|
Клан
|
Адхократия |
Внешний фокус и дифференциация |
|
Бюрократия (Иерархия)
|
Рынок
|
|||
|
Стабильность и контроль
|
|
||
Будет на экзамене
Клан – дружественное место работы, комфортное место работы, достижение цели вторично, главное – отношения
Адхократия – поддержка на нововведения, ориентация на творческое начало, на поддержку всех новшеств, творчество
Рынок – главная цель – достижение прибыли
Бюрократия – главное процесс, а не результат
Методы трансляции организационной культуры (стоит перед таблицей)
Система вознаграждения (поощрение тех людей, которые придерживаются организационной культуры)
Управление карьерой
Обучение и развитие персонала (и ценностно-нормативное обучение, корпоративные университеты)
Изменение организационной культуры
Изменение – переход от одного состояния компетенции, ментальности и представлений к другому
Факторы, влияющие на длительность изменения организационной культуры:
Кто проводит изменение (инициируют руководители)
Насколько назрела необходимость в нём
Какие элементы культурной мозаики затронуты
Размер организации
16 лет
Этапы проведения изменений по Курту Левину:
1 этап – размораживание
2 этап – движение (деятельность, действие)
3 этап – замораживание
1 Этап – размораживание
Подготовка организации к изменениям, её превращение в пластичную и поддающуюся изменениям
Создание дискомфорта (если им не будет плохо, зачем что-то менять?)
Обеспечение видения перспективы (нужно показать, к чему мы придём)
Распространение информации о том, что предполагается и что не предполагается изменять
2 Этап – деятельность
Обеспечение информацией
Управление неопределённостью и сопротивлением
Планирование реализации задуманного
Виды сопротивления изменениям:
- логическое сопротивление (означает несогласие сотрудников с фактами, рациональными доводами и логикой изменений)
- психологическое сопротивление (обычно основывается на эмоциях :
А. на страхе неизвестности
Б. на неумении адаптироваться к переменам
В. личной антипатии к менеджеру или другим агентам перемен
Г. неверии в других людей
Д. стремлении сохранить статус-Кво и потребности в безопасности)
- социологическое сопротивление (результат вызова изменений групповым интересам, нормам и ценностям)
Стереотипы при внедрении изменений:
«Это у нас уже есть»
«Это у нас не получится»
«Это не решает наших главных проблем»
«Это требует доработки»
«Здесь не всё равноценно» (отрезать кусочек там, убрать там)
«Есть и другие предложения»
Классификация противников изменений:
«Обостряющие» - люди, задающие специфические, детальные вопросы, касающиеся изменений. Искренние противники изменений, желающие, чтобы их убедили. Способны воспринимать логические выводы.
«Уравнивающие» - обобщают и расширяют рассматриваемую проблему. Их трудно убедить, так как их больше интересует форма собственных возражений, а не содержание
Концепция «силового поля»
Движущая сила и Силы сопротивления
Методы преодоления сопротивления:
- информирование и общение (много времени)
- участие и вовлеченность (много времени)
- помощь и поддержка (если есть страх, долго и дорого)
- переговоры и соглашения
- манипуляции и кооптации (введение в выборные органы без голосования, свои люди)
- явное и неявное принуждение
- управление объёмом вознаграждения (также базовый метод, как и информирование)
- обеспечение безопасности работников (тоже базовый метод)