3 Этап – замораживание

Комплекс мероприятий, которые помогают сделать достигнутый результат необратимым

• Интегрирование изменений в различные аспекты деятельности организации

• Создание межфункциональных, межорганизационных сетей и команд

• Выработка новых взглядов, ролей, распределение ответственности

Мотивация в организации

Мотивация сотрудников предприятия

Аксиомы, отражающие значимость индивида для организации:

- любая проблема предприятия – это проблема управления человеческих ресурсов

- эффективность деятельности предприятия зависит от совпадения интересов и целей сотрудника с интересами и целями предприятия

100%

Способности для сотрудника

- готовность и желание человека выполнять свою работу

80-90%

20%

Трудовая отдача

Зона не увольнения

20% способностей для сотрудника – зона не увольнения с рабочего места (и трудовая отдача)

Диапазон влияния мотивации – от 20% до 90%

Трудовая мотивация – процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ

Лекция 12

08.12.2011

Составляющие мотивации

Потребность – это нужда в чём-либо

Первичные потребности – без удовлетворения которых человек не может существовать

Вторичные потребности – вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта

Пирамида потребностей Маслоу

Потребности самоактуализации или потребности личного совершенствования

Потребности самоуважения

Потребности принадлежности и любви

Потребности безопасности и защиты

Физиологические потребности

Чем выше человек поднимается, тем развитее его потребности

Удовлетворение потребностей:

85% - физиологичексие

70% - безопасность и защита

50% - любовь и принадлежность

40% - самоуважение

10% - самоактуализация

Безопасность

На работе – стабильность в заработной плате, в безопасности

Любовь

- дефицитарная (Д-любовь), эгоистическая любовь, то, как мы друг друга любим за секс, за социальные статус

- бытийная (Б-любовь), «пусть она будет счастлива, но хоть и не со мной»

Самоуважение

Два типа

Самоуважение – мы сами себя оцениваем достойный мы человек или нет; компетентность, уверенность, достижения, независимость и свобода

Уважение другими – престиж, репутация, признание, статус, оценка и приятие

Если ваше самоуважение зависит от посторонней оценки – мы находимся в психологической опасности

Самоактуализация

То, кем бы мог стать человек

Сьзан Бойл

Глобальные категории мотивов человека:

- дефицитные (Д-мотивы), это физиологические потребности

- мотивы роста (метапотребности)

Критерии удовлетворения Д-мотивов:

• Их отсутствие вызывает болезнь

• Их присутствие предотвращает болезнь

• Их восстановление излечивает болезнь

• При определённых сложных, свободно выбираемых условиях человек предпочтёт удовлетворяться их

• Они неактивны или функционально отсутствуют у здорового человека

Мотивы роста:

Имеют отдалённые цели, связанные со стремлением воплотить наши возможности в действительность

Они нацелены на обогащение и расширение жизненного опыта

Наиболее часто упоминаемые российскими работниками потребности:

1. Достойная оплата труда

2. Хорошие условия труда

3. Привлекательные карьерные государства

4. Хороший климат

На последнем месте – потребность в безопасности, это всё от менталитет зависит

Мотивация персонала

Стимул – элемент внешнего воздействия на человека с целью скорректировать его поведение в организации (это внешнее)

Мотив – это осознанное целенаправленное желание

Стимул должен воздействовать на потребность

ПОТРЕБНОСТЬ+СТИМУЛ=МОТИВ

Долгосрочная мотивация

• Гарантия рабочего места

• Вознаграждение за достижение долгосрочных целей

• Карьера

• Делегирование ответственности за важную работу

Персонал работает в режиме самооценки и самоконтроля

Стабилизирующая мотивация

• Надбавка за стаж

• Надбавка за учёное звание

• Условия труда

• Льготное питание

• Гибкий график работы

• Дополнительное страхование и пенсионное обеспечение

• Повышение квалификации

• Льготные кредиты

Прямо не влияет на результат и качество труда, а помогает удерживать квалицированные персонал и снизить текучесть кадров

Текущая мотивация

• Зарплата

• Премии

• Наказания

• Поощрения

Требования к системе оплаты труда (ОТ), ориентированной на стратегический успех

- ОТ должна соответствовать объёму выполненной работы, её качеству и значимости для предприятия

- величина ОТ должна обеспечивать конкурентоспособность предприятия на рынке рабочей силы

- в основу формирования системы оплаты труда должны быть заложены единые критерии для всех должностей (критерий, например, – степень ответственности) (разрыв в 20 раз, не больше)

- каждый работник должен иметь возможность оценить формирование своего дохода