24. Специфіка діяльності служби персоналу у ринкових умовах.

В умовах ринкового господарювання персоналу організації притаманний високий динамізм розвитку. Він проявляється не тільки в прискоренні процесу оновлення професійних знань, навичок, але й у постійному зростанні ролі професійно важливих ділових якостей працівників. Освіта, кваліфікація та рівень розвитку професійних здібностей є нині основними якісними характеристиками персоналу. На практиці ці характеристики не завжди відповідають потребам та вимогам виробництва.

Отже, для формування конкурентоспроможного кадрового потенціалу необхідно постійно проводити заходи щодо вдосконалення розроблення та реалізації кадрової політики, підвищення ефективності діяльності служб управління персоналом в організації. За останнє десятиріччя вчені відзначають суттєві зміни в статусному рівні та сфері функціональних обов'язків служб персоналу.

Щоб забезпечити ефективну діяльність, сучасна організація має визначити принаймні три ключових завдання: по-перше, вибрати сферу діяльності, по-друге, підібрати необхідних фахівців, по-третє, організувати їхню роботу з максимальною ефективністю. Два з цих напрямів роботи безпосередньо пов'язані з діяльністю служби управління персоналом. Отже, служба персоналу, порівняно з іншими структурними підрозділами, набуває першочергового значення в діяльності організації, оскільки від помилок під час підбору персоналу багато в чому залежить доля самої організації. Якщо в недалекому минулому в центрі уваги конкурентної боротьби були технологія, організаційна структура, інвестиційна політика, то з недавнього часу до неї відноситься і така важлива складова, як конкурентоспроможний персонал.

25. Роль служби персоналу у формуванні конкурентоспроможного персоналу

В умовах ринкового господарювання персоналу організації притаманний

високий динамізм розвитку. Він проявляється не тільки в прискоренні

процесу оновлення професійних знань, навичок, але й у постійному

зростанні ролі професійно важливих ділових якостей працівників. Освіта,

кваліфікація та рівень розвитку професійних здібностей є нині основними

якісними характеристиками персоналу. На практиці ці характеристики не

завжди відповідають потребам та вимогам виробництва. Отже, для

формування конкурентоспроможного кадрового потенціалу необхідно постійно

проводити заходи щодо вдосконалення розроблення та реалізації кадрової

політики, підвищення ефективності діяльності служб управління персоналом

в організації.

За останнє десятиріччя вчені відзначають суттєві зміни в статусному

рівні та сфері функціональних обов'язків служб персоналу. Щоб

забезпечити ефективну діяльність, сучасна організація має визначити

принаймні три ключових завдання: по-перше, вибрати сферу діяльності,

по-друге, підібрати необхідних фахівців, по-третє, організувати їхню

роботу з максимальною ефективністю. Як бачимо, два з цих напрямів роботи

безпосередньо пов'язані з діяльністю служби управління персоналом. Отже,

можна стверджувати, що служба персоналу, порівняно з іншими структурними

підрозділами, набуває першочергового значення в діяльності організації,

оскільки від помилок під час підбору персоналу багато в чому залежить

доля самої організації. Якщо в недалекому минулому в центрі уваги

конкурентної боротьби були технологія, організаційна структура,

інвестиційна політика, то з недавнього часу до неї відноситься і така

важлива складова, як конкурентоспроможний персонал.

Досвід провідних іноземних компаній свідчить про те, що діяльність служб

управління персоналом не обмежується вирішенням тільки

адміністративно-управлінських питань прийому, обліку та звільнення

працівників. Наприклад, служба персоналу наймогутнішої компанії у сфері

персональних комп'ютерів ІВМ, поряд зі звичайними функціями відповідає

за розроблення ключових для корпорації програм, від яких багато в чому

залежить успіх загальної кадрової політики. Це щорічні опитування

суспільної думки, проведення днів відкритих дверей, розвиток гласності

всередині фірми.

26. Структура служби персоналу.

В умовах ринкового господарювання персоналу організації притаманний високий динамізм розвитку. Він проявляється не тільки в прискоренні процесу оновлення професійних знань, навичок, але й у постійному зростанні ролі професійно важливих ділових якостей працівників. Освіта, кваліфікація та рівень розвитку професійних здібностей є нині основними якісними характеристиками персоналу. На практиці ці характеристики не завжди відповідають потребам та вимогам виробництва. Отже, для формування конкурентоспроможного кадрового потенціалу необхідно постійно проводити заходи щодо вдосконалення розроблення та реалізації кадрової політики, підвищення ефективності діяльності служб управління персоналом в організації. Керівник служби персоналу (заступник директора підприємства з кадрової роботи та соціального розвитку колективу) Серед основних функцій, які виконують відділи кадрів можна назвати такі: Підбір, відбір (проведення співбесід, тестування), наймання персоналу. Розроблення виробничої та професійно-кваліфікаційної структури персоналу. Розроблення програм розвитку персоналу. Створення і ведення кадрової документації. Розроблення та ведення штатного формуляра організації. Розроблення процедури та проведення атестації персоналу. Підготовка статистичної звітності з персоналу. Допомога керівництву в укладанні колективного договору Відділ організації праці та заробітної плати: Вивчення трудових процесів. Розроблення посадових інструкцій. 3. Розроблення системи оплати праці та преміювання працівників. 4. Розроблення системи соціальних виплат, пільг, гарантій. 5. Планування витрат на персонал. 6. Вивчення та впровадження провідного досвіду у сфері. Сектор підготовки кадрів: 1. Розроблення стратегічних програм підготовки кадрів. 2. Організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу. 3. Розроблення та укладання угод з навчальними закладами щодо підготовки необхідних спеціалістів. 4. Проведення профорієнтаційної роботи. 5. Розроблення заходів та проведення виробничої й соціальної адаптації нових працівників Лабораторія автоматизованих систем управління персоналом: 1. Організація автоматизації та механізації управління персоналом 2. Розроблення програмного забезпечення у сфері управління персоналом 3. Забезпечення функціонування єдиної комп'ютерної мережі управління персоналом підприємства. 4. Дослідження та впровадження провідного світового досвіду у сфері автоматизації управління персоналом Соціально-психологічна служба: 1. Проведення моніторингу персоналу з питань управління та організації праці на підприємстві. 2. Дослідження  морально-психологічного клімату в колективі. 3. Допомога керівникам усіх рівнів управління у вирішенні трудових конфліктів. 4. Проведення консультації та надання психологічної допомоги працівникам Сектор охорони праці й техніки безпеки: 1.       Проведення інструктажу з техніки безпеки. 2.       Контроль за дотриманням нормальних умов праці. 3.Організація та проведення курсів (семінарів) щодо охорони праці на виробництві. 4. Контроль рівня побутового та медичного обслуговування персоналу на підприємстві

27. Функції та завдання служби персоналу. 

Серед основних функцій, які виконують відділи кадрів можна назвати такі: Підбір, відбір (проведення співбесід, тестування), наймання персоналу. Розроблення виробничої та професійно-кваліфікаційної структури персоналу. Розроблення програм розвитку персоналу. Створення і ведення кадрової документації. Розроблення та ведення штатного формуляра організації. Розроблення процедури та проведення атестації персоналу. Підготовка статистичної звітності з персоналу. Допомога керівництву в укладанні колективного договору Відділ організації праці та заробітної плати: Вивчення трудових процесів. Розроблення посадових інструкцій. 3. Розроблення системи оплати праці та преміювання працівників. 4. Розроблення системи соціальних виплат, пільг, гарантій. 5. Планування витрат на персонал. 6. Вивчення та впровадження провідного досвіду у сфері. Сектор підготовки кадрів: 1. Розроблення стратегічних програм підготовки кадрів. 2. Організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу. 3. Розроблення та укладання угод з навчальними закладами щодо підготовки необхідних спеціалістів. 4. Проведення профорієнтаційної роботи. 5. Розроблення заходів та проведення виробничої й соціальної адаптації нових працівників Лабораторія автоматизованих систем управління персоналом: 1. Організація автоматизації та механізації управління персоналом 2. Розроблення програмного забезпечення у сфері управління персоналом 3. Забезпечення функціонування єдиної комп'ютерної мережі управління персоналом підприємства. 4. Дослідження та впровадження провідного світового досвіду у сфері автоматизації управління персоналом Соціально-психологічна служба: 1. Проведення моніторингу персоналу з питань управління та організації праці на підприємстві. 2. Дослідження  морально-психологічного клімату в колективі. 3. Допомога керівникам усіх рівнів управління у вирішенні трудових конфліктів. 4. Проведення консультації та надання психологічної допомоги працівникам Сектор охорони праці й техніки безпеки: 1.       Проведення інструктажу з техніки безпеки. 2.       Контроль за дотриманням нормальних умов праці. 3.Організація та проведення курсів (семінарів) щодо охорони праці на виробництві. 4. Контроль рівня побутового та медичного обслуговування персоналу на підприємстві   28. Співробітництво служби персоналу з іншими структурними ланками організації. На практиці часто неможливо визначити постійний «уніфікований» тип начальника відділу кадрів. Його статус залежить як від специфіки виробництва, так і від ставлення власника (першого керівника) до ролі та значення кадрової роботи в діяльності підприємства. Наприклад, на малих та середніх підприємствах керівники, як правило, особисто заміняють відділи кадрів, орієнтуючись на «повсякденний діалог» з персоналом. На великих підприємствах, навпаки, спостерігається широкий спектр службових посад, які займають представники кадрових служб — від начальника відділу (департаменту) кадрів до заступника генерального директора підприємства (компанії). Під час вирішення низки завдань відділ кадрів є координатором здійснення адміністративно-організаційного керівництва з управління персоналом. Лише за активної співпраці з іншими підрозділами можливе забезпечення реалізації кадрової політики підприємства, узагальнення практики роботи з персоналом для внесення пропозицій щодо її вдосконалення. У межах своєї компетенції відділ кадрів бере участь у формуванні структури та штатного розпису організації, контролі розроблення посадових інструкцій у структурних підрозділах, підготовці організаційно-методичного забезпечення та проведення атестації персоналу. Разом з іншими структурними підрозділами відділ кадрів розробляє річні плани роботи з персоналом, визначає щорічну та перспективну (на 5—10років) потребу в кадрах, формує замовлення на підготовку, перепідготовку й підвищення кваліфікації спеціалістів та керівників підприємства. Начальник відділу кадрів разом з вищим керівництвом здійснює організаційно-методичне керівництво формуванням кадрового резерву та контролює виконання особистих річних планів кандидатів, вносить пропозиції щодо вдосконалення складу резерву. Спільно з керівниками структурних підрозділів він вивчає ділові якості осіб, які претендують на вакантні керівні посади, контролює добір та розстановку кадрів згідно з рівнем їхньої професійної кваліфікації, розглядає пропозиції щодо можливостей проведення підвищення кваліфікації та стажування персоналу на провідних підприємствах галузі як у межах держави, так і за кордоном. Як правило, оперативне управління персоналом на підприємстві проводять представники відділу кадрів і лінійні керівники (начальники цехів, начальники змін, начальники ділянок). При цьому начальник відділу кадрів є головним реалізатором кадрової політики підприємства в цілому, а лінійні керівники відповідають безпосередньо за своїх підлеглих, контролюють стан виробництва, складають первинну документацію для вищого керівництва. Первинна інформація керівників структурних підрозділів аналізується працівниками відділу кадрів і дає можливість робити узагальнюючі висновки по підприємству щодо рівня виконання норм виробітку, обсягів виробництва, трудової дисципліни (кількість запізнень, прогулів), рівня плинності кадрів, рівня професійно-кваліфікаційної відповідності працівників займаним посадам і т.д. До основних функцій відділу кадрів у сфері стратегічного управління персоналом на підприємстві належать такі: Активна участь у розробленні та вдосконаленні організаційної й управлінської структури підприємства. Допомога керівництву в проведенні кадрової політики щодо наймання, переміщення, звільнення, скорочення персоналу. Допомога лінійним та функціональним керівникам в організації виховної роботи з персоналом для підвищення продуктивності праці, відповідальності за якість виконання роботи, забезпечення нормального соціально-психологічного клімату в колективі. Виконання цих функцій передбачає проведення фахівцями відділу кадрів постійної роботи щодо вдосконалення методики проведення співбесід, конкурсного відбору, визначення рівня кваліфікації та професійної придатності кайдидатів на вакантні посади під час прийому на роботу, проведення атестації наявного персоналу, організацію навчання та стажування працівників напровідних підприємствах для підвищення професійно-кваліфікаційного рівня кадрового потенціалу, розроблення сучасних систем матеріального стимулювання та програм соціального розвитку трудового колективу. Реалізація ефективної діяльності відділу кадрів у сфері управління персоналом повинна проводитись у тісній співпраці з вищим керівництвом, профспілковим комітетом та іншими функціональними підрозділами підприємства.

29. Права, обов’язки й відповідальність керівника служби персоналу. 

Оскільки відділ кадрів відповідає за формування високопродуктивного та конкурентоспроможного персоналу, керівник цього відділу має досить високий статус. Діяльність начальника відділу кадрів регламентується досить широким спектром професійних прав та обов'дзків, а саме: Очолювати роботу з забезпечення підприємства працівниками потрібних професій, спеціальностей і кваліфікації згідно з рівнем і профілем отриманої ними підготовки й ділових якостей. Керувати розробленням перспективних і річних планів комплектування підприємства персоналом з урахуванням перспектив його розвитку, змін складу працівників унаслідок впровадження нової техніки та технології, механізації й автоматизації виробничих процесів, а також у зв'язку з пуском нових виробничихоб'єктів. Вирішувати питання наймання, звільнення та переведення працівників, контролювати відповідність посади, яку вони обіймають, наявному рівню освіти та кваліфікації. Забезпечувати  розміщення  молодих  фахівців  згідно  з одержаною у вищих навчальних закладах професією та спеціалізацією. Спільно з керівниками підрозділів і громадськими організаціями здійснювати проведення їх стажування й виховної роботи. Систематично вивчати ділові якості та інші індивідуальні особливості працівників підприємства для підбору кадрів на заміщення вакантних посад, контролювати створення та поповнення кадрового резерву. Брати участь в організації підвищення кваліфікації працівників, зарахованих до резерву, підготовці їх до роботи на керівних посадах. Брати участь у розробленні процедури атестації працівників, визначати коло працівників, які підлягають черговій та повторній атестації, забезпечувати підготовку необхідних документів, сприяти реалізації рекомендацій атестаційної комісії. Організовувати своєчасне оформлення документації щодо прийому, переведення й звільнення працівників згідно з трудовим законодавством, положеннями, інструкціями й наказами керівника підприємства. 9. Вести облік особового складу підприємства, заповнювати та зберігати відповідно до вимог чинного законодавства трудові книжки працівників на підприємстві. Забезпечувати підготовку документів, необхідних для призначення пенсій і соціальних виплат працівникам підприємства та їхнім сім'ям, проводити своєчасне надання їх в органи соціального забезпечення. Організовувати розроблення та реалізацію заходів, спрямованих на вдосконалення управління персоналом на основі широкої автоматизації та механізації діяльності кадрової служби. Контролювати діяльність інспекторів з кадрів, керівників підрозділів щодо своєчасного та правильного виконання наказів, розпоряджень, постанов, ухвал адміністрацій підприємства у сфері кадрової політики. Організовувати заходи щодо вдосконалення форм і методів роботи з кадрами. Аналізувати причини плинності кадрів. Надавати керівництву пропозиції щодо усунення виявлених недоліків та забезпечення стабільності колективу. Організовувати табельний облік працівників, розробляти графік відпусток та контролювати його додержання, аналізувати стан трудової дисципліни та виконання правил внутрішнього трудового розпорядку в підрозділах підприємства. Забезпечувати підготовку необхідної звітності з персоналу та кадрової роботи й контролювати своєчасність надання цих документів до відповідних міністерств, відомств, комітетів 30. Професійно-кваліфікаційні вимоги до сучасного керівника служби персоналу.

Керівник відділу кадрів повинен: Бути :  висококваліфікованим фахівцем у сфері менеджменту персоналу Мати: Повну або базову вишу освіту відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст, бакалавр), післядипломну освіту в галузі управління;стаж роботи в галузі управління персоналом за фахом: для магістра або спеціаліста — не менше 2 років, бакалавра — не менше 3-х років Знати: • принципи кадрової політики, форми та методи кадрової роботи; • перспективи розвитку підприємництва; • технологію виробничих процесів; • форми та системи матеріального стимулювання праці; • основи громадянського та трудового права; • нормативно-правові документи з кадрової роботи; • основи психології управління, педагогіки, соціології праці; • організацію кадрового діловодства Володіти: • методикою підбору та відбору кадрів; • методикою оцінювання персоналу; • технікою публічних виступів; • новітніми комп'ютерними технологіями у сфері управління персоналом

67. Сутність і значення регламентування посадових обов’язків.

У процесі регулювання трудової діяльності персоналу широко використовуються засоби регламентування посадових обов’язків працівників апарату управління організаціями.

У межах службових обов’язків і службових прав доцільно виділити посадові обов’язки та права, які чітко окреслені посадою і закріплені у відповідних посадових інструкціях. Посадові обов’язки конкретизують покладені на особу службові завдання. Службові обов’язки є загальною категорією, що визначає можливість та доцільність існування конкретної категорії, якою є посадові обов’язки.

Регламентування посадових обов’язків — це процес чіткого визначення та документального закріплення переліку обов’язко­вих для виконання працівником функцій і завдань, а також прав та відповідальності. Воно базується на поділі й кооперуванні праці в організації та сприяє:

—  ефективному добору, розстановці та використанню персоналу;

—  зміцненню виконавської дисципліни;

—  створенню організаційно-правової бази діяльності працівників;

—  підвищенню відповідальності працівників за результати діяльності;

—  забезпеченню об’єктивності під час атестації працівників, заохочення або застосування дисциплінарних стягнень;

—  запобіганню трудових спорів;

—  підвищенню ефективності діяльності організації.

Діяльність організації в цілому, її першого керівника регламен­тується чинним законодавством України, статутом організації або положенням про організацію, зареєстрованим чи затвердженим в установленому порядку. Деякі аспекти діяльності першого керівника можуть регулюватись контрактом, який він укладає з роботодавцем. Діяльність виконавчого директора може додатково регламентуватись його посадовою інструкцією, яку затверджує пред­ставник роботодавця.

Діяльність заступників першого керівника організації регламентується наказом про розподіл функцій та обов’язків між керів­ником і його заступниками. Додатковими засобами регламентування діяльності заступників можуть слугувати контракти й посадові інструкції.

68. Зміст і призначення Правил внутрішнього трудового розпорядку.

У вітчизняній практиці для цього широко використовуються Правила внутрішнього трудового розпорядку. Цей норматив­ний документ внутрішнього використання розробляється спільно адміністрацією та представниками найманого персоналу, а зат­верджується на загальних зборах трудового колективу чи на кон­ференції, де інтереси колективу представляють обрані делегати.

Усі питання, пов’язані з застосуванням Правил, вирішуються адміністрацією підпр_иємства згідно з наданими їй статутом пра­вами, а в окремих випадках — спільно з профспілковим коміте­том або за Його згодою.

Типова структура Правил внутрішнього трудового розпорядку

охоплює такі розділи;

1. Загальні положення.

2. Приймання на роботу.

3. Права й обов’язки персоналу підприємства.

4. Робочий час і час відпочинку.

5. Відпустки.

6. Відрядження та переведення на нове місце роботи.

7. Заробітна плат_а, соціальне страхування й компенсації.

8. Заохочувальні _Та дисциплінарні заходи.

9. Розірвання трудового договору

10. Заслуговує на увагу досвід фірм у Великобританії щодо вста­новлення правил трудової поведінки й дисциплінарних процедур

Кожен працівник, що наймається на роботу, має бути ознайом­лений з:

—      вимогами до роботи;

—      стандартами виконання роботи, які вважаються задовіль­ними;

—      стандартами поведінки;

—      правилами, яких слід дотримуватись, щоб забезпечити досягнення високих стандартів;

—дисциплінарними стягненнями, яких буде застосовано в ра­зі невиконання правил;

—процедурою оскарження.

Характер небажаної поведінки працівників може бути поділе­ний на три категорії:

—незначне порушення; —серйозне порушення;

—      грубе порушення.

Дисциплінарне стягнення залежить від характеру порушення трудової поведінки. Наприклад, у разі запізнення працівника на роботу, його керівник може обмежитись усним зауваженням. Не­дотримання робітником правил і норм з безпеки праці є підста­вою для письмового попередження від майстра чи менеджера з охорони праці. Такі порушення, як крадіжка, образлива поведін­ка, недотримання конфіденційності, відмова від виконання об­ґрунтованого завдання можуть бути підставою для негайного зві­льнення працівника.

Дисциплінарні процедури, порядок оскарження стягнень дуже ретельно опрацьовуються та в доступній формі доводяться до ві­дома всіх працівників.

69. Сутність і значення робочого часу як універсальної міри кількості праці.

Робочий час — це тривалість обов’язкового перебування працівника на робочому місці для виконання посадових обов’язків.

Робочий час — явище сфери праці. Праця в суспільному виробництві виступає в різноманітних конкретних видах, які розрізняються умовами, складністю тощо. Кількісне порівняння різних видів праці можна здійснити тільки за допомогою робочого часу. Отже, робочий час є універсальною мірою кількості праці. Кількість праці, уречевленої в її продуктах, визначається екстенсивною (тривалість робочого часу) та інтенсивною (ступінь інтен­сивності праці) величинами. Тому поняття «робочий час» і «час праці» неоднакові. Робочий час як економічна категорія відображає складний суперечливий зв’язок тривалості праці та її інтенсивності. Будь-які витрати робочого часу мають бути економічно обґрунтовані.

Робочий час кожного працівника є частиною сукупного фонду робочого часу суспільства, тому робочий час є водночас загальною мірою кількості праці. Загальна тривалість робочого часу визначається, з одного боку, рівнем розвитку виробництва, з іншого — фізичними та психофізіологічними можливостями людини.

Загальна тривалість робочого часу повинна бути не меншою за ту, яку допускає досягнутий рівень продуктивності праці, в іншому разі можуть істотно уповільнитись темпи соціально-економічного розвитку суспільства. нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Норма тривалості робочого часу — це законодавчо встановлена максимальна тривалість робочого часу одного працівника на тиждень. Ця норма не може бути збільшена ні колективними, ні трудовими договорами. норма робочого часу на 2011 рік становитиме: при 40-годинному робочому тижні – 1996 години, 39 годин – 1950 годин і тд.

Скорочений робочий час — скорочена тривалість робочого часу з оплатою праці повного робочого дня або тижня. Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватись за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда.

Неповний робочий час — скорочена тривалість робочого дня або тижня, яка встановлюється за погодженням сторін трудового договору з оплатою пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Відповідно до статті 73 КЗпП у 2011 році на підприємствах, в установах, організаціях робота не проводиться у такі святкові і неробочі дні:

1 січня – Новий рік;

7 січня – Різдво Христове;

8 березня – Міжнародний жіночий день;

24 квітня – Пасха (Великдень);

1 і 2 травня – День міжнародної солідарності трудящих;

9 травня – День Перемоги;

12 червня – Трійця;

28 червня – День Конституції України;

24 серпня – День незалежності України;

70.  Регулювання робочого часу протягом тижня.

Робочий час — це тривалість обов’язкового перебування працівника на робочому місці для виконання посадових обов’язків. Робочий час регламентується і державою, і роботодавцем. Згідно з Кодексом законів про працю України, установлюється верхня межа тривалості робочого часу: для нормальних умов праці — 40 годин на тиждень; для працівників, зай­нятих на роботах зі шкідливими умовами праці, — не більше 36 годин на тиждень. Для працівників здебільшого встановлюється п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. За п’ятиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змін­ності. На тих підприємствах, де за характером вироб­ництва та умовами роботи запровадження п’ятиденного робочого тижня є недоцільним, установлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. За шестиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин за тижневої норми 40 годин, 6 годин за тижневої норми 36 годин і 4 години — при тижневій нормі 24 години. П’ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється власником або вповноваженим ним органом спільно з профспілковим комітетом.

Скорочена тривалість робочого часу встановлюється для працівників віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень, а для осіб віком від 15—16 років (учнів віком від 14 — до 15 років, які працюють у період канікул) — 24 години на тиждень. Якщо учні працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, тривалість їхнього робочого часу не може перевищувати 12 годин на тиждень. 36-годинний робочий тиждень установлено також для учителів, лікарів, викладачів вищої школи та деяких інших категорій працівників.

Отже, регулювання робочого часу протягом тижня встановлюється як у централізованому порядку, так і на рівні локального регулювання. У сучасних умовах спостерігається тенденція до колективно-договірного та індивідуального (в рамках трудового договору) регулювання тривалості робочого часу. Держава лише встановлює певну межу тривалості робочого часу, яка не може бути збільшен

71Робота в надурочний час. 

. Робота понад встановлену тривалість робочого дня вважається надурочною. Але надурочна робота — це перевищення не лише встановленої нормальної чи скороченої тривалості робочого часу, а й установленої тривалості щоденної роботи. Згідно законодавству, робота у надурочний час не має перевищувати для кожного працівника 4-х годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік. Також відповідно до законодавства, до роботи у надурочний час не можна залучати вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років; осіб, молодше вісімнадцяти років; працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах без відриву від виробництва, у дні занять.

Робота у надурочний час може провадитись лише з дозволу профспілкового комітету. Також не повинна допускатись робота у вихідні та святкові дні, проте якщо це обумовлене характером виробництва, аварійними ситуаціями, стихійним лихом, то робота у вихідні та святкові дні компенсується наданням іншого дня відпочинку або в грошовій формі в подвійному розмірі. У безперервних виробництвах, в окремих галузях народного господарства, де за умовами виробництва неможливе скорочення робочого дня напередодні вихідних і святкових днів, працівникам передбачено надання додаткового дня відпочинку в міру накопичення робочих годин переробітку. На окремих сезонних роботах дозволяється надавати компенсацію у вигляді додаткових днів відпочинку за підсумками сезону.

Що стосується оплати праці у надурочний час, то при погодинній системі оплати, праця в надурочний час оплачується у подвійному розмірі годинної ставки. При відрядній системі оплати праці, за роботу в надурочний час виплачується доплата у розмірі 100% тарифної ставки робітника за всі відпрацьовані надурочні години. При сумованому обліку робочого часу, як надурочні оплачуються всі ті години, відпрацьовані понадвстановленого робочого часу за обліковий період.

72. Ненормований робочий час. 

Держава вважає нормальною тривалістю робочого часу норму, що не перевищує 40 годин на тиждень. У сучасних умовах усе більшого значення набувають локальні (місцеві) норми, що випливає із змісту ч. 2 ст. 50 КЗпП, де зазначено, що підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж це передбачено законом. Поряд із загальним поняттям робочого часу в законодавстві здійснюється його розмежування на окремі види. Передбачено два види робочого часу: нормований і ненормований. У КЗпП поняття ненормований робочий час не вживається. Відповідно до Рекомендацій щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджених наказом Мінпраці та соціальної політики України від 10.10.97 р. № 7 (зі змінами та доповненнями, внесеними наказом Мінпраці та соціальної політики України від 05.02.98 р. № 18), ненормований робочий день – це особливий режим робочого часу, який встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. У разі потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу (ця робота не вважається надурочною). Міра праці у даному випадку визначається не тільки тривалістю робочого часу, а й колом обов’язків і обсягом виконаних робіт (навантаженням). На працівників, які працюють на умовах ненормованого робочого дня, поширюється встановлений на підприємстві, в установі, організації режим робочого часу. Тому роботодавець не має права систематично залучати працівників, які працюють за таким режимом, до роботи понад установлену тривалість робочого часу. Слід мати на увазі, що ненормований робочий день не застосовується для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем. До працівників, які працюють на умовах неповного робочого тижня, ненормований робочий день може застосовуватися.

Ненормований робочий день на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності може застосовуватися для керівників, спеціалістів і робітників, а саме:

· осіб, праця яких не піддається точному обліку в часі;

· осіб, робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство);

· осіб, які розподіляють час для роботи на свій розсуд.

Затвердження списків посад, робіт та професій робітників з ненормованим робочим днем провадиться при прийнятті колективного договору, угоди. Списки мають безпосередньо вноситися до змісту угод, колективних договорів або додаватися до них. Список професій, посад працівників з ненормованим робочим днем з зазначенням конкретної тривалості відпустки затверджується на підприємстві, як додаток до колективного договору. Працівник з ненормованим робочим днем може бути залучений власником до роботи по закінченні робочого дня встановленої тривалості. Таке розпорядження власника працівник зобов’язаний виконати. Його невиконання кваліфікується як порушення трудової дисципліни. Закон не вимагає, щоб працівники з ненормованим робочим днем залучалися до роботи після закінчення робочого дня лише за підставою, яка встановлена для застосування надурочних робіт. Робота працівника з ненормованим робочим днем після закінчення робочого дня не є надурочною роботою. Водночас для залучення працівників з ненормованим робочим днем для роботи понад норму робочого часу потрібні підстави (виробнича необхідність, інші виняткові обставини). Обов’язок працівника з ненормованим робочим днем виконувати роботу після закінчення робочого дня може випливати не лише із розпорядження власника про це, а й бути обумовленим необхідністю своєчасного виконання роботи, визначеної трудовим договором. В останньому випадку працівник зобов’язаний за власною ініціативою працювати після закінчення робочого дня. У виправдання несвоєчасного виконання роботи він не може посилатися на те, що протягом встановленої тривалості робочого часу він об’єктивно не міг виконати непомірне великий обсяг роботи. У необхідних випадках працівник з ненормованим робочим днем має за власною ініціативою продовжувати роботу і тоді, коли закінчився робочий день відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку чи графіка змінності.