§ 3. Включение в трудовой договор условий,

ограничивающих права или снижающих

уровень гарантий работника

Как уже отмечалось выше, трудовое законодательство запрещает включать в трудовой договор условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Такие условия трудового договора не применяются (ст. 9 ТК РФ) <1>.

--------------------------------

<1> В отличие от гражданского законодательства, трудовому законодательству РФ не знаком институт недействительности сделки, в том числе ее части или отдельных условий. В интересах работника допускается прекращение действия трудового договора лишь на будущее время, а не ex tunc (с самого начала).

Имеющие место на практике случаи, когда работодатель не соблюдает установленные в законе "минимумы" и "максимумы" (минимальную заработную плату, максимальную продолжительность рабочего времени, минимальную продолжительность отпуска и т.д.), не представляют особого научного интереса. Работник не связан подобными условиями трудового договора и в случае спора с работодателем вправе ссылаться непосредственно на нормы трудового законодательства.

Сложнее оценить такие условия трудового договора, которые вносят в отношения между работником и работодателем определенную новизну в сравнении с положениями действующего законодательства (условия, никак не регламентированные законом с точки зрения их минимума или максимума).

Так, трудовым договором может конкретизироваться материальная ответственность его сторон. При этом договорная ответственность работника перед работодателем не может быть выше, чем это предусмотрено Кодексом или иными федеральными законами (ст. 232 ТК РФ). Работник возмещает работодателю прямой действительный ущерб, неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат (ст. 238). Материальная ответственность работника по общему правилу ограничивается размером его среднего заработка; полная материальная ответственность работника наступает лишь в случаях, предусмотренных Кодексом или иными федеральными законами (ст. ст. 241, 242 ТК РФ).

Ограничив свободу усмотрения сторон трудового договора в части определения объема материальной ответственности работника, законодатель ничего не сказал о возможных формах этой ответственности. Возникает вопрос: вправе ли стороны согласовать в трудовом договоре условие о неустойке (денежной сумме), взыскиваемой с работника за те или иные нарушения договора: прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии, разглашение коммерческой тайны? Вопрос отнюдь не праздный. В феврале 2008 г. разд. XII ТК РФ был дополнен гл. 54.1 об особенностях труда спортсменов и тренеров <1>. Положения данной главы предусматривают возможность согласования в трудовом договоре со спортсменом дополнительного условия о порядке осуществления спортсменом денежной выплаты в пользу работодателя при расторжении трудового договора по некоторым основаниям (по инициативе спортсмена и без уважительных причин, либо по инициативе работодателя при совершении спортсменом дисциплинарного проступка) и размере указанной выплаты (ст. ст. 348.2, 348.12). Следует ли рассматривать эти новеллы ТК РФ как дозволение сторонам любого трудового договора согласовать формы своей материальной ответственности за нарушение договора? К сожалению, нет. В соответствии с общими положениями ТК РФ о материальной ответственности сторон трудового договора (гл. 37) эта ответственность подразумевает возмещение ущерба, при этом каждая из сторон обязана доказать размер причиненного ей ущерба. При согласовании размера денежной выплаты (неустойки), взыскиваемой за нарушение трудового договора, стороны (работник и работодатель), по существу, снимают с себя обязанность по доказыванию размера причиненного ущерба, в чем можно усмотреть снижение гарантий для работника, привлекаемого к материальной ответственности. Следовательно, положения ст. ст. 348.2 и 348.12 ТК - это не более чем исключение из общего правила об условиях материальной ответственности сторон трудового договора, продиктованное значительной спецификой трудовых отношений в сфере профессионального спорта.

--------------------------------

<1> Федеральный закон от 28 февраля 2008 г. N 13-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации" // СЗ РФ. 2008. N 9. Ст. 812.

Определенное количество споров по условиям трудового договора связано с тем, что соглашение между работодателем и работником включает в себя гражданско-правовые обязательства сторон, например: обязательство работодателя передать работнику в собственность определенное количество акций или другое имущество при достижении компанией-работодателем положительных финансовых результатов по итогам года; обязательство работника возместить работодателю сумму выплаченных за него (работника) процентов по ипотечному кредиту при увольнении работника по собственному желанию до истечения срока трудового договора. Подобные условия обычно включаются в трудовые договоры с наиболее ценными сотрудниками - для повышения их лояльности к работодателю. Верховный Суд РФ ориентировал нижестоящие суды при разрешении споров, связанных с неисполнением либо ненадлежащим исполнением условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, определять подсудность спора (районному суду или мировому судье) исходя из общих правил определения подсудности дел, установленных ст. ст. 23, 24 ГПК РФ <1>. Иными словами, подобные споры следует рассматривать вне связи с какими-либо иными требованиями работника о защите собственно трудовых прав (о восстановлении на работе, взыскании невыплаченной заработной платы и т.д.). Соответственно, и оценка справедливости подобных условий трудового договора должна осуществляться исходя из норм гражданского права - о кабальной сделке (ст. 179 ГК РФ), о договоре присоединения (ст. 428) и проч.

--------------------------------

<1> См.: Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" (п. 1) // СПС "КонсультантПлюс".

Набольшей популярностью пользуются договоры займа, заключаемые между работодателем (заимодавцем) и работниками (заемщиком) - беспроцентные или с низкой процентной ставкой. Наличие трудовых отношений между заемщиком и заимодавцем служит своеобразной гарантией возврата суммы займа, с экономической точки зрения эквивалентной залогу, поручительству или иным способам обеспечения. В качестве одного из оснований, по которому заимодавец вправе требовать от заемщика досрочного возврата суммы займа, как правило, указывается факт увольнения заемщика <1>. Как полагает С.А. Кмить, в подобном условии договора займа нет ничего предосудительного, если речь идет об увольнении работника по собственному желанию. В этом случае работник исключительно сам определяет наступление правовых последствий своего увольнения как по сроку пользования предоставленным займом, так и по цене этого пользования. По смыслу ст. 813 ГК РФ увольнение заемщика может рассматриваться как утрата или ухудшение условий обеспечения обязательств заемщика по возврату суммы займа, при которой заимодавец вправе требовать досрочного возврата суммы займа и причитающихся процентов <2>. Логика рассуждений автора, на первый взгляд, кажется абсолютно безупречной и вполне отвечающей принципу свободы договора. Вместе с тем нельзя не считаться с угрозой закабаления работников с помощью подобных условий о беспроцентных займах или субсидировании процентной ставки по банковским кредитам, если при увольнении работнику выставляется "счет" на внушительную сумму.

--------------------------------

<1> Банковские организации при выдаче кредитов собственным сотрудникам часто оговаривают за собой право увеличить в одностороннем порядке размер процентной ставки за пользование кредитом при увольнении заемщика. Подобное условие кредитного договора вызывает вполне обоснованные претензии со стороны Роспотребнадзора. См.: Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 3 апреля 2009 г. N А33-10758/08-Ф02-1131/09 // СПС "КонсультантПлюс".

<2> См.: Кмить С.А. Увольнение работника как основание для досрочного исполнения им договора займа // Журнал российского права. 2008. N 9. С. 63 - 64.