Текучесть кадров.

Одна из неорганизованных форм трудовых перемещений. Причины текучести кадров бывают объективные и субъективные. Каждое предприятие борется с текучестью кадров. Основные причины текучести кадров: не устраивает зарплата, далеко добираться на работу, не подходят условия труда.

Планирование трудовых ресурсов.

Кадровое планирование направлено на развитие предприятия и удовлетворение потребностей конкретного работника, через доход. Кадровое планирование должно решать следующие вопросы:

сколько необходимо работников;

какой квалификации должны быть работники;

когда в них будет нуждаться предприятие;

какие затраты на управление персоналом ожидается в будущем.

Мотивация трудовой деятельности и материальное стимулирование.

Мотивация - это побуждение себя и других к достижению цели организации. Задача каждого руководителя пробудить мотивы. Сначала формируется мотив, а потом вознаграждение за этот мотив.

Материальные стимулы:

заработная плата - вознаграждение за работу;

дополнительные льготы, которые организации могут предоставлять своим работникам (оплачиваемые отпуска, оплачиваемые больничные, страхование здоровья и жизни, пенсионное обеспечение, выдача ссуд).

Направления за рубежом:

заработная плата растет раз в полгода;

премии за выслугу лет;

премия за год без больничного;

ссуды (на обучение детей, строительство дома);

оплачиваемое лечение в больнице;

повышение в должности, без повышения зарплаты (психологический фактор).

Оценка результатов деятельности персонала.

Чтобы определить степень эффективности отдельной работы необходимо наличие информации о каждом работнике. Оценке подвергаются как результаты труда, так и личностные качества. Информацию нужно не только собирать, но и доводить до каждого работника, чтобы он мог изменить свое поведение. Оценка нужна для:

повышения в должности;

увеличения зарплаты и установления льгот.

Для эффективной оценки конкретного работника:

нужна коммуникация между руководителем и подчиненным;

вопросы об оценке и зарплате нужно решать в одно и то же время;

нужен двухсторонний характер оценки.

22. Заработная плата персонала

Понятие оплаты труда.

Плату за наем рабочей силы принято называть оплатой труда. В условиях действия товарно-денежных отношений, как правило, производится денежная оплата труда, то есть рабочим и служащим выдается эквивалент материальных ресурсов (продовольствия и других предметов потребления, части жилья) и услуг, оказываемых им и членам их семьи.

Заработная плата подразделяется на:

 начисленную, причитающуюся работнику за его труд;

 выплаченную, полученную на руки после вычета налогов. Выплаченная заработная плата называется номинальной;

 реальную, определяемую количеством материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены работником на его заработную плату. В связи с инфляцией она корректируется через индекс потребительских цен на товары и услуги.

Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, другие виды доходов работников. Государство определяет лишь минимальный размер оплаты труда.

Тарифные условия оплаты труда на предприятии

Основой организации заработной платы работников предприятия являются тарифные условия оплаты труда, которые обеспечивают регулирование заработной платы в зависимости от квалификации и сложности труда, а также по видам работ и их значимости.

Основные элементы тарифных условий труда:

 тарифно-квалификационные справочники;

 тарифные ставки;

 тарифные сетки.

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом.

Тарифные ставки определяют размер оплаты труда за единицу рабочего времени (час, день, месяц) в зависимости от квалификации (разряда) рабочих и форм оплаты труда. Они возрастают по мере увеличения разряда работника. Минимальная величина тарифной ставки 1-ого разряда устанавливается, исходя из финансовых возможностей предприятия, но не ниже государственной минимальной оплаты труда.

Для служащих предусмотрен оклад в соответствии с разрядом работника.

Тарифные сетки представляют собой таблицы, состоящие из определенного количества тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд характеризует сложность работы, т. е. квалификацию работника.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз труд рабочего каждого последующего разряда оплачивается выше по сравнению с первым разрядом.

Тарифная ставка любого разряда определяется умножением тарифной ставки 1-ого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

В настоящее время предприятия могут модифицировать ранее применявшиеся тарифные сетки: изменить их диапазон, уменьшить или увеличить число разрядов и т. п.

Работники здравоохранения, культуры, науки и других государственных предприятий, получающие заработную плату из бюджета, тарифицируются по государственной Единой тарифной сетке (ЕТС), состоящей из 18-ти разрядов. Для рабочих отведены с 1-го по 8-й, для служащих – со 2-го по 18-й разряды.

Стимулирующие выплаты

Тарифные сетки учитывают только различия в сложности труда по профессионально-должностным группам работников.

Для учета особых условий труда применяется система доплат и надбавок, позволяющая оплатить труд работника более дифференцировано.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Компенсационные доплаты – это доплаты за условия труда (тяжелые и вредные), отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и дневное время, за подвижной и разъездной характер работ. Компенсационные доплаты устанавливаются в процентах от тарифной ставки.

Стимулирующие выплаты – это доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, за стаж работы, за выслугу лет и т. п.

Кроме названных доплат и выплат работники могут премироваться за достижение каких-либо показателей в работе:

 за экономию электроэнергии, сырья, материалов;

 за повышение качества выпускаемой продукции и т.д.

Премии в отличие от доплат рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата.

Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии — непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки — персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.

Дивиденды по акциям предприятий включают в основном доходы высшего руководства предприятий и фирм.

В качестве инструмента материального стимулирования может также использоваться система участия работников в прибыли предприятия. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества продукции. При этом всегда рассматривается производительность всего предприятия. Однако это направление считается не совсем экономически грамотным в условиях российской специфики бухгалтерского учета, т. к. прибыль должна идти на развитие предприятия, а не на потребление.

Существует несколько систем участия в разделении прибыли. Многие из них связаны не с конечными результатами деятельности предприятия, а с отдельными показателями, отражающими факторы повышения конкурентоспособности.

Структура заработной платы любого работника одинакова для всех предприятий различных организационно-правовых форм. Она состоит из:

– постоянной, которая определяется личным вкладом каждого и учитывается в затратах на производство продукции, работ и услуг;

– переменной, зависящей от результатов работы всего предприятия в целом и выплачиваемой из прибыли.

Структура заработной платы работников:

Заработная плата рабочего = Тариф (постоянная часть) + доплаты к тарифу (постоянная часть) + премии (переменная часть)

Заработная плата служащего = Оклад (постоянная часть) + премии (переменная часть)