План действий

1. Поиск высококвалифицированных менеджеров, в том числе в сфере управления персоналом. Для этого можно привлечь рекрутинговую компанию либо использовать пассивные методы привлечения персонала.

2. В целях разработки стратегии развития предприятия пригласить консультантов по менеджменту, организовать стратегические сессии и обучение управленческого персонала в области менеджмента, маркетинга, управления персоналом.

3. Николаю Петрову поступить учиться в бизнес-школу Екатеринбурга или Москвы. При длительном отсутствии на учебе ему придется делегировать полномочия подчиненным и тем самым создать условия для их развития и самореализации. Затем появится потребность планомерно и системно обучать менеджеров, и это создаст предпосылки повышения эффективности управления и производства, климат взаимопонимания и сотрудничества.

4. Собственными силами или совместно с консультантами разработать новые системы оплаты труда и деловой оценки персонала.

5. Разработать Положение о стимулировании труда, в котором сбалансированно представлены материальные и нематериальные стимулы.

6. Возродить на предприятии социальное партнерство, заключать коллективные договора, в которых удовлетворяются интересы работников и работодателя.

Анализ управленческой ситуации Стратегическое управление персоналом организации

От студента требуется четкое понимание цели, задач и основных функций стратегии управления персоналом.

Генеральной целью реализации стратегии управления персоналом организации является обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели и политические задачи организации на каждом этапе ее деятельности. Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям организации. Исходя из основной цели стратегии управления персоналом можно выделить 2 укрупненные группы задач, которые должна решать стратегия управления персоналом:

1​ Обеспечение оптимального состояния между результатом выполняемой конкретным сотрудником работы и затратами организации, связанными с выполнением данной работы. Это включает организацию и совершенствование форм и методов справедливого и точного учета количества и оценки качества труда каждого сотрудника, а также затрат организации на содержание персонала и обеспечение его деятельности и, кроме того, выработку механизмов регулирования соотношений между этими двумя компонентами в зависимости от уровня успешности деятельности организации;

2​ Формирование и учет долгосрочных компонентов, определяющих уровень эффективности управления персоналом, таких, как стабильность и гибкость персонала.

Исходя из цели и основных задач, можно выделить следующие функции стратегии управления персоналом:

своевременное обеспечение компании работниками заданной квалификации и в необходимом количестве;

оптимизация структуры персонала;

наращивание кадрового потенциала, его рациональное использование для реализации бизнес-стратегии;

формирование и совершенствование механизмов управления человеческими ресурсами;

создание благоприятных условий труда.

изменение поведения сотрудников;

определение моделей оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;

обучение, повышение квалификации, развития человеческих ресурсов, привития навыков стратегического мышления;

формирование корпоративной культуры, привязки человека к организации;

создание условий для реализации прав и обязанностей персонала, предусмотренных трудовым законодательством;

преобразование служб управления человеческими ресурсами (превращение их из бюрократических в маркетинговые структуры).

Учитывая текущее состояние предприятия, можно обозначит ряд первоочередных задач стоящих перед предприятием в области формирования стратегии управления персоналом.

1. Формирование оптимального возрастного состава производст​венного персонала и персонала аппарата управления производством, за счет привлечения молодых специалистов, поскольку сложившаяся на комбинате возрастная структура не отвечает стратегическим целям развития организации. При этом нужно учитывать неблагоприятную ситуацию, складывающуюся на рынке труда (в том числе под воздействием крайне негативных демографических тенденций в современной России). В связи с этим реализация плана требует дополнительных усилий от предприятия в области привлечения персонала, за счет комплексного подхода в сфере стимулирования сотрудников, совершенствования механизмов адаптации и управления деловой карьерой персонала (от студентов требуется раскрыть подробнее конкретные механизмы создания систем стимулирования и развития персонала).

2. Крайне противоречивая ситуация сложилась в области профессионально-квалификационной структуры персонала. Несмотря на тот факт, что технологии основного производства останутся совместимы с приме​няемыми, тревожным является устаревание знаний производственного персонала. В связи с этим, одним из приоритетных направлений в рамках стратегии управления персоналом становится обучение, повышение квалификации производственного персонала (конкретные формы обучения персонала на усмотрение студентов).

3. Необходим анализ текущего состояния корпоративной культуры, поскольку на текущий момент времени она не имеет целенаправленного управ​ляемого развития (от студента требуется знание конкретных методик анализа корпоративной культуры, например OCAI и др.). В рамках формируемой стратегии управления персоналом предполагается реализация проекта, направленного на совершенствование корпоративной культуры. Проект, как правило, включает в себя:

- диагностику нынешнего состояния корпоративной культуры;

- выявление необходимых изменений;

- выбор исполнителей изменений и их обучение (обычно ими являются топ-менеджер и руководители некоторых подразделений предприятия);

- выбор конкретной стратегии и разработка плана реализации (от студента требуется знание конкретных направлений развития корпоративной культуры);

- реализация намеченного плана.

4. Необходимость повышения социального статуса персонала предприятия обусловлена возросшей ролью человеческих ресурсов в условиях рыночной экономики (от студента требуется четкая аргументация данного тезиса, а также знание конкретных мер, направленных на реализацию данного тезиса, например, наделение более широкими полномочиями и т.д.).

5. Развитие системы управления персоналом предполагает формирование отдела управления человеческими ресурсами, расширение полномочий, направлений деятельности (традиционное направление деятельности отдела кадров – кадровое делопроизводство дополняется функциями отбора, адаптации, развития, стимулирования, организации процесса высвобождения и т.д.).