Тема 7. Управление поведением организации

Задание 1

Определите стадии жизненного цикла организации и поставленные задачи:

- создание условий для экономического роста

- доступ к необходимым ресурсам

- обеспечение высокого качества товаров и услуг

- овладение механизмом конкуренции

- обеспечение своей стратегической дееспособности

- сохранение и упрочение устойчивого положения на рынке

- фокусирование внимания на оптимизации издержек

- сужение номенклатуры выпускаемой продукции

- увеличение объемов продаж уже имеющимся клиентам.

Задание 2

Проанализируйте документы по корпоративной культуре и ответьте на вопросы:

- Что общего и различного в документах?

- Какие из положений можно использовать в качестве типовых?

- Какие изменения и дополнения вы бы внесли в документ?

Документ 1.

«Наша основная задача состоит в обеспечении и развитии процвета­ющей коммерческой деятельности на прочной экономической основе. Компания с многолетней историей и перспективами, при­знает свою ответственность перед государ­ством, общественной средой, в которой мы работаем, перед сотрудни­ками и деловыми партнерами и в целом перед всем человеческим сообществом.

Ключевые принципы деятельности:

- мы соблюдаем требования законов, действующих в тех странах, где мы ведем коммерческую деятельность

- мы уважаем Всеобщую декларацию ирод человека ООН и при­знаем ответственность за соблюдение тех прав, которые применимы к нашим отношениям с сотрудниками и обществом.

- мы обязуемся нести коммерческую деятельность на высоком нравственном и этическом уровне. В сфере своего внимания мы стараемся следить за тем, чтобы наши поставщики и субподрядчи­ки соблюдали принципы, заложенные в нашем кодексе поведения. Отношения с работниками.

Последовательные отношения с работниками базируются на взаимном, уважении и признании достоинства человека в нашей компании. Предлагае­мые работникам условия соответствуют, как минимум, требованиям национального законодательства и соответствующих конвенций МОТ:

- мы не используем принудительный труд, рабский труд или дру­гие формы недобровольного труда на наших площадках

- мы не нанимаем на работу лиц моложе 15 лет

- мы предоставляем безопасные и благоприятные для здоровья Человека условия работы и обязуемся постоянно их улучшать. Письменные инструкции по гигиене и безопасности труда нахо­дятся в доступном для работников месте, соблюдаются на всех стройплощадках

- мы предоставляем одинаковые возможности всем людям, независимо от расы, цвета кожи, национальности, религиозной или этнической принадлежности

- мы не допускаем проявлений дискриминации или сексуальных домогательств

- мы признаем за работниками право создавать профсоюзы и вступать и них в соответствии с законами страны.

Этика коммерческой деятельности.

Проявления коррупции, взяточничества и других неправомерных действий, препятствие конкуренции затрудняют формирование рын­ка, социальное и демократическое развитие:

- мы будем избегать действий, противоречащих законам честной конкуренции

- мы не будем предлагать или осуществлять какие-либо ненадлежащие выплаты или иные формы вознаграждения физическим или юридическим лицам с целью склонить их к действиям, противоречащим их рабочим обязанностям, для расширения или со­хранения бизнеса

- мы не будем принимать какие-либо ненадлежащие выплаты или иные формы вознаграждения, которые предлагаются нам с целью склонить нас к действиям, противоречащим нашим установленным рабочим обязанностям. Окружающая среда.

- мы обязуемся предупреждать и минимизировать негативное воздействие на окружающую среду, беречь природные ресурсы

- мы заранее думаем о воздействии на окружающую среду и принимаем решения па основании соответствующих фактов

- мы не ведем деятельности, которая связана с неприемлемыми экологическими и социальными рисками. Мы стараемся идентифицировать такие риски как можно раньше, чтобы принять свое­временные и адекватные меры и решения».

Документ 2: Кредо организации.

«Мы несем ответственность перед врачами, медсестрами, пациента­ми, матерями и всеми другими людьми, пользующимися нашими то­варами и услугами.

Мы должны постоянно стремиться к снижению затрат для поддержания разумных цен. Заказы покупателей должны выполняться быс­тро и точно. Наши поставщики и потребители должны иметь возможность получать достаточную выгоду.

Мы отвечаем перед своими работниками — мужчинами и женщинами, работающими с нами по всему миру. Каждый из них должен рассматриваться как личность. Мы должны уважать их достоинство, чувство безопасности и умеренности и скоси работе. Заработная плата должна быть достаточной и адекватной, рабочее место — чистым и безопасным. Работники должны чувствовать себя свободными в выска­зывании замечании и предложении. Они должны иметь возможность применять и повышать свою квалификацию.

Мы должны обеспечивать компетентное управление, и наши дей­ствия должны быть справедливыми и разумными.

Мы отвечаем перед обществом, в котором живем, и перед миром в целом. Мы должны быть достойными гражданами — хорошо работать и платить налоги. Мы должны помогать улучшать системы образова­ния и здравоохранения.

Мы должны поддерживать в хорошем состоянии нашу собствен­ность, обеспечивая сохранность окружающей среды и природных ре­сурсов.

Мы отвечаем перед нашими акционерами. Бизнес должен прино­сить ощутимую прибыль. Мы должны экспериментировать с новыми идеями. Исследования должны выполняться, научные программы - развиваться, ошибки — исправляться. Необходимо приобретать новое оборудование, реализовывая новые возможности, выпускать но­вые продукты. Если мы будем работать в соответствии с этими прин­ципами, держатели наших акций будут получать хорошие дивиденды».

Задание 3

Изучите ситуацию и определите стиль проведения изменений, ответив на следующие вопросы:

- Какой тип изменений вы предложили бы для данных преобразо­ваний?

- Какой стиль проведения изменений может быть предложен?

- Какие методы преодоления сопротивления организационным из­менениям будут уместны в данном случае?

- Такие организационные преобразования, очевидно, потребуют изменения культуры. Какие предложения в этой области вы можете внести?

Ситуация.

Руководство японской компании осуществило целый ряд организационных изменений, чтобы ликвидировать «забо­левание», которое было названо синдромом большого бизнеса. Синдром большого бизнеса можно распознать по таким симптомам, как: крайне централизованный и разбухший управленческий аппарат; всеохватывающая система специальных форм и процедур для принятия обычных, повседневных решений; рост числа всякого рода совещаний для выработки таких решений и передача возника­ющих проблем из одного отдела в другой и обратно. Окончательное решение откладывается до бесконечности, поскольку каждый адми­нистратор стремится избежать ответственности. Взаимодействие подразделений внутри компании заметно ослабло. Например, когда товарные запасы неимоверно разбухли, то даже конкретные требования сократить запасы не могли принести желаемого эффекта. Зна­чительно уменьшилась реакция на требования рынка. Компания стала медленнее реагировать на запросы клиентов. Увеличилось вре­мя выполнения заказов.

Руководство применило следующий способ «лечения болезни». Компания должна вести себя таким образом, будто каждый из ее от­делов является маленьким самостоятельным бизнесом. Для того что­бы каждый проникся духом изменений, были избраны три лозунга, которые повторяли на каждом шагу: «Продает каждый», «Реагиро­вать немедленно», «Действовать молниеносно». Две главные идеи лежали в основе плана организационных изменений: приблизить руко­водство компании к реальным условиям работы и создать в разумных пределах несколько предприятий, которым можно было бы предоста­вить полную самостоятельность и которые действовали бы в рамках компании как отдельные небольшие фирмы».

Задание 4

Доклады:

1. Имидж организации: формирование и значение.

2. Методы борьбы со стрессами в организации.

Задание 5

Проведите анализ организационной структуры управления конкретной организации и организационных отношений в ней.

Контрольные вопросы:

1. Назовите особенности поведения организации на различных этапах жизненного цикла.

2. В чем заключается влияние организационной культуры на поведение организации?

3. Какие факторы влияют на формирование организационной культуры?

4. В чем особенности и трудности процесса формирования и поддержания репутации внутри и вне организации?

5. Какие подходы применяются при преодолении сопротивлений организационным изменениям?

6. Как психологически срабатывает имиджевая регуляция поведения персонала? Как могут быть сформированы имиджевые нормы поведения?

7. Каково соотношение понятий «организационная культура», «корпоративная культура», «субкультура», «контркультура»?

8. Как проявляется зависимость организационной культуры от «жестких» и «мягких» структур управления?

9. Каким образом можно вычленить различные субкультурные позиции в организации?

10. Как могут изменяться управленческие ценности руководителя на разных фазах его профессионального развития?

11. Как и почему может изменяться имидж организации?

Литература:

Основная:

1. Организационное поведение: учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – 2-е изд., доп. и перераб. – М. (и др.).: Питер, 2010.

Дополнительная:

2. Арсеньев Ю.Н. Организационное поведение: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент организации» и «Управление персоналом». – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

3. Васильев Г.А. Организационное поведение: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» и «Управление персоналом». – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

4. Грошев И.В. и др. Организационная культура: Учеб. Пособие для студентов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / И.В.Грошев, Г.Е.Емельянов, В.М.Юрьев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

5. Зайцев Л.Г. Организационное поведение: Учебник. – М.: Экономистъ, 2006.

6. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент», «Менеджмент организации», «Социология». – М.: ЮНИТИ, 2007.

7. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник по специальности «Менеджмент организации». – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009.