2.3. Мотивування

Назва теорії мотивації

Короткий зміст та особливості застосування

Обгрунтування можливості застосування в організації

Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких знаходять відображення теорія

ЗМІСТОВНІ

Теорія потреб Туган-Баранов-ського

Теорія виділяє 5 груп потреб:

1. фізіологічні

2. статеві

3. симптоматичні інстинкти та потреби

4. альтруїстичні

5. потреби практичного характеру

Можливість застосування даної теорії грунтується на тому, що працівники хочуть задовільнити свої потреби, тому за винагороду будуть добре працювати, але задовільнити всі потреби дуже важко.

Система базується на соціально-психологічних економічних факторах. Вона виключає розподіл зарплати через оцінку кількості і якості витраченої праці, здійсненої на основі матеріального заохочення, забезпечення зростання зарплати в міру зростання продуктивності праці.

Ієрархія потреб Маслоу

Теорія базується на вивченні поведінки людей на відміну від вивчення свідомості, мислення. Первинні потреби вимагають першочергового забезпечення. Теорія поділяється на первинні потреби (фізіологічні, безпеки, захищенності) і вторинні (соціальні, поваги, самовираження).

Дана теорія застосовується в організації для задоволення первинних потреб, а потім вторинних. Задоволення первинних потреб буде здійснюватись за рахунок зарплати. Вторинні потреби будуть виражатись у винагородах і рості самоповаги за досягнення успіху.

Система матеріального стимулювання для задоволення первинних потреб включає розподіл зарплати через оцінку кількості та якості праці. Вона базується на винагородах, доплатах.

Теорія потреб Мак-Клелланда

Дана теорія говорить про те, що треба враховувати три потреби:

• влади

• успіху

• причетності

Дану теорію можна застосовувати в організаціях для задоволення вторинних потреб і вона може виражатися винагородою як внутрішньої (у формі самоповаги), так і зовнішньою (додаткова відпустка, кабінет). Саме цими винагородами будуть задовольнятись потреби у владі, успіху, причетності.

Система матеріального стимулювання праці виражається у винагородах, які забезпечує організація, і у зарплаті за оцінку кількості та якості праці.

Двофакторна теорія Герцберга

Згідно цієї теорії всі фактори діляться на гігієнічні та мотиваційні. Гігієнічні повязані із середовищем яке оточує працівника, а мотиваційні – із змістом самої роботи.

Ця теорія застосовується в організації тому, що праця, яка приносить задоволення, трудові успіхи та інші позитивні результати, є корисною перш за все для самої організації і відповідно до працівника.

Система включає зарплату через оцінку кількості і якості витраченої праці. Саме зарплата залежить від відповідальності, творчого ділового росту, результатів роботи. Від цих показників залежить також премія, що є елементом матеріального стимулювання праці.

Теорія потреб К.Аль-дерфера

Основними групами потреб, які мотивують людину, вважаються потреби існування, зв´язку, зростання.

1. За неможливості задоволення потреб вищого рівня, зростають зусилля щодо якіснішого задоволення потреб вищого рівня.

Необхідність іі застосування випливає з того, що наявність прямого та зворотного руху в задоволенні потреб створює ширші можливості для стимулювання працівників в організації, бо якщо немає необхідних об’єктивних чи суб’єктивних умов зростання в організації, то вони можуть зосередити усі свої зусилля на якнайповнішому задоволенні потреб зв’язку чи існування.

Для забезпечення дії в організації цієї теорії використовують такий принцип матеріального стимулювання, як забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності. Це допоможе задовольняти первинні потреби працівників ВАТ „Успіх” і, водночас, потреби зростання.

Теорія потреб Д.Макре-гора

1. Теорія „Х” передбачає, що працівники схильні уникати роботи та відповідальності, тому для їх стимулювання необхідно використовувати контроль та погрози.

2. Теорія „У” апелює до потреб більш високого порядку потреби у причетності, мати високі цілі, автономії і самовираження.

3. Працівники більш схильні до теорії ”У”, але організаційні умови та поведінка менеджерів зумовлюють вибір нми теорії „Х”.

Якщо в організації можна досить чітко поділити усіх працівників на дві групи: схильних до уникнення виконання завдань та схильних до добровільного та відповідального виконання і перевиконання завдань, то теорію можна застосовувати, базуючись на дієвості механізмів спонукання щодо кожної конкретної групи. Необхідно зауважити, що дана теорія має психологічне спрямування і вимагає глибокого вивчення мотивів поведінки працівників у конкретних ситуаціях.

У теорії „Х” для мотивування працівників використовують матеріальне стягнення за погане виконання роботи. Для забезпечення вибору працівниками теорії „У” використовують забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт і за допомогою цього задовольняють потреби вищого порядку.

Теорія потреб У.Оучі

1. Теорія „Z” визначає, що основою успіху працівників є віра в загальні цілі.

2. Вагомими стимулами є довірчі взаємини та взаємопідтримка, повна узгодженість дій.

Доцільно застосовувати в організаціях, у яких первинні потреби працівників уже задоволенні на належному рівні, при цьому існують чітко визначені організаційні цілі, культивується кооперативний дух, заохочується взаємопідтримка та взаємодопомога, забезпечується прозорість та взаємоузгодженість дій.

Тут вагому роль відіграє система матеріального стимулювання за досягнення конкретних результатів відповідно до установлених цілей, тобто акцентується увага на відрядній, комісійній формах оплати праці, установленні доплат, премій, тощо.

ПРОЦЕСІЙНІ

Теорія очікувань (Врума)

Базується на очікувані появи якоїсь події. Виділяють такі очікування:

- по відношенню до ”затрат-результатів”

- по відношенню до “результатів-винагород”

-по відношенню до цінності заохочення або винагороди

Дана теорія застосовується в організації і виявляється через очікування працівників на винагороду, заміну, на виконану роботу.

Система матеріального стимулювання праці базується на зовнішніх винагородах, які дає робота. Це зарплата, на яку очікує працівник в обмін за виконану роботу, премія яка може виступати елементом очікування.

Теорія справед–ливості

Констатує, що люди обєктивно визначають співвідношення отриманої винагороди до вкладених зусиль і потім співставляють його з винагородою інших людей, які виконують аналогічну роботу. Якщо порівняння виявляє дисбаланс і несправедливість, то у людини виникає психологічна напруга.

Застосовується в організації і виявляється через справедливий розподіл заробітної плати між працівниками в залежності від стажу роботи, кваліфікації працівника і якості його роботи.

Система матеріального стимулювання праці в якій відображена дана теорія полягає в тому, щоб справедливо розподілити заробітну плату між працівниками в залежності від кількості та якості їх праці, кваліфікації та інших критеріїв.

Комп–лексна процесійна теорія (Портера і Лоулера)

Дана теорія враховує цінність винагород, звязки зусилля – винагорода, здібності, характер, роль працівника.

Дана теорія застосовується в організації тому, що вона враховує на скільки повністю затрачено зусилля працівника, тобто результати роботи оцінюються винагородами за затрачені зусилля працюючих.

Система матеріального стимулювання праці даної теорії полягає в необхідності докладання працівником певних зусиль для отримання винагороди за свою працю.

Посадові особи

Система зарплати

Чисельність

Посадовий оклад .грн

Надбавки, доплати

Премії

Величина місячної заробітної плати, грн.

Характер

Величина, грн.(%)

Характер

Величина, грн.(%)

Директор

Почасово- преміальна

1

1500

За високі досягнення у праці

150(10%)

За перевико-нання планових завдань

120(8%)

1770

Заступник директора з надання послуг

Комбінована

1

1300

За високі досягнення у праці

91(7%)

Сумлінна робота

104(8%)

1495

Заступник з управління

Комбінована

1

1300

За високі досягнення у праці

91(7%)

За перевико-нання планових завдань

104(8%)

1495

Заступник з охорони

Комбінована

1

1300

За високі досягнення у праці

91(7%)

Сумлінна робота

104(8%)

1495

Начальник відділу маркетингових досліджень

Почасово-преміальна

1

1000

За високі досягнення у праці

60(6%)

Сумлінна робота

70(70%)

1130

Відділ маркетингових досліджень

Почасово-преміальна

8

700

За успішне виконання обов’язків

28(4%)

Сумлінна робота

42(6%)

770

Начальник відділу бухгалтерії

Почасово-преміальна

1

1000

За успішне виконання обов’язків

60(6%)

Сумлінна робота

70(70%)

1130

Відділ бухгалтерії

Почасово-преміальна

8

700

За успішне виконання обов’язків

28(4%)

Сумлінна робота

42(6%)

770

Начальник відділу охорони

Почасово-преміальна

1

1000

За роботу у вечірній час

60(6%)

Сумлінна робота

70(70%)

1130

Відділ охорони

Почасово-преміальна

8

700

За успішне виконання обов’язків

28(4%)

Сумлінна робота

42(6%)

770

Начальник відділу спортивних танців

Почасово-преміальна

1

1000

За успішне виконання обов’язків

60(6%)

Сумлінна робота

70(70%)

1130

Начальник відділу гімнастики

Почасово-преміальна

1

1000

За успішне виконання обов’язків

60(6%)

Сумлінна робота

70(70%)

1130

Начальник відділу бодібілдингу

Почасово-преміальна

1

1000

За успішне виконання обов’язків

60(6%)

Сумлінна робота

70(70%)

1130

Начальник відділу важкої атлетики

Почасово-преміальна

1

1000

За успішне виконання обов’язків

60(6%)

Сумлінна робота

70(70%)

1130

Начальник відділу легкої атлетики

Почасово-преміальна

1

1000

За успішне виконання обов’язків

60(6%)

Сумлінна робота

70(70%)

1130

Начальник відділу єдиноборств

Почасово-преміальна

1

1000

За успішне виконання обов’язків

60(6%)

Сумлінна робота

70(70%)

1130

Працівники виробничих підрозділів

Проста почасова

72

631,11

За успішне виконання обов’язків

31,55(5%)

-

-

662,66

Місячний ФОП грн

87136,52

Середня заробітна плата, грн

810

Посадові особи

Система зарплати

Чисельність

Посадовий оклад .грн

Надбавки, доплати

Премії

Величина місячної заробітної плати, грн.

Характер

Величина, грн.(%)

Характер

Величина, грн.(%)

Директор

Почасово- преміальна

1

1600

За високі досягнення у праці

160(10%)

За перевико-нання планових завдань

160(10%)

1920

Заступник директора з маркетингу

Комбінована

1

1350

За високі досягнення у праці

121,5(9%)

Сумлінна робота

121,5(9%)

1593

Заступник з виробництва

Комбінована

1

1350

За високі досягнення у праці

121,5(9%)

За перевико-нання планових завдань

121,5(9%)

1593

Заступник з кадрових питань

Комбінована

1

1350

За високі досягнення у праці

121,5(9%)

За перевико-нання планових завдань

121,5(9%)

1593

Заступник з охорони

Комбінована

1

1350

За високі досягнення у праці

121,5(9%)

За перевико-нання планових завдань

121,5(9%)

1593

Начальник відділу маркетингових досліджень

Почасово-преміальна

1

1000

За успішне виконання обов’язків

80(8%)

Сумлінна робота

80(8%)

1160

Відділ маркетингових досліджень

Почасово-преміальна

8

800

За успішне виконання обов’язків

48(6%)

Сумлінна робота

48(6%)

896

Начальник відділу бухгалтерії

Почасово-преміальна

1

1000

За успішне виконання обов’язків

80(8%)

Сумлінна робота

80(8%)

1160

Відділ бухгалтерії

Почасово-преміальна

8

800

За роботу у вечірній час

48(6%)

Сумлінна робота

48(6%)

896

Начальник відділу кадрів

Почасово-преміальна

1

1000

За успішне виконання обов’язків

80(8%)

Сумлінна робота

80(8%)

1160

Відділ кадрів

Почасово-преміальна

8

800

За успішне виконання обов’язків

48(6%)

Сумлінна робота

48(6%)

896

Начальник відділу охорони

Почасово-преміальна

1

1000

За успішне виконання обов’язків

80(8%)

Сумлінна робота

80(8%)

1160

Відділ охорони

Почасово-преміальна

7

800

За успішне виконання обов’язків

48(6%)

Сумлінна робота

48(6%)

896

Начальник відділу спортивних танців

Почасово-преміальна

1

1000

За успішне виконання обов’язків

80(8%)

Сумлінна робота

80(8%)

1160

Начальник відділу гімнастики

Почасово-преміальна

1

1000

За успішне виконання обов’язків

80(8%)

Сумлінна робота

80(8%)

1160

Начальник бодібілдингу

Почасово-преміальна

1

1000

За успішне виконання обов’язків

80(8%)

Сумлінна робота

80(8%)

1160

Начальник важкої атлетики

Почасово-преміальна

1

1000

За успішне виконання обов’язків

80(8%)

Сумлінна робота

80(8%)

1160

Начальник легкої атлетики

Почасово-преміальна

1

1000

За успішне виконання обов’язків

80(8%)

Сумлінна робота

80(8%)

1160

Начальник єдиноборств

Почасово-преміальна

1

1000

За успішне виконання обов’язків

80(8%)

Сумлінна робота

80(8%)

1160

Начальник ігрових видів сорту

Почасово-преміальна

1

1000

За успішне виконання обов’язків

80(8%)

Сумлінна робота

80(8%)

1160

Начальник відділу інтелектуальних видів спорту

Почасово-преміальна

1

1000

За успішне виконання обов’язків

80(8%)

Сумлінна робота

80(8%)

1160

Начальник відділу індивідуальної підготовки

Почасово-преміальна

1

1000

За успішне виконання обов’язків

80(8%)

Сумлінна робота

80(8%)

1160

Начальник зимових видів спорту

Почасово-преміальна

1

1000

За успішне виконання обов’язків

80(8%)

Сумлінна робота

80(8%)

1160

Працівники виробничих підрозділів

Проста почасова

70

871,43

За успішне виконання обов’язків

61(7%)

-

-

932,43

Місячний ФОП грн

117578,1

Середня заробітна плата, грн

890