3. Совершенствование использования рr-технологий в управлении персоналом оао «аикб «Татфондбанк»

3.1 Направления совершенствования рr-технологий для формирования положительного hr-бренда

На основе изученного теоретического материала о сущности РR-технологий и инструментах построения HR-бренда компании, опираясь на проведенный анализ экономической деятельности ОАО «АКИБ «Татфондбанк» и анализ использования РR-технологий в управлении персоналом банка, выделены несколько направлений совершенствования РR-технологий для формирования положительного HR-бренда.

Сегодня на рынке труда наблюдается несколько категорий персонала. Во время минувшего экономического кризиса многие компании оптимизировали свои расходы за счет сокращения персонала. Ряд компаний, дальновидно прогнозировавших будущее, сохранили ключевых, высокоэффективных сотрудников, высвободив так называемый «офисный планктон», неэффективный и безответственный персонал. Другая категория компаний, в которых ситуация сложилась более тяжелая, сократила персонал, который работоспособен, но недостаточно квалифицирован и зачастую безынициативный и пассивный в работе³³. Поэтому рынок труда предлагает квалифицированный персонал, появившийся в результате банкротства многих компаний, и персонал с невысокой квалификацией. Следовательно, по-прежнему наблюдается дефицит профессионального и эффективного персонала. Однако высококвалифицированные специалисты всегда востребованы, также им зачастую поступает множество предложений от конкурентов. Поэтому в сложившейся на сегодняшний день ситуации, банку требуются эффективные профессиональные работники, способные самостоятельно решать сложные задачи в нестандартных условиях. Если раньше удержание персонала было обусловлено повышением прибыльности, эффективности бизнеса, то сейчас необходимо отстоять и сохранить свои позиции на рынке. Высококвалифицированный персонал интересует не только размер заработной платы, для профессионала важны условия труда, карьерный рост, престижность компании, социальный пакет и многие другие особенности отношений с работодателем. Именно поэтому выросла потребность в формировании положительного HR-бренда как метода управления персоналом и мотивационного фактора. Задачей банка в такой ситуации является создать себе как работодателю привлекательный имидж или, иными словами, привлекательный HR-бренд и обеспечить развитие такого положения дел, чтобы потенциальный персонал мечтал о работе именно в Татфондбанке, а существующий штат лояльно относился к компании.

Банк делает уверенные шаги на пути к формированию положительного HR-бренда, практикуется использование ряда РR-технологий, но в связи с выявленными ранее проблемами требуется определение векторов совершенствования существующих РR-технологий для более результативной работы компании.

Татфондбанк активно привлекает молодых специалистов в свой штат, применяя такие PR-технологии, как сотрудничество с ведущими высшими учебными заведениями республики, предоставление места прохождения практики и возможности продемонстрировать свои способности и профессиональные качества³⁴. Кроме того, в банке разработана мотивационная программа для новых сотрудников, предусмотрены профессиональные конкурсы, премии и процедура адаптации. Но в силу того, что на сегодняшний день высшее образование является основным критерием при приеме на работу, что служит причиной развития коммерческих вузов и расширения филиальной сети государственных учебных заведений, специалисты, выпускаемые высшей школой, зачастую не обладают требуемым профессиональным уровнем и практическими навыками. Реальный экономический ущерб от работы персонала подобной квалификации сложно оценить, однако можно предположить, что прибыль от оказываемых услуг будет не самой высокой в отрасли.

Таким образом, существует проблема управления молодыми специалистами. Это направление требует пристального внимания Управления по работе с персоналом, мониторинга эффективности работы молодых специалистов и еще раз подтверждает актуальность создания образа привлекательного работодателя для удержания персонала, в отбор, обучение и адаптацию которого вкладываются денежные средства.

Известно, что персонал в процессе работы непрерывно коммуницирует между собой, сотрудники возвращаясь домой после трудового дня, также обмениваются мыслями с близкими и родными. Поэтому важно для Татфондбанка, чтобы сотрудники были удовлетворены условиями труда и вне банка делились информацией, характеризуя место работы исключительно с положительной стороны, более того, рекомендуя Татфондбанк, как лучшее кредитное учреждение. Такое стремление позволит банку совершить инновационный прорыв в будущем, потому что работа, доставляющая сотрудникам удовольствие, выполнение обязанностей с энтузиазмом позволяют быстро и грамотно решать стоящие перед персоналом задачи, применяя нестандартные подходы. Персонал, удовлетворенный условиями труда, станет сильной профессиональной базой для Татфондбанка, обеспечивающей стабильный рост и развитие акционерного общества и являющейся надежным тылом в периоды финансовых кризисов.

Следующим направлением совершенствования PR-технологий является формирование стратегии HR-брендинга, то есть положительный HR-бренд должен стать тем звеном, которое объединит все внутренние PR-процедуры банка в единую систему. Следует рассматривать HR-брендинг не как одно из направлений HR-деятельности, а как HR-систему, в которую включены все процедуры управления персоналом. Татфондбанку необходимо добиться эффективной деятельности Управления по работе с персоналом, показателем которой является максимальная лояльность персонала, а инструментом ее достижения - PR-технологии, используемые для построения HR-бренда. Причем, под лояльностью подразумевается желание сотрудника работать в Татфондбанке и стремление содействовать его благосостоянию, то есть работать с полной самоотдачей, обучаясь, развиваясь и повышая производительность труда.

Создание стратегии HR-брендинга, по нашему мнению, должно происходить в двух направлениях. Первое - должны вестись работы по совершенствованию или выстраиванию внутренних HR-процессов. Второе - должны осуществляться работы по созданию самого HR-бренда и его продвижению на рынок труда. Однако в банке, возможно, возникнет некоторая сложность в развитии в предложенном направлении, а именно проблема отсутствия единого понимания создания стратегии HR-брендинга.

На наш взгляд, данная ситуация возникнет по причине концентрации всего внимания на системе показателей KPI. Однако заметим, что сейчас любой дальновидный работодатель уделяет повышенное внимание вопросам управления персоналом и HR-брендингу в частности. Это не удивительно, учитывая стремительное развитие подходов к управлению бизнесом, системы управления менеджментом качества, системы сбалансированных показателей и т. д. К тому же, системы продвижения банковских продуктов на рынок и продаж развиваются еще более стремительно. По этой причине, на наш взгляд, банк не имеет никаких вариантов для сохранения занимаемой доли рынка, кроме как заботиться о своем персонале, удерживая и набирая только квалифицированные кадры. Существованию данной проблемы, как уже было замечено, в некоторой степени способствуют образовательные программы как средних, так и высших российских учебных заведений, которые явно отстают от динамично меняющихся требований рынка. Молодые специалисты поступают на работу без практических навыков и с устаревшими знаниями. Молодежь является одной из основных составляющих воспроизводства рабочей силы Татфондбанка. Управление банка четко осознает, что молодые специалисты, стоящие перед проблемой трудоустройства после окончания вуза, будут востребованы на рынке труда в том случае, если их образование будет подкреплено профессиональным опытом. Поэтому необходимо отметить положительную сторону в работе Управления по работе с персоналом – сотрудничество с высшими учебными заведениями с целью привлечения квалифицированного персонала.

Набранный молодой кадровый состав проходит процедуру адаптации, одним из элементов которой является наставничество. Банк осознает важность пояснения процессов, происходящих в компании, ознакомления с корпоративными ценностями, инструктирования поведения и профессиональной деятельности сотрудников.

Известно, что больше всего увольнений приходится именно на новых сотрудников, которые уходят в первые месяцы работы. В целях предотвращения текучести персонала, для сохранения средств, вложенных в обучение, поиск, подбор и найм сотрудников банк применяет процедуру наставничества, которая является сильным мотивационным фактором. К тому же, определение новому сотруднику наставника служит PR-технологией, потому что в отношениях нового сотрудника и наставника последний выступает от лица банка, демонстрируя на своем личном примере некий «уровень жизни» в банке, то есть показывает, каким будет процесс работы для нового сотрудника в течение рабочего дня³⁵.

Таким образом, новый сотрудник ощущает заботу со стороны работодателя, помочь в постижении специфики работы. Наставник выступает примером поведения для молодого специалиста, эталоном соблюдения ценностей банка и выстраивания отношений с коллективом. Данная PR-технология для банка является выгодной вдвойне, так как статус наставника - это признание профессионализма и заслуг перед Татфондбанком, особый статус в коллективе и уважение.

Подводя итог, следует отметить, что для эффективного управления персоналом компании, в том числе и репутацией, необходимо построение HR-бренда, то есть престижности работы персонала в банке.

Персонал - это главная составляющая Татфондбанка, осознание этого постулата следует привить действующему менеджменту, персоналу компании, а затем и новым сотрудникам. Сотрудники, составляющие один целостный и дружный коллектив, в результате эффективного внутреннего управления средствами PR должны являться первостепенной целью Управления по работе с персоналом. По достижению данной цели, проблемы, возникающие в банке, будут решаться уже не только руководителем, а с помощью и при поддержке сотрудников, которые отождествляют себя с Татфондбанком и готовы бороться за благополучие и доброе имя компании.

В результате анализа использования РR-технологий ОАО «АИКБ «Татфондбанк» нами выявлены следующие направления совершенствования РR-технологий для формирования положительного HR-бренда:

• совершенствование института наставничества в Татфондбанке;

• управление социальным развитием молодых специалистов банка;

• формирование стратегии HR-брендинга путем повышения уровня лояльности персонала к компании;

• повышение уровня информированности сотрудников о социальных программах, конкурсах, корпоративных мероприятиях банка.

Данные направления актуальны в современных условиях, когда финансовый кризис позади, и компании выходят на волну устойчивого развития. Для эффективного функционирования банка необходимо находить и удерживать лучших специалистов, для осуществления этого важно предоставлять хорошие условия труда, быть востребованным работодателем, и главным шагом на пути к этому статусу является создание своего HR-бренда.