6. Управління трудовими витратами

Трудові витрати на сьогодні за своєю питомою вагою у собі­вартості продукції посідають 2—3 місце, що також вимагає необ­хідності значної уваги до них у процесі управління витратами. До трудових витрат, як відомо, належать витрати на основну і дода­ткову заробітну плату виробничих робітників (пряма заробітна плата). Суть управління вказаними витратами зводиться до таких складників:

• раціональна організація праці (забезпечення фронтом робіт впродовж усього робочого дня кожного робітника, приведення у відповідність певних видів робіт з урахуванням їх складності до рівня кваліфікації робітників тощо);

• своєчасний перегляд норм і нормативів трудозатрат;

• контроль за дотриманням встановлених розцінок (в умовах відрядної форми оплати праці), а також за кількістю фактично відпрацьованого часу (в умовах використання погодинної форми оплати праці);

• ліквідація або недопущення втрат робочого часу з вини ад­міністрації та витрат, пов’язаних з виправленням браку, допуще­ного не з вини робітників;

• підвищення продуктивності праці;

• регулярний оперативний контроль за правильністю нараху­вання загальної суми заробітку бригади (в умовах бригадної ор­ганізації праці) та достовірним розподілом його між членами бригади.

Кожен із наведених аспектів системи управління трудовими витратами є цілком реальним для практичного застосування. До­свід роботи вітчизняних підприємств і організацій вказує на те, що на багатьох з них дещо робиться у цьому плані. Проте лише комплексне їх використання може забезпечити ефективність управлінського процесу.

Неабияке значення в процесі управління трудовими витратами посідає стимулювання (мотивація), тобто така дія на свідомість людей, яка сприяє формуванню мотиву, що підштовхує до реалі­зації певних цілей і завдань.

Розрізняють моральні й матеріальні стимули.

Для сьогодення моральне стимулювання практично немає та­кої ролі і значення як матеріальне.

Система матеріального стимулювання має забезпечити підви­щення ефективності праці певної групи працівників. Характерно, що вона має бути побудована так, щоб преміальні виплати зале­жали від продуктивності, якості, економії матеріальних ресурсів, тобто показників, які у кінцевому результаті забезпечують зни­ження затрат. Кожний працівник може і повинен відчувати тіс­ний взаємозв’язок між результатами своєї праці та розміром (ве­личиною) премії.

Існує, зокрема, три ключових правила, яких необхідно дотри­муватись при побудові системи матеріального стимулювання:

• система має забезпечити кожному працівнику можливість брати участь у підвищенні ефективності роботи;

• розмір преміальних виплат доцільно поставити у залеж­ність від тих факторів, на які даний працівник здатний здійсню­вати безпосередній вплив;

• у розробці системи повинні брати участь представники всіх зацікавлених груп.

Ефективна дія стимулюючої системи забезпечується дотри­манням таких принципів:

• чітка постановка мети (однозначне визначення результатів, на досягнення яких направлено стимулювання, рівня і складу за­трат, на зниження яких здатний здійснити вплив працівник);

• застосування продуманих, обґрунтованих і прийнятних критеріїв виміру та оцінки;

• жорсткий взаємозв’язок заохочення і результату за обсягом і в часі;

• використання в міру напружених нормативів, контроль за ними і наявність механізму їх перегляду;

• дотримання «порогу чуттєвості» системи стимулювання.