Система презумпций трудового права (по сфере правового регулирования):

1. общеправовые,

2. межотраслевые,

3. отраслевые презумпции,

4. презумпции отдельных институтов трудового права

К числу общеправовых презумпций:

1. презумпции знания закона,

2. действительности нормативно-правового акта,

3. добросовестности участников правоотношений.

Обосновывается вывод о том, что, используя терминологию ст.5 ТК РФ, в трудовом праве необходимо разделять презумпцию знания трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и презумпцию знания коллективных договоров, соглашений и локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (презумпция знания работниками данных актов имеет место только в случае надлежащего ознакомления работников с их положениями).

Автор полагает необходимым включить в ТК РФ самостоятельную статью 4.1, посвященную нормативному закреплению презумпции добросовестности сторон трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и запрещению злоупотребления принадлежащими им правами в сфере труда.

Предлагается установить в нормативном порядке презумпцию отсутствия членства работника в профсоюзе (при его наличии) и одновременно обязанность работника сообщать работодателю о своем членстве в профсоюзе (в ч.2 ст.21 ТК РФ), поскольку работодатель при отсутствии согласия на то работника в законном порядке не может получить данные сведения и, следовательно, не должен нести в связи с этим неблагоприятных последствий.

К межотраслевым презумпциям:

1. презумпцию вины

2. презумпцию невиновности.

Отмечается, что законодатель должен ясно определить, лежит ли на работодателе бремя доказывания вины работников, на которых в силу закона возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении ими трудовых обязанностей, а также работников (заместителей руководителя организации, главного бухгалтера), у которых в трудовом договоре определено условие об их полной материальной ответственности По мнению автора, в данном случае должны действовать общие правила о презумпции невиновности указанных работников в причинении ущерба работодателю.

Отраслевые:

1. Презумпція трудових відносин;

2. П трудового договору, укладеного на невизначений строк

3. Презумпція тлумачення всіх суперечностей у діючому трудовому законодавстві на користь працівника

4. П недійсності умов договорів про працю, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством

Пропозиції:

1. П сумлінності сторін трудових відносин та заборона зловживання правом в сфері праці

2. Презумпція відсутності членства у профспілці

3. Презумпція певного розміру заробітної плати

Щодо презумпції трудових відносин та договору на невизначений строк( + конспект!!!)

Обосновывается необходимость законодательного закрепления презумпции трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений к отношениям по поводу применения личного труда. При этом не должно иметь значения, каким договором эти отношения оформлены. Именно на это указывается в п.11 Рекомендации МОТ 2006 г. № 198 о трудовом правоотношении. В то же время, автор считает, что российский законодатель и российское общество в целом в настоящее время не готовы к таким изменениям действующего трудового законодательства. Поэтому на данном этапе предлагается закрепление в ТК РФ процессуального аспекта презумпции трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в виде установления обязанности стороны гражданско-правового договора (заказчика, доверителя и т.д.), нанимающей физическое лицо для выполнения за плату определенных работ, доказывать наличие именно гражданско-правовых отношений между ним и данным физическим лицом в случае оспаривания кем-либо в судебном порядке указанного факта.

По мнению автора, говорить однозначно о заключении трудового договора на неопределенный срок в случае фактического допущения работника к работе при отсутствии письменного трудового договора нельзя, поскольку в силу императивного правила ч. 2 ст. 58 ТК РФ, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ), может заключаться только срочный трудовой договор.