1 Теоретические аспекты кадровой политики

1.1 Понятие, сущность  и задачи муниципальной  кадровой политики

 Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой города. В этом отношении кадровая  политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по  созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов города и его работников.[18, с.25]

     Главным объектом кадровой политики города является – персонал (кадры). Персоналом города называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

     Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов  достаточно широк:

• увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а)   переводить на сокращенные формы  занятости;

б)   использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в)   направлять на длительную переподготовку и т.п.

• подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

• набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с города;

• набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

     При  выборе кадровой политики учитываются  факторы, свойственные внешней и  внутренней среде города, такие как:

• требования производства, стратегия развития города;

• финансовые возможности города, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

• ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям города, условия предложения);

• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся  уровень заработной платы;

• влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

• требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

     Общие требования к кадровой политике в  современных условиях сводятся к  следующему:

• кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития города.  В этом  отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации  этой стратегии;

• кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики города, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы  на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной  культуре города;

• поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для города, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей;

• кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

     Таким образом, кадровая политика  направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась  бы  на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.[26, с.36]

     В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается приемом на работу, а касается принципиальных позиций города в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегий и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров города в целом, и частный, когда ориентируется на решение специфических задач ( в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных, групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

-Требование к рабочей силе на стадии её найма ( к образованию, полу , возрасту, стажу, к уровню специальной подготовки и т. п.);

- Отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию тех или иных сторон занятой рабочей силы;

-Отношение к стабилизации коллектива (всего или отдельной его части);

- Отношении к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, её глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

- Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.;

Кадровая политика должна увеличивать возможности города, реагировать на изменяющиеся требования технологий и рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики:

• связь со стратегией;

• ориентация на долговременное планирование;

• значимость роли кадров;

• круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет цель, создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

В муниципальной кадровой политике используется ряд понятий для обозначения объекта управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры и др.[33, с. 24]

Для четкого определения объекта кадровой политике необходимо рассмотреть эти понятия и зафиксировать их содержание, что имеет важное значение для разработки кадровой политики как системы управления людьми в масштабах государства, региона, отросли или отдельной организации.

Выполнение поставленной задачи - осуществить переворот народного хозяйства и всей системы управления, к достижению наиболее высоких конечных результатов - предполагает дальнейшее совершенствование хозяйственного механизма. Для его успешного функционирования необходимы соответствующие управленческие кадры. Эффективность хозяйственного механизма зависти от подготовленности управленческих кадров к работе в новых условиях.

Многое предстоит сделать для того что бы улучшить отбор, воспитание и оценку, управленческих кадров, преодолеть устаревшие стереотипы и инерцию хозяйственного мышления. Но в настоящее время когда на первый план выдвигаются задачи по ускорению работы, по усовершенствованию всей сферой руководства экономикой - управления, планирования, хозяйственного механизма, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики неизменно возрастает.

В настоящее время в содержание, вкладываемое в понятие «кадровая политика», обогатилось. Однако прежде чем раскрыть качественно содержание нового понятия, отметим, что в научной литературе, существуют различные точки зрения на эту проблему.

Мнение ряда исследователей, склоняются к тому, что кадровая политика- это генеральное направление в кадровой работе, определяемое в совокупности наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решении правительства на длительную перспективу или отдельный период. Они выделяют также понятие «Кадровая работа», включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор , расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движение кадров, их переаттестацию.[ 28, с. 50]

Есть исследователи, понимающие под кадровой политикой систему принципов и вытекающих из них норм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства высококвалифицированными управленческими кадрами, которые обладают необходимыми политическими и деловыми качествами. При этом можно подчеркнуть, что в понятие «кадры» они включают «всех работников, занятых в системе управления» Однако встречаются и более полные трактовки состава кадров. Кадровая политика в узком смысле – это работа администрации и общественных организаций города со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком.

Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая целью слияния усилий всех работников города для решения поставленных задач. В данном случаи авторы распределили понятие «кадры» на всех работников города, на весь коллектив с его группами, но только на уровне города.[15, с.10]

Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то можно выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении: во-первых, как подбор и расстановка «всех работников, занятых в системе управления», т.е. руководителей, специалистов и технического персонала; во-вторых, как подбор расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, те обхватывает всех без исключения, работниках, занятых на промышленных городах, в объединениях и министерствах; в - третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.

Большинство авторов рассматривают кадровую политику, как подбор, расстановку, и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управления.

Какую роль призвана выполнять кадровая политика? Представляется, что кадровая политика дает возможность объединить управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях народного хозяйства.

Для эффективного управления кадровой политики в отраслях народного хозяйства, создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления; от города до министерства. Получаемая с её помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров в отросли; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального развития отраслей народного хозяйства.

Организационные функции подбора, расстановки, выдвижения и подготовки кадров, занятых в управлении, все в большей степени ориентируется на социальные процессы. Это способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности системы управления.

Действенность планирования и управления социальными процессами всегда рассматривались правительством с точки зрения осуществления в полном объеме единства прав и обязанностей трудящихся, их подлинной свободой и гражданской ответственности, гармоничного сочетания интересов общества, коллектива и личности. Вместе с тем нельзя не отметить, что на разных этапах возможности воздействия планирования и управления на социальные процессы были различными в зависимости от тех задач, решение которых сочеталось первоочередным.[15, c.31]

В настоящее время в планы социального развития составляют часть государственного плана, они включены в официальную плановую отчетность по реализации планов технического и экономического развития. Это означает, что социальные проблемы наряду с техническими и экономическими приобретают решающее значение. Иными словами кадровая политика реализуется в планировании социального развития на всех уровнях управления- от производственного коллектива города до министерства. Такое соотношение кадровой политики и планов социального развития

Определяет соответствующие ей места в планах социального развития, выделяют кадровую политику в один из важнейших разделов планов социального развития