3.2 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики

1. Внедрение балльно - рейтинговой системы оплаты труда.

Таблица 3.1 - Начисления баллов, положительных и отрицательных.

Баллы	Положительные	Отрицательные
5 (-5)	Человеку, который не имеет вредных привычек (курение, пьянство).	Отсутствие на работе по уважительной причине ( по болезни)
10 (-10)	За добросовестное выполнение функциональных обязанностей.	За не добросовестное выполнение функциональных обязанностей.
15 (-15)	За быстрое и качественное выполнение работы.	Отсутствие на рабочем месте более двух часов.
20 (-20)	За выход на работу в выходной день.	Систематическое опоздание на рабочее место.
25 (-25)	За прибытие на работу без опозданий в течении месяца.	За приход на работу с явно выраженными признаками, недавнего алкогольного опьянения.

Мы предлагаем разработать прейскурант наименований, по которым в конце месяца, работнику начисляются баллы. Например, на отдел кадров выделяют 15.000 рублей, стоимость одного балла зависит от количества баллов набранных всеми сотрудниками. Если сотрудники набирают, например, 150 баллов, то стоимость одного балла составляет 100 рублей.

Таблица 3.2-Получаемая премия.

№	Баллы	Премия в руб.
1	50	5000
2	20	2000
3	60	6000
4	20	2000

2.Применение новых методов отбора персонала.

Нами были учтены особенности требований к кандидатам и составлена таблица, в которой указывается, какой из методов отбора рекомендуется для каждой из должностей. Также были оценены временные затраты на каждый из методов отбора.

Таблица 3.3 - Применение методов отбора персонала в зависимости от должности

Должность	Методы отбора	Продолжительность, мин.
Высшие	Тест на обучаемость	15
	Личностный тест	15
	Структурированное разнонаправленное собеседование с отрытыми вопросами	15
Главные	Тест на обучаемость	10
	Тест профессиональных способностей	10
	Структурированное моделирующее собеседование с открытыми вопросами	10
Ведущие	Тест на обучаемость	10
	Личностный тест	10
	Структурированное ситуативное собеседование с открытыми вопросами	10
Старшие	Личностный тест	10
	Структурированное моделирующее собеседование с открытыми вопросами	10
Младшие	Традиционное собеседование	7

Из таблицы , представленной выше, видно что средние затраты времени на каждого кандидата составят от 7 до 20 минут, в учет временных затрат мы включили только время собеседования и время проверки тестов, так как пока кандидат заполняет тест, специалист по подбору персонала может выполнять другие свои функциональные обязанности.

Подсчитаем общие временные затраты на отбор одного кандидата на вакантную должность с учетом среднего необходимого количества проведенных собеседований, представленных в таблице 3.4. В таблице также учтена средняя величина затрат рабочего времени для ответов на телефонные звонки из расчета 1 час на каждую вакансию.

Таблица 3.4

Затраты времени на подбор одного кандидата на вакантную должность.

Должность	Общие затраты времени, мин.
Высшие	180
Главные	120
Ведущие	140
Старшие	120
Младшие	90

Таким образом, мы рассчитали затраты времени для отбора одного кандидата на вакантную должность.

Следующим этапом отбора должно стать краткое собеседование с непосредственным руководителем потенциального сотрудника. После чего будет принято решение о пригодности конкретного кандидата к работе, приеме сотрудника и начале проведения испытательного срока и профессиональной адаптации.

Испытательный срок в компании длится 2 месяца. Только после успешного прохождения работником испытательного срока можно считать, что все этапы отбора завершены. В процессе испытательного срока непосредственный руководитель работника должен помочь работнику освоить новую работу и вписаться в трудовой коллектив, так как, в противном случае, это может свести на нет все усилия специалиста по подбору персонала, потому что работник, так и не адаптировавшись к новым для него условиям, может уволиться. В свою очередь, руководитель должен максимально объективно и в максимально короткие сроки оценить пригодность нового работника, и, в случае необходимости, принять решение об его увольнении, чтобы минимизировать издержки компании.

3.Решение проблемы возникновения конфликтных ситуаций.

Для разрешения конфликтных ситуаций должна быть создана соответствующая конфликтная комиссия, в обязанности которой должны входить вопросы разрешения конфликтов и полномочия их разрешения.

На сегодняшний день в комитете решение принимается непосредственно председателем комитета, так как никто другой не уполномочен решать такие проблемы. Научные разработки применяются в недостаточной степени.

На основании анализа причин возникновения конфликтов, предлагается разработать систему управления конфликтными ситуациями, включающую следующие мероприятия:

1. создать конфликтную комиссию для разрешения конфликтных ситуаций на предприятии и наделить ее соответствующими полномочиями;

2. обучить членов комиссии новым методикам разрешения конфликтных ситуаций, которые предложены в форме опросов, анкет и сводных таблиц;

3. обязать руководителей отделов изучить методы разрешения конфликтных ситуаций и использовать их в управленческой деятельности;

4. в целях совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение тренингов по развитию поведенческих навыков в ситуации конфликта, по повышению психологических навыков уверенного поведения, личностного роста;

5. необходимо усиление морального и материального стимулирования труда, создание атмосферы поддержки и взаимопонимания между сотрудниками, а также благоприятного климата в коллективе. Для этого нужно чаще хвалить работников за хорошую работу, объявлять благодарности, повышать премии;

6. проведение совместных мероприятий, сплачивающих коллектив.

Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам, и при котором можно чувствовать себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса.

Нужно добиться компромисса, приспособившись к нуждам другого человека, настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте, уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен для вас, использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

Для предотвращения конфликтов рекомендуется использовать несколько эффективных стратегий управления конфликтными ситуациями.

1. Стратегия предотвращения конфликта:

а) устранить реальный предмет конфликта;

б) привлечь в качестве арбитра незаинтересованное лицо с готовностью подчиниться его решению;

в) сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого.

2. Стратегия подавления конфликта. Применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным конфликтам:

а) целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих;

б) разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между потенциально конфликтными друг к другу людьми;

в) создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затрудняют или препятствуют непосредственному взаимодействию между потенциально конфликтными по отношению друг к другу людьми.

3. Стратегия отсрочки. Это временные меры, помогающие лишь ослабить конфликт с тем, чтобы позже, когда созреют условия, добиться его разрешения:

а) изменить отношение одного конфликтующего к другому;

б) изменить представление конфликтующего о конфликтной ситуации (условиях конфликта, взаимоотношениях людей, связанных с ним и т. п.);

в) изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта в воображении конфликтующего и тем самым сделать его менее конфликтным (снизить или повысить ценность объекта конфликта и тем самым сделать его соответственно ненужным или недостижимым).

Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

- адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;

- открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации;

- создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их.

Все эти мероприятия положительно могут повлиять на эффективность работы, повысить уровень производительности труда. В целях совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение тренингов.

Тренинги бывают от одного до трех дней, индивидуальные и групповые. Специалисты по проведению тренингов приглашаются на предприятие или сотрудники, записавшись в группы, могут посещать их в учебных заведениях. Оплата занятий производится, как правило, за счет предприятия.

Это дает улучшение качества работы, повышение личностного роста, уменьшение конфликтогенности, улучшение психологического климата в коллективе, повышение производительности труда.

В ходе анализа Комитета по образованию, делам молодежи, материнства и детства, были выявлены следующие проблемы муниципальной кадровой политики: текучесть кадров, устаревшие методы отбора персонала, проблема взаимодействия между группами, специалистами и отделами, возникновение конфликтных ситуаций. Также в работе разработаны практические рекомендации.

Заключение

Муниципальная служба является специфической сферой профессиональной служебной деятельности по обеспечению функций органов власти и управления. Это вносит предельную определенность в структуру приоритетов и ценностей в системе службы.

Кадровое обеспечение позволяет задействовать возможности определенной категории специалистов, других групп работников, которые могут быть применены в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового обеспечения дает возможность всестороннего анализа кадров муниципальной службы.

Проанализировав муниципальную кадровую политику Комитета по образованию, делам молодежи, материнства и детства ГО « город Петровск- Забайкальский, можно сделать вывод, что комитете имеется текучесть кадров; коллектив не молодой; персонал комитета представлен, в основном, работниками, стаж которых превышает 25 лет; большинство (52чел.) персонала не имеют высшего образования.

В ходе анализа Комитета по образованию, делам молодежи, материнства и детства, были выявлены следующие проблемы муниципальной кадровой политики: текучесть кадров, устаревшие методы отбора персонала, проблема взаимодействия между группами, специалистами и отделами, возникновение конфликтных ситуаций. Также в работе разработаны практические рекомендации.

В России надлежащее управление и принцип главенства закона являются хорошо известными политическими концепциями. Однако высказываются мнения о том, что эти ценности нелегко увязать с российскими традициями, они могут быть хороши для Запада, но не совсем приемлемы для России ввиду политических и экономических проблем, с которыми она сталкивается. Это пример классического довода против начала любых нововведений. Традиции могут меняться, и это уже происходило в прошлом. Тенденция к осознанию необходимости надлежащего управления возможно, глобальное, а не чисто «западное» явление. Важной частью надлежащего управления является качественно проводимая кадровая политика.

Успешность кадровой политики в значительной степени зависит от эффективности системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации служащих.

Кадровая политика представляет собой жизненно необходимый общественный, государственный процесс, эффективность которого определяется объективными условиями и субъективными факторами.

Социальная сущность процесса кадровой политики зависит от среды, в которой он себя проявляет. Несомненно, существующая направленность развития общества, формирования в нем правового, демократического социального государства самым положительным образом сказывается на функционировании государственной и муниципальной службы, профессиональные качества которых формируются системой образования и воспитания, практикой служебной деятельности, существующими на службе отношениями.

Но, несомненно, и другое. Заложенный в обществе потенциал может реализовать себя через сознательную деятельность людей, стремящихся использовать преимущества демократического строя в интересах повышения эффективности функционирования всех социальных институтов, в том числе и муниципальной службы. В этом плане самое позитивное значение имеет новый этап реформирования данного института, разработка концептуальных положений , в которой важное значение придается и совершенствованию кадровой политики, а также повышению уровня профессионального развития муниципальных служащих.

Все это дает возможность сделать процесс прохождения службы максимально эффективным и полезным для общества и государства.

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации (с изменениями на 14 октября 2005 г.). – М.: Юридическая литература, 2006.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации (с комментарием) (с изменениями на 30 декабря 2006.а). Кодекс РФ от 30.12.2001. N 197-ФЗ: Федеральный закон от 30.10. 2001. N 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ.- 07.01.2002. – N 1.

3. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации (с изменениями на 21 июля 2005.а): Федеральный закон от 28.8.1995. N 154-ФЗ // Собрание законодательства РФ. – 06.10.2003. – N 40.

4. О государственной гражданской службе Российской Федерации (с изменениями на 2 февраля 2006 г. ): Федеральный закон от 27.7.2004. N 79-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. – 02.06.2005. – N 22.

5. О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации": Федеральный закон от 13.4.1999 N 75-ФЗ // Российская газета. – № 4310. – 7 марта 2007 г.

6. О муниципальной службе в Российской Федерации: Проект нормативного акта N 312460-4 Одобрен Советом Федерации 21.2.2007. // Собрание законодательства Российской Федерации. – Выпуск 22, 2007 г.

7. О финансовых основах местного самоуправления в Российской Федерации: Федеральный закон // Собрание законодательства Российской Федерации.- 1997. – № 39.

8. О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части уточнения требований к лицам, замещающим государственные или муниципальные должности, а также должности государственной или муниципальной службы: Федеральный закон от 2.3.2007. N 24-ФЗ // Российская газета. – 2007. – N 046.

9. О Федеральном законе "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части уточнения требований к лицам, замещающим государственные или муниципальные должности, а также должности государственной или муниципальной службы": Постановление Совета Федерации Федерального Собрания РФ от 21.2.2007.N 65-СФ

10. О муниципальной службе в Российской Федерации: Закон Российской Федерации от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ // Российская газета. – 7 марта 2007. – № 4310.

11. Об утверждении статистического инструментария для организации статистического наблюдения за обучением кадров государственной гражданской и муниципальной службы и за численностью работников, охваченных коллективными (с изменениями на 31 июля 2006 г.): Постановление Росстата от 19.11.2005. N 83 // 83 // Вопросы статистики. – 2006. – № 3.

12. О мерах по усилению борьбы с коррупцией, прокурорского надзора за исполнением законодательства о государственной и муниципальной службе: Указание Генпрокуратуры РФ от 12.8.1996. N 49/7 // Собрание законодательства Российской Федерации. – 20.11.96 г. – N 47.

13. Послание Президента РФ Федеральному Собранию "Россия на рубеже эпох" – М.: Юрист, 1999.

14. Положение о Комитете по образованию, делам молодежи, материнства и детства ГО «город Петровск- Забайкальский» Утверждено решением Собрания представителей 25.07.2003 года // Выпуск 8.

15. Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. – М.: Знание, 1997.

16. Алехин А.П., Кармолицкий А.А., Козлов Ю.М. Административное право Российской Федерации. – М.: Накуа, 2001.

17. Бахрах Д.Н. Административное право России. – М.: Наука, 2002.

18. Васильев М.А. Местное самоуправление. – М.: Наука, 2005.

19. Винокуров В.А. Правовые основы государственной службы. – С-Пб., 2000.

20. Административное право зарубежных стран. – М.: Знание, 2003.

21. Замотаев А. Местное самоуправление как элемент государственного устройства //Российская юстиция. – 2003. – № 6. – С. 16- 21.

22. Манохин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации: правовое регулирование. – М.: Знание, 2003.

23. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба. – М.: Наука, 2001.

24. Сорокин В.Д. Административный процесс и административно-процессуальное право Российской Федерации. – С-Пб., 2002.

25. Старилов Ю. Н. Курс общего административного права. В 3 т. Т. II: Государственная служба. Управленческие действия. Правовые акты управления. Административная юстиция. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА--ИНФРА * М), 2002. С. 141-142.

26. Выдрин, И. Н., Кокотов А. Н. Муниципальное право России. – М.: Знание, 2003.

27. Гриценко Е. В. Местное самоуправление в системе публичного управления федеративного государства Значение опыта ФРГ для России. – Иркутск, 2001.

28. Князев С. Д., Хрусталев Е. Н. Российское муниципальное право. Владивосток, 2001.

29. Постовой Н. В. Местное самоуправление: История, теория, практика. М.: Знание, 2005.

30. Черкасов А. И. Сравнительное местное управление: Теория и практика. – М.: Знание, 1998.

31. Шугрина, Е. С. Муниципальное право – М.: Наука, 2000.

32. Игнатюк Н. А. Система органов местного самоуправления // Журнал российского права. – 2001. – № 6.

33. Комкова, Г. Н., Шудра, О. В., Южаков, В. Н. Российская муниципальная служба на современном этапе: Преемственность, правовое регулирование, специфика // Правоведение. – 2000. – № 5.- С. 25 – 36.

34. Сергеев А. Проблемы законодательного регулирования муниципальной службы в субъекте Российской Федерации // Муниципальная служба. – 2000. – № 2.

Приложение1.

1. Муниципальное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа п. Баляга, 673020 Забайкальский край, Петровск-Забайкальский район, п. Баляга, ул.Нагаева, д.7;

2. Муниципальное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа п. Тарбагатай, 673040 Забайкальский край, Петровск-Забайкальский район, п. Тарбагатай, ул.Кооперативная, д.26;

3. Муниципальное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа п. Новопавловка, 673030 Забайкальский край, Петровск-Забайкальский район, п. Новопавловка, ул. Чапаева, д.19;

4. Муниципальное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа с. Малета, 673014 Забайкальский край, Петровск-Забайкальский район, с. Малета, ул.Комсомольская, д.44;

5. Муниципальное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа с. Хохотуй, 673015, Забайкальский край, Петровск-Забайкальский район, с.Хохотуй, ул. Рабочая, д.29-Г;

6. Муниципальное общеобразовательное учреждение основная общеобразовательная школа с. Харауз, 673025 Забайкальский край, Петровск-Забайкальский район, с. Харауз, ул.Школьная, д.4;

7. Муниципальное общеобразовательное учреждение основная общеобразовательная школа с. Пески, 673015 Забайкальский край, Петровск-Забайкальский район, с.Пески, ул. Вакарина, д.40;

8. Муниципальное общеобразовательное учреждение основная общеобразовательная школа с. Катаево, 673016 Забайкальский край, Петровск-Забайкальский район, с Катаево, ул. Школьная, д.2-А;

9. Муниципальное общеобразовательное учреждение основная общеобразовательная школа с. Усть-Обор, 673015 Забайкальский край, Петровск-Забайкальский район, с. Усть-Обор, ул.Центральная, д. 18-А;

10. Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение основная общеобразовательная школа п. Баляга, 673020 Забайкальский край, Петровск-Забайкальский район, п. Баляга, ул. Клубная, д.4;

11. Муниципальное общеобразовательное учреждение основная общеобразовательная школа лесоучасток Катангар, 673018 Забайкальский край, Петровск-Забайкальский район, лесоучасток Катангар, ул.Школьная,д.2;

12. Муниципальное общеобразовательное учреждение основная общеобразовательная школа с. Толбага, 673020 Забайкальский край, Петровск-Забайкальский район, с. Толбага, ул.Станционная, д.28;

13. Муниципальное общеобразовательное учреждение начальная общеобразовательная школа с.Кули, 673042 Забайкальский край, Петровск-Забайкальский район, с. Кули, ул.Школьная, д.7;

14. Муниципальное общеобразовательное учреждение начальная общеобразовательная школа с. Баляга-Катангар, 673042 Забайкальский край, Петровск-Забайкальский район, с. Баляга-Катангар, ул.Улан-Туя, д.13;

15. Муниципальное общеобразовательное учреждение начальная общеобразовательная школа с. Зугмара, 673020 Забайкальский край, Петровск-Забайкальский район, с. Зугмара, ул.Школьная, д.1;

16. Муниципальное общеобразовательное учреждение начальная общеобразовательная школа с. Красная Долина, 673012 Забайкальский край, Петровск-Забайкальский район, с. Красная Долина, ул. Молодежная д.1;

17. Муниципальное общеобразовательное учреждение начальная общеобразовательная школа с. Орсук, 673012 Забайкальский край, Петровск-Забайкальский район, с. Орсук, ул.Трактовая, д.22;

18. Муниципальное общеобразовательное учреждение начальная общеобразовательная школа с. Обор, 673012 Забайкальский край, Петровск-Забайкальский район, с.Обор, ул. Центральная, д.52;

19. Муниципальное дошкольное образовательное учреждение «Центр развития ребенка – детский сад №1 с. Малета», 673014 Забайкальский край, Петровск-Забайкальский район, с. Малета, ул. Комсомольская, д.49;

20. Муниципальное дошкольное образовательное учреждение детский сад №2 с. Пески, 673014 Забайкальский край, Петровск-Забайкальский район, с. Пески, ул. Зеленая, д.1;

21. Муниципальное дошкольное образовательное учреждение детский сад №3 п. Баляга, 673020 Забайкальский край, Петровск-Забайкальский район, п. Баляга, ул. Строительная;

22. Муниципальное дошкольное образовательное учреждение детский сад №4 п. Новопавловка, 673030 Забайкальский край, Петровск-Забайкальский район, п. Новопавловка, ул. Декабристов, д.2;

23. Муниципальное дошкольное образовательное учреждение детский сад №5 с. Харауз, 673011 Забайкальский край, Петровск-Забайкальский район, с.Харауз, ул. Зеленая д.5;

24. Муниципальное дошкольное образовательное учреждение детский сад №7 п. Новопавловка, 673030 Забайкальский край, Петровск-Забайкальский район, п. Новопавловка, ул. Пушкина, д.5;

25. Муниципальное дошкольное образовательное учреждение детский сад №8 с. Усть-Обор, 673012 Забайкальский край, Петровск-Забайкальский район, с. Усть-Обор, ул. Центральная, д.20-А;

26. Муниципальное дошкольное образовательное учреждение детский сад №10 с. Катаево, 673016 Забайкальский край, Петровск-Забайкальский район, с. Катаево, ул. Молодежная, д.2;

27. Муниципальное дошкольное образовательное учреждение детский сад №11 с. Хохотуй, 673045 Забайкальский край, Петровск-Забайкальский район, с.Хохотуй, ул. Рабочая, д.3;

28. Муниципальное дошкольное образовательное учреждение детский сад №12 лесоучасток Катангар, 673018 Забайкальский край, Петровск-Забайкальский район, лесоучасток Катангар, ул. Лесная, д.2;

29. Муниципальное дошкольное образовательное учреждение «Центр развития ребенка – детский сад №15 п. Новопавловка», 673030 Забайкальский край, Петровск-Забайкальский район, п.Новопавловка, ул. Декабристов, д.6;

30. Муниципальное дошкольное образовательное учреждение детский сад №18 п. Тарбагатай, 673040 Забайкальский край, Петровск-Забайкальский район, п. Тарбагатай, ул. Комсомольская, д.49;

31. Муниципальное дошкольное образовательное учреждение детский сад №21 п. Баляга, 673020 Забайкальский край, Петровск-Забайкальский район, п. Баляга, ул. Шоссейная, д.25-А;

32. Муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования детей районный Дом детского творчества п. Новопавловка, 673030 Забайкальский край, Петровск-Забайкальский район, п.Новопавловка, ул. Советская, д.23;

33. Муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования детей районная Детско-юношеская спортивная школа п.Новопавловка, 673030 Забайкальский край, Петровск-Забайкальский район, п.Новопавловка, ул.Комсомольская, д.1-А;

34. Автономное загородное стационарное учреждение детский оздоровительно-образовательный лагерь «Орленок», 673030 Забайкальский край, Петровск-Забайкальский район, п.Новопавловка».

Приложение2.

Приложение6.

Сводные результаты анкетирования.

Формулировка вопроса и ответы	Количество ответов
	Руководители	Подчиненные
Какую должность вы занимаете на данном предприятии:
руководитель	3	-
подчиненный	-	15
Как вы сами оцените конфликтный ли вы человек:
очень конфликтный	0	0
зависит от настроения	3	8
никогда не конфликтую	0	7
Часто ли у вас на работе случаются конфликты:
часто	0	0
не очень часто	1	6
редко	2	9
вообще не случаются конфликты	0	0
Конфликты на работе обычно происходят:
между мною и начальником	-	7
между мною и подчиненными	1	-
между мною и коллективом	2	8
Конфликты у вас на работе, как правило:
разгораются стихийно	1	10
очень долго назревают	2	5
Причиной конфликтов в офисе, как правило, является:
мое плохое настроение	0	0
сложившееся противоречие между сторонами (несовпадение интересов)	3	9
конфликты бывают без видимых причин	0	6
конфликты бывают без видимых причин	2	0
Как часто ваше плохое настроение является причиной
часто	2	0
никогда	1	14
у меня на работе всегда хорошее настроение	0	1
Если у вас на работе случился конфликт, то в нем, как правило, замешаны:
отдельные личности	2	14
группы	0	0
один человек против группы	1	1
Если вы чем-то недовольны, ваши действия:
лишний раз стараюсь промолчать	2	3
честно выскажу свое мнение	1	2
стараюсь самостоятельно исправить ситуацию	0	10
Нравится ли вам ваш руководитель:
да, он прирожденный руководитель	—	1
мог бы повнимательней относиться моим интересам		14
ему вообще нельзя занимать руководящую должность		0
я сам (сама) руководитель	3	—
Как правило конфликты на работе возникают:
в связи с разногласиями по рабочим вопросам	2	8
из-за несовпадения взглядов по личным вопросам	0	1
по другим причинам	1	6
Как по вашему мнению, если руководитель вмешивается в конфликт, то:
конфликт разрешится гораздо быстрее	3	14
он только все испортит	0	1
от его вмешательства развитие конф

Приложение 5.

Таблица 10 — Оценка личностных качеств персонала по результатам наблюдения 

Испытуемые	Личностные и поведенческие особенности
1	2
1	Добродушный, спокойный, открытый, общительный человек
2	Напористый, скрытный, общительный, склонен к конфликтному  поведению
3	Общительный, немного суетливый, добродушный, веселый, с хорошим чувством юмора
4	Необщительный, упрямый, скрытный, хорошо знает свое дело, склонен к конфликтному поведению
5	Любознательный, открытый, всегда поддержит беседу по любому вопросу, в общении легок.
6	«Себе на уме», общительный, но скрытный, уходит от конфликтов, всегда находит компромисс или оправдание
7	Неуверенный, застенчивый, мягкотелый, пытается всем угодить
8	Мягкий, спокойный, общительный, дружелюбный
9	Резкий, необщительный, склонный к конфликтам
10	Суетливый, общительный, добродушный, бесконфликтный
11	Веселый, многословный, немного надоедливый, склонен к созданию конфликтных ситуаций
12	Не терпеливый, вспыльчивый, общительный, конфликтный
13	В общении настороженный, застенчивый, говорит только по существу, бесконфликтный
14	Развязный, говорит с сарказмом, неуместно шутит, склонен к  конфликтам
15	Тихий, спокойный, добродушный, бесконфликтный

Приложение 4.

Приложение 3

НАИМЕНОВАНИЕ КРИТЕРИЕВ	ДА	НЕТ	ПОЧЕМУ
Нуждаетесь ли вы в повышении квалификации?
Если ваш ответ на предыдущий вопрос "да", то имеете ли вы для этого возможность?
Перешли бы вы работать в другую организацию, если бы представилась такая возможность? Почему?
Удовлетворены ли вы своей работой?
Удовлетворены ли вы тем, как складывается ваша жизнь в последний год?
Ясна ли вам общая стратегия организации?
Понимаете ли вы, что должны делать на своей работе, чтобы способствовать достижению целей организации?
Хорошо ли планируется и координируется работа организации для достижения ее целей?
Четко ли вы понимаете, что от вас ожидают в работе?
Понимаете ли вы, чем определяется ваша зарплата?
Можете ли вы открыто высказывать непосредственному руководителю свои идеи и предложения?
По вашему мнению, организация способна помочь в осуществлении ваших планов?
Произошли ли какие-либо положительные изменения в организации за последние 3 месяца?
Устраивает ли вас признание вашей роли работника в организации?
Устраивают ли вас условия труда (шум, освещенность, температура, чистота и др.)?
Устраивает ли вас обеспечение рабочего места всем необходимым?
Устраивает ли вас состояние бытовых помещений (раздевалка, столовая и т.д.)?
Устраивает ли вас размер заработной платы (относительно среднего заработка на вашей должности в других организациях)?
Дает ли уверенность в завтрашнем дне работа в вашей организации?

91