Тема 2.2. Стратегия ведения кросс-культурных переговоров

Возможные стратегии ведения переговоров.

Матричная игра как описание различных стратегий.

Подходы Р. Фишера, У. Юрии, У. Мастенбрука, Ч.Л. Карраса, и др. к стратегиям ведения переговоров.

Подходы к ведению переговоров представителей китайских переговорных школ

Разбор и анализ игровых ситуаций.

Тема 2.3. Тактика ведения кросс-культурных переговоров

Структура переговорного процесса.

Понятие тактики ведения переговоров и тактического приема.

Соотношение стратегии и тактики.

Виды тактических приемов.

Проблема эффективности использования тактических приемов.

Игровые ситуации.

Анализ игровых ситуаций.

Тема 3.3. Личностный и национальный стили ведения переговоров

Понятие стиля ведения кросс-културных переговоров.

Национальный и личностный стили.

Параметры определения национальных и личностных стилей.

Тест. «Ваш личностный стиль».

Разбор теста.

Создание программы межкультурного переговорного тренинга

Анализ литературы позволяет выделить ряд актуальных для нас проблем, влияющих на эффективность разработки межкультурного тренинга.

Во-первых, вопрос о зависимости продолжительности и уровня эффективности тренинга. Хотя некоторые эмпирические исследования подтверждают эффективность краткосрочных программ в повышении осведомленности, изменении негативных этнических аттитюдов, большинство авторов считают, что для достижения данных эффектов необходима длительная и долгосрочная работа, так как «наши пристрастия, предрассудки и стереотипы коренятся глубоко и умирают с большим трудом» (Gudykunst, Guzley, Hammer, 1996, р.62).

Вторая проблема – отсутствие у большинства проводимых тренингов четкой методологической базы. Разнообразие содержаний межкультурных тренингов приводит к тому, что важной становится каждая модель или теоретическая структура Помимо этого возникает проблема отсутствия единой терминологии.

Третья проблема сложно разрешима, но о ней всё же необходимо сказать. Эффективность тренинга межкультурной переговорной компетентности напрямую зависит от того, насколько компетентно окружение участников вне обучения.

Перейдём к вопросу создания условий для проведения тренинга. Практика тренинга сформировала представление о том, что оптимальной нижней границей является 4-6 участников, а верхней – около 16-18 (Вачков, 2001). Конечно, в каждом конкретном случае оптимум будет зависеть от целей и задач тренинга, времени проведения и качественного «состава участников». Например, для краткосрочных (2-х дневных) тренингов наиболее подходящим является 6-9 участников, а в более продолжительных (4-5 дней) предпочтительным является диапазон 10-14 человек, о чем свидетельствует и анализ тренинговой практики (Кочунас, 2002).

Под качественным составом группы прежде всего подразумевают его профессионально-демографические, должностные и личностные характеристики, их распределение в группе. Нас же больше всего интересует проблема гомогенности – гетерогенности. Результаты экспериментальных исследований свидетельствуют, что гетерогенные группы демонстрируют более высокую продуктивность и более качественное выполнение интеллектуальных и творческих заданий. При задаче тренинга – изменение диспозиции – гетерогенные группы более динамичны (Жуков, 2004б).

Методическое конструирование тренинговой программы, по мнению многих авторов, должно начинаться с конца – с описания результата, к которому должен привести тот или иной тренинг (Лунева, 2004; Мастеров, 2004; Gudykunst, Guzley, Hammer, 1996; Paige, 1996). Результат, в свою очередь, описывается в терминах содержательно–предметных и динамических изменений участников. Содержательные результаты рассматриваются как баланс трех взаимозависимых составляющих: концепты, инструменты и ресурсы. Концептуальный результат – это изменение в видении реальности, являющейся предметом тренинга, появление новых способов ориентировки в ней. Это не просто знание теории, а личностное знание, «сцепленное с индивидуальным опытом». По окончанию тренинга участники получают набор инструментария – новые умения и способы действия в той содержательной области, которой посвящен тренинг. Ресурсы представляют собой субъективную картину мира участников, содержащую более или менее осознанные представления о той реальности, которая является предметом тренинга (Мастеров, 2004). Например, такая задача тренинга, как «осознание собственного этноцентризма и формирование индивидуальных установок на его преодоление» и является задачей на осознание имеющейся «картины мира» участников.

Методы оценки эффективности тренинга этнокультурной компетентности

таблица

Проблемы, связанные с оценкой эффективности тренингов, достаточно широко освещены в современной литературе. В большинстве практических руководств по проведению тренингов присутствуют специальные главы или разделы, посвященные результатам и эффектам тренинга, а также вопросам их оценки (Бакли, Кэйпл, 2002; Ли, 2002; Торн, Маккей, 2001). Однако при анализе литературы, посвященной вопросам эффективности тренинга, нами было обнаружено, что большинство авторов сходятся в том, что при определении эффективности тренинга говорить нужно скорее не о “мощности” теоретической системы и соответствующих прикладных методик, а об успешности отдельных ведущих как личностей и их уникальном опыте (Большаков, 1996; Вачков, 2001; Емельянов, 1985; Жуков, Петровская, Растянников, 1990; Зайцева, 2002 и др.).

Но для того, чтобы разобраться в данной проблематике, прежде всего, с нашей точки зрения, необходимо разделить понятия «эффекта» и «эффективности» тренинга. Под психологическим эффектом тренинга понимают возможные изменения в человеке, возникающие под воздействием тренинга.

В зависимости от структуры и целей тренинга можно выделить различные эффекты тренинга. Следовательно, можно говорить о наличии типичного эффекта для каждого вида тренинга отдельно и универсального эффекта для всех тренингов. Существует также кратковременный эффект, когда изменения, возникающие под воздействием тренинга, не постоянны и исчезают через некоторое время. При долговременном эффекте возникающие изменения необратимы и сохраняются в течение периода гораздо более длительного, чем продолжительность самого тренинга. Эффект тренинга может также быть лабораторным, то есть проявляться только в лабораторных условиях тренинга и не распространяться на ситуации повседневной жизни. Результаты тренинга могут соответствовать и не соответствовать поставленным целям. Поэтому эффект, который мы предполагаем, называется ожидаемым. Может также проявляться как позитивный, так и негативный побочный, относительно поставленных целей, эффект (Мейгас и др., 1984).

В тренинге этнокультурной компетентности, по мнению многих исследователей, типичным долговременными эффектами – индикаторами эффективности тренинга, могут служить следующие психологические процессы: увеличение степени эмпатии по отношению к представителям аутгрупп; уровень этнокультурной сензитивности; снятие тревоги, испытываемой при взаимодействии с представителями иных этнических групп; работа по устранению предубеждений по отношению к представителям инокультурных групп; изменение этнической идентичности участников в позитивную сторону, что способствует развитию этнической толерантности; развитие готовности к взаимодействию с представителями этноконтактных групп в различных социальных ситуациях (Лебедева, Татарко, 2004).

Мерой измерения эффекта является эффективность – оценочная или нормативная категория, которая получается, например, путем сравнения эффекта с поставленными целями. Об эффективности тренинга на практике можно судить в четырёх системах отсчета в зависимости от того, достижение каких целей мы рассматриваем – достижение общечеловеческих целей, общекультурных, целей групповых или индивидуальных. Безусловно, при исследовании тренинга необходимо учитывать все эти аспекты эффективности.

В самом широком смысле эффективность тренинга может быть вообще выражена всего в двух составляющих: 1) в изменениях, происходящих с участниками, что затрагивает все три аспекта личности – когнитивный, эмоциональный и поведенческий; 2) в удовлетворенности членов группы тренинга участием в ней – затрагивает в основном эмоциональный аспект, что, по мнению многих авторов, создает благоприятную почву для формирования более глубоких изменений.

Наиболее популярной и широко применяемой для оценки эффективности тренинга на сегодняшний день является схема Д. Киркпатрика, предложенная им еще в 1959 году (Kirkpatrick, 1959). Автор выделяет четыре уровня оценки эффективности тренинга:

-уровень реакций участников тренинга (мнения, суждения, оценки, которые выносятся участниками тренинга с того момента, когда они узнают, что должны пройти обучение);

-уровень приобретения, усвоения знаний и умений к концу тренинга, формирования установок;

-уровень поведения после тренинга «за его пределами»

- и уровень результатов для организации,

что в нашем случае скорее будет рассматриваться как сложноизмеряемый уровень общероссийской идентичности. Эта схема с теми или иными модификациями является исходной для построения многих систем оценок эффективности.

В дополнение к четырём уровням Д. Киркпатрика нередко добавляют еще один, пятый уровень: отношение прироста эффективности к уровню затрат как денежных, так и временных (Кларин, 2000), иногда как отдельную проблему выделяют вопрос о переносе навыка (Бурнард, 2001; Джуэл, 2000).

Подход, разработанный Д. Киркпатриком, позволил в свое время создать комплексную систему оценки эффективности тренинга и в течение более четверти века служил методической основой для проведения разного рода исследований, аудита. В настоящее время становится понятно, что шкала Д. Киркпатрика не может и далее служить в качестве универсального и единственного инструмента для всестороннего и глубокого анализа проблемы эффективности тренинга, особенно для столь специфичного, как межкультурный переговорный тренинг.

В связи с этим американские исследователи К. и У. Стефаны разработали качественный и количественный подходы к построению оценки эффективности межгруппового взаимодействия (По: Лебедева, Татарко, 2004). Качественный подход предполагает тщательный анализ содержания программы и самоотчетов участников.

В него входят

-оценка программы участниками, выявляемая при помощи открытой процедуры итогового шеринга – процедуры, используемой при организации обмена эмоциями и чувствами (Жуков, 2004в),

-или письменного опроса,

-техники наблюдения – неструктурированного, актуального при наличии опыта и проницательности, и структурированного, в рамках специально разработанной схемы.

-Возможно также целенаправленное обсуждение программы с ее участниками при помощи техники фокус–группы

- и анализ содержания занятия на основании аудио- или видеозаписи.

Количественный подход предполагает использование измерительного инструментария, например, опросников или анкет, и является более эффективным. При реализации данного подхода необходимо четко определить зависимую переменную, на которую направлено воздействие процедуры тренинга, и подобрать, либо сконструировать валидные методики для её измерения. Далее, в соответствии с имеющимися возможностями необходимо конструировать исследовательский план (Лебедева, Татарко, 2004).

С точки зрения академической науки, констатировать факт о том, что событие А является причиной события В можно только в случае выполнения трех условий: 1) А предшествует по времени В; 2) А и В связаны между собой (значимая корреляция); 3) нет других событий, кроме А, связанных с В. Таким образом, говорить о том, что именно тренинг является причиной событий, которые мы рассматриваем в качестве его результатов, можно только в том случае, если нет других возможных причин наблюдаемых эффектов. То есть, строго говоря, для измерения и оценки результатов тренинга необходимо использовать сходную с экспериментальной контрольную группу, которая не подвергалась воздействию (обучению), а еще лучше – еще одну контрольную группу, которая подвергалась плацебо-воздействию. Иными словами, для того, чтобы делать достоверные выводы, необходимо реализовывать классические экспериментальные планы (Кэмпбелл, 1980). В реальной практике проведения тренингов такие процедуры, к сожалению, в силу ограниченности ресурсов тренера используются очень редко, проведение таких исследований требует по меньшей мере привлечения большого числа респондентов.

Однако, каким бы ни было исследование, психологу, проводящему опрос, нужно мотивировать респондентов отвечать тщательно и внимательно. Необходимо учитывать очевидную валидность – отношение испытуемого к ситуации эксперимента (Лебедева, Татарко, 2004).

Говоря об эффективности тренинга, Л.А. Петровская отмечает, что, хотя многие изменения происходят в самой группе, основной интерес представляют поведенческие изменения, которые следуют после группы (Петровская, 1989). Поэтому необходимо включить в программу и посттренинговое сопровождение, которое позволит увидеть более адекватную картину динамики ее участников.

В конце ХХ века была проведена проверка эффективности наиболее популярных программ межкультурного тренинга. Исследователи установили позитивный эффект используемых в настоящее время тренингов по пяти показателям: личностному росту обучаемых, изменению восприятия «чужих» групп, их отношению к культурам большинства, приспособлению в инокультурной среде, трудовым и профессиональным достижениям (Bhawuk, Brislin, 2000).